【《H市政府绩效考评问题及优化策略研究》15000字】

H市政府绩效考评问题及优化策略研究摘要政府公务员与人民群众联系最紧密，其工作任务与人民群众息息相关。他们走在国家政策贯彻与执行的前列，其工作水平及效率的高低会直接影响人民群众的满意度，关系着政府公信力。政府绩效考评对于提升政府公务员的工作效率和工作水平有着积极的促进作用，所以对于政府绩效考评进行深入的研究具有十分重要的意义。通过比较国内外政府绩效考评研究情况发现，中国政府绩效考评起步较晚，发展时间不长，急需继续改进。本文以H市政府所辖街道的政府公务员为研究对象，基于新公共管理理论、目标管理理论，采用案例研究和文献资料等方法，阐述了H市政府绩效考评执行现状，并就其在绩效考评中存在的不足作了进一步研究。第一部分为绪论，对研究的研究思路、背景、意义和方法进行了阐述。第二部分界定了政府绩效考评的概念，并对其进行理论上的解释。第三部分阐述了H市政府所辖街的政府绩效考评的现状。第四部分，对H市政府绩效考评工作流程进行了分析，得出了考核指标设计的针对性需要加强、考核主管的领导权力相对集中、缺乏对绩效考评结果的必要反馈、考核主体较为单