第十章员工劳动关系管理案例分析

主讲人《人力资源管理实践案例分析》第十章员工劳动关系管理案例分析主讲人沃尔玛公司员工关系管理10.1学习内容沃尔玛公司员工管理理念二沃尔玛公司员工管理的十大法则一一、沃尔玛公司员工管理理念1．尊重个人沃尔玛的员工管理理念建立在一些非常朴素的价值观和信仰的基础之上。公司关于人的哲学的一个主要基础就是：我们的同事创造非凡。这种信仰贯穿于公司所从事的每件工作之中。2．公仆领导具有影响力的领导者，需要走出去和员工站在一起。不论员工是在商店、会员制商场、配销中心，还是在公司的其他机构，员工的教练都与员工在一起。3．门户开放政策公司的门户开放政策指的是如果员工有想法或者问题，可以和教练商谈，而不必担心受到报复。若员工的教练本身就是问题所在或者员工对答案不满意，可以向公司的任何管理层汇报。一、沃尔玛公司员工管理理念4．都应该做个商人公司的工作就是销售商品，将商品介绍给顾客就是公司要做的事。5．追求卓越沃尔玛为拥有卓越的商业信誉而倍感骄傲。诚实的信誉是沃尔玛最大的财富之一。同样员工诚实的信誉也是员工自己最大的财富之一。6．防止意外事故公司必须采取预防措施以防止员工发生意外，员工必须对自己及顾客的安全负责，其中的关键是要坚持实施安全工作条例。7．晋升和调职员工从普通职员晋升到教练队成员的记录中，公仆式领导原则是一项重要的依据。二、埃克森美孚公司员工职业生涯设计2．埃克森美孚公司的职业生涯管理遵循的原则从埃克森美孚公司对员工的目标管理，我们了解到员工的职业生涯管理，需要从企业的发展战略出发，使得员工的发展与企业的发展目标和方向一致，从而达到员工与企业发展的双赢。埃克森美孚公司在对员工进行职业生涯管理时，遵循了以下原则。（1）利益整合原则。（2）公平、公开原则。（3）协作进行原则。（4）动态目标原则。（5）时间梯度原则。（6）发展创新原则。（7）全程推动原则。（8）全面评价原则。二、沃尔玛公司员工管理的十大法则第一法则：全心经营，比别人更尽心尽力，你对工作的热情，可以让你尽可能把工作做得更好，你身边的人也会因此受到你的影响。第二法则：和同仁分享利润，视同仁为伙伴，你的行为要像一位为合伙人服务的领导者。第三法则：树立远大目标，不断想出新点子，来激励并挑战你的同仁。第四法则：凡事和同仁沟通，他们知道得越多越能理解，也就越关心事务，沟通就是力量，你的收获足以抵消泄密给竞争对手的风险。第五法则：感激同仁对公司的贡献，任何东西都无法取代几句适时的真心感激话。二、沃尔玛公司员工管理的十大法则第六法则：成功要大肆庆祝，失败也不必丧志，别把事情看得太严肃，轻松行事，你人也会跟着轻松，做事要有趣，表现你的热情。第七法则：聆听公司内每个人的意见，并设法让他们畅所欲言，下情上达，让员工将好的构想提出来。第八法则：超越顾客的期望，顾客就会再度光临，做错了事要诚心道歉，不可以找借口，在第一代沃尔玛的牌子上就写着“保证满意”，现在还是这么写着。第九法则：控制成本低于竞争对手，这就是你的竞争优势，如果你的经营有效率，那么即使你犯了错误，也可以复原；反之，即使你很聪明，仍然做不好事业。第十法则：逆流而上，走不同的路，放弃传统观念，如果走同一条路，那么选择不同的方向，就可以找到自己的优势。格力电器员工关系管理10.2学习内容格力电器背景资料二格力电器员工“柔”性管理三格力电器线上线下员工管理的理念一一、格力电器背景资料某著名企业（以下简称格力电器）成立于1991年，是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。2019年7月，发布2019《财富》世界500强，格力电器排名第414位；在“2019中国制造业企业500强”中，格力电器排名第37位；2019年12月，格力入选“2019中国品牌强国盛典榜样100品牌”。二、格力电器员工“柔”性管理对待人才的“柔”，不仅是给格力电器技术人员资金上的大力支持，还包括对所有年轻人人生道路的悉心指引。对待员工的“柔”，还体现在员工加薪上。对待员工的“柔”，还体现在员工安居工程上。对待员工的“柔”，还体现在员工素质提升上。03010402三、格力电器线上线下员工管理的理念1．线上线下管理的完美结合微店和线下门店其实是一种完美的结合。格力电器约有9万名员工，员工首先要爱自己的产品。当消费者告诉员工，这个产品我哪里喜欢、哪里不喜欢的时候，他们更加意识到自己岗位的重要性。2．核心技术最有价值要拥有自己的核心技术，要拥有自己的人才，同时更要拥有自己的管理，这样才能打造出精品。是最有价值的。做空调，格力电器肯定是第一。这个信心来源于公司在空调领域掌握的核心技术，是没有人可以比的。企业都在技术创新才是最好的竞争，这种竞争才能让消费者的生活品质得到进一步的提高，这就是竞争的价值。未来只要企业家意识到自己的社会责任，用诚信来打动这个某省市场将会越来越好。三、格力电器线上线下员工管理的理念3．格力电器的文化就是奉献文化格力电器的文化就是奉献文化、大爱文化。当“大家”和“小家”摆在一起的时候，只能选择其中一个的时候，你选择谁？这是一个很难的问题，但格力电器选择了“大家”，因为这个“大家”是几万员工，甚至几亿消费者，你要选择它，你就必须放弃自己的快乐和享受，因为只有你投入和付出了，才能让更多的人享受快乐和幸福。4．全员销售、全员管理格力电器的全员销售活动没有考核任务，主要是激励大家，凝心聚力，培养大家的主人翁意识。从人力资源的角度看，全员销售一定程度上是人力资源利用的最大化。从某著名企业员工关系管理10.3学习内容某著名企业背景资料二某著名企业员工管理一某著名企业背景资料某著名企业（以下简称顺丰）是国内的快递物流综合服务商，经过多年发展，已初步具有为客户提供一体化综合物流解决方案的能力，不仅提供配送端的物流服务，还延伸至价值链前端的产、供、销、配等环节，从消费者需求出发，以数据为牵引，利用大数据分析和云计算技术，为客户提供仓储管理、销售预测、大数据分析、金融管理等一揽子解决方案。2019年12月，顺丰速运入选“2019中国品牌强国盛典榜样100品牌”。2019年12月18日，在中国品牌发展指数100榜单中排名第61位。2020年1月4日，顺丰获得2020年《财经》长青奖“可持续发展创新奖”。某著名企业员工管理1．顺丰员工管理“四心法”心法第一诀：爱心。爱心的前提是同理心。顺丰强调以家人一般的感情关心、关爱身边的员工和同事。心法第二诀：舍心。什么是舍心？舍心就是要与员工慷慨分享，而企业对员工最大的舍心应该就是福利待遇了，顺丰在这方面也是出了名的大方。心法第三诀：狠心。顺丰强调慷慨分享，但管理员工并非这么简单，就像父母对于子女一样，管理者也要让员工接受艰苦历练，当然这并非出于功利目的，而是爱心与舍心的结果。心法第四决：恒心。所谓恒心，就是长期坚持这样做下去。只有坚持修炼这些心法，一层层真正地落实，才有机会管理好员工。恒心作为最后一诀，能够保证整个过程的连贯性。顺丰将员工培养出一种恒心，无论面对什么困难，都能勇于挑战。某著名企业员工管理2．生命的本质是修行员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。员工从出生开始可以控制的东西很少，是男是女、何地出生、身高长相、家庭背景均由不得人来决定，运气的好坏更无从掌握。对员工而言，人生只有一样东西可以控制，那就是态度。积极态度与消极态度之间有着很大差距，如果将人比喻成一辆跑车的话，好的出身可能意味着前方有一条通畅的高速公路，然而，如果不加油，这辆车永远只能停止在路上。态度也有正念与邪念之分。在高速公路上以积极的态度加满油去开，这就是一种正念；邪念好比是喜欢逆行、在高速公路上飙车的做法。因为有着正向的态度，顺丰才可以做到现在这个规模。在管理企业，甚至自己人生中一直努力保持着平常心。有了平常心，就可以做很多事，换位思考就是其中的一种，把员工当作家人，真心关爱他们，以后也会获得回报。某著名企业员工管理3．回归到人性上管理员工快递员是顺丰的核心资产，也是最可爱的人，他们日复一日地送包裹铸就了顺丰物流帝国，所以要对快递员保持尊重。顺丰管理好20多万名员工的方法，就是回归到人性上进行管理。人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你就给他公平；员工需要多劳多得，你就帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到员工。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。增加可能出现的偷窃成本，是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一。然而一旦出现员工盗窃的事件，公司也是“打得狠狠的”，顺丰用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃的行为。某著名企业员工管理4．管理员工的新招牌——“科技”目前，顺丰正在向外界展示更多的“科技范”，在当前形势下，科技才是一家物流公司的核心竞争力和未来发力重点。顺丰在单一业务的背景下希望有相关IT技术部门去做职能业务，如财务系统开发，于是某著名企业（以下简称顺丰科技）。目前顺丰科技拥有超过2000人的IT专业技术队伍，自主研发获得专利、软件著作权四十多项。顺丰的一些产品，如无纸和私密运单等，都由顺丰科技去参与或者主导，后续推广落地和运营的事情也都由顺丰科技负责。放弃数据等于放弃未来，数据是物流管理的基础，数据化是粗放型管理与精细化管理的首要区别，物流企业首先要建立数据的标准和规范，完善数据的采集与管理，把所有业务的过程变成数据，实现从有数据到用数据的转化。某著名企业员工管理5．员工成长环境营造作为一个流动性非常大的群体，顺丰能够做到只有20%～30%的流动率，原因其实很简单，那就是帮助员工成长，解决他们的后顾之忧，让他们更加愉快地工作。人才在良好的环境下能够得到更好的发展，公司构建了优越的人才环境，在招培管评、薪酬、激励、职业生命方面融入对员工的思考。员工都希望通过适合自己的发展路径去实现人生目标，公司要做的就是在畅通的人才发展渠道里帮助他们快速地达成目标。根据员工的性格和意愿，同时启动管理线和专业线两条发展通道。业务扩大量来自不同工作背景和国籍文化的人才涌进顺丰，“兼容并包”的人才文化让他们得以适应并生存下来。在顺丰这样的劳动密集型企业里，人性化的关怀也是吸引人才的因素之一。顺丰围绕“医食住教”这些实际层面关怀员工，与医院、企业、政府、学校进行沟通，帮助员工获取相关资源，以解决各类人才的后顾之忧。联想集团员工关系管理10.4学习内容联想集团员工管理的理念二联想集团和谐劳动关系的做法一一、联想集团员工管理的理念联想管理三要素：搭班子、定战略、带队伍。一个企业的成败有两个因素十分关键，一是管理层的一把手，也就是CEO如何领导他的团队；二是董事会和管理层之间的有效配合。带队伍方面有三个要点：第一，让你的员工爱工作，让他们热爱自己的公司和工作；第二，让你的员工会工作，就是善于工作，包括团队和个人工作；第三，让你的员工能够有序工作。一个企业如果想让员工热爱企业、好好工作的话，需要做到两条：一个是激励，有长期激励、短期薪酬等；另一个是企业的文化建设，这对企业来说是很重要的事情。一个好的领军人，可以团结好班子，制定好战略，但如果一把手不行，那整个企业就不行。核心在于一把手本人是不是把企业的利益放在第一位，能够做到把企业的利益放在第一位，将话能放在桌面上说，这个问题就好解决，就会制定出一系列的规章制度，保证企业不产生这样的问题。二、联想集团和谐劳动关系的做法1．建立健全的规章制度“国有国法，家有家规”，企业也需要有规章制度。严格依照国家劳动法律法规制定规章制度，规章制度既保护劳动者，也保护企业，让劳动者心中有保障，企业在处理劳动关系中做到有法可依、有据可查。1995年实施的《劳动法》要求企业建立和完善规章制度，一方面保障劳动者的权利，另一方面督促劳动者履行义务。企业常见的《考勤制度》《奖惩制度》《薪酬制度》等充分体现出以上两方面。2008年实施的《劳动合同法》除了再次强调企业需要建立和完善规章制度，还对规章制度的制定程序提出具体的要求。《劳动合同法》除规定劳动者严重违反规章制度，用人单位可以无偿解除外，同时规定，若用人单位的规章制度违法，劳动者亦可因此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。可见，符合法律要求完善的规章制度，可统一劳动者的行为与方向，让企业的管理工作变得有依据，减少与劳动者的摩擦和冲突，是和谐劳动关系的基础。二、联想集团和谐劳动关系的做法2．强化企业民主管理我国向来重视民主管理，从1982年修订的《宪法》到1995年开始实施的《劳动法》，再到2008年开始实施的《劳动合同法》；从1986年开始实施的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》到2012年开始实施的《企业民主管理规定》，对企业如何进行民主管理提出了具体的要求。但是，在现实生活中，很多企业没有严格按照法律规定执行，对民主管理缺乏认识，很难让劳动者融入企业管理中，导致企业管理者和劳动者的阶层意识加剧，从而导致劳动关系不和谐的因素增某著名企业在企业设立“HR热线”，以及员工有职工都可以及时提出意见和建议，通过多种方式实现员工与公司管理层的零距离沟通和交流。企业的民主管理，实现了企业的“公开、公平、公正”，职工能有途径、有机会参与到企业管理中去，更能促使职工爱岗敬业，有利于促进企业发展，使劳资双方获得双赢的结果。二、联想集团和谐劳动关系的做法3．合理的薪酬体系劳动关系，是通过职工付出劳动，企业给予报酬建立起来的法律关系。所有的企业第一要务是解决薪酬如何发放的问题。再好的企业，利润再高的企业，如果在分配机制上无法做到公平合理，最终将导致职工离心离德，企业也得不到发展，因此合理的薪酬体系，是职工付出劳动的主要动力，是企业发展的基础某著名企业工作90天以上的正式员工均有权利选择加入企业年金计划：即在为每名员工缴纳社会保险的基础上，还为员工购买补充商业医疗、人身意外保险等，并为员工子女购买补充商业医疗保险。企业为员工考虑到“病有所医、老有所医”的方方面面。联想还通过设置总裁特别奖、部门特别奖、专利奖、知识分享奖、竞赛奖等多样的奖金模式，以全方位奖励对企业有贡献的职工。公司的股权激励这些比较新的薪酬发放模式，既可以吸引外来人才，又可以留住本企业的优秀人才。二、联想集团和谐劳动关系的做法4．注重职工未来发展《劳动法》规定，企业职工有接受职业技能培训的权利。但是我们注意到，有些企业只注重职工的奉献，并没有考虑到职工自身的发展，“996”的由来，事实上是企业在短期内希望职工提供超额劳动，在这样高强度的劳动形态下，职工能保持身体健康已经不容易，更难说有时间参加培训，进行学习获得自我提升。由此，这样的企业在进行裁员的时候很难得到职工的理解。而职工对企业奉献过多，其收入性价比不高，在面临失去生活来源时，往往会表现出强烈的反某著名企业为员工搭建了培训网站及微信小程序“联想乐成长”，定期安排培训、召开系列座谈会，并设立了专门的员工职业健康与安全部门，针对不同职位员工的工作特点、环境、条件制定出相关标准。二、联想集团和谐劳动关系的做法5．联想对员工的人性化管理小强创新是联想集团的孵化器，2015年8月由联想研讨院和联想人力资源共同发起。它的初衷是希某省市场化的规范鼓舞员工创新，既可以成立新公司独立运营，也可以依托公司现有资源和业务体系运作。有的员工特别想自己创业，公司会给100万让他们去创业，如果最后发现跟公司的主营业务相去甚远，公司就会帮员工找新的投资人，然后将他送到新的平台上。但是如果与联想的主营业务比较相关，就有可能变成公司的一个新业务。公司过去创业有点切割的感觉，就是必须离开母体才能够完成创业理想，实现自我，现在员工可以不离开联想就进行创业和创新。联想提供了很多这样的平台让他们去做，除了小强创新公司，还有每个季度的头脑风暴自己的看家本领拿出来和所有同事展现；还有每年的联想创新科技大会，是科技产品和科技人才的嘉年华；另外还有黑客和公司组织的思维辩论大赛。阿里巴巴集团员工关系管理10.5学习内容管理员工须具备的能力二阿里巴巴集团的员工管理文化三阿里巴巴集团员工离职管理一一、管理员工须具备的能力（1）开阔眼界。开阔眼界是指开阔业务上的眼界，“知己知彼，百战不殆”，开阔眼界就是要全方位了解自己和竞争对手所处的态势，并能够预判竞争对手接下来的行动，这些都需要深入行业和业务。开阔眼界的训练方法有三点：深入分析行业历史与发展趋势；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。阿里巴巴有一个产品大学，基于互联网经理的能力图谱，自主研发了近100门课程，以业务方向为导向，采用多元形式，提供综合培养的方式。在公开课与专业课的基础上，阿里巴巴建立了ATA技术沙龙，形成重点开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等。同时，根据公司重点开展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解最前沿、最新、最牛的技术，拓展眼界，促进人员的思考和成长。（2）训练内心。管理者需要有强大的内心来管理团队，敢于直面业务中遇到的问题，遇到事不退缩、不怯懦，寻找管理者内心的力量。通过坦诚的交流与教练的引导，发现自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，并保持这种自我愉悦的心态。二、阿里巴巴集团的员工管理文化阿里巴巴的价值观变化很大：阿里巴巴在2001年设计了第一套价值观，叫“独孤九剑”，有九条；2004年时，公司将其归纳为六条，称为“六脉神剑”；而如今，又变成了现在的“新六脉神剑”（见图10-1）。新六脉神剑，实际是把旧的“客户第一”深化为“客户第一、员工第二、股东第三”；把旧的“拥抱变化”深化到“唯一不变的是变化”等。图10-1阿里巴巴新六脉神剑二、阿里巴巴集团的员工管理文化阿里巴巴员工管理文化，既有软的部分，如微笑文化、家庭文化、校园文化、亲听文化等；也有硬的部分，如绩效文化（铁军文化）。软硬都有，才能让员工真正感受到企业既有人性化的一面，同时也有为了结果不断冲锋的一面——这是阿里巴巴的文化特色。家庭文化亲听文化更有幸福感、凝聚力、归属感更好地和客户、基层员工做好链接微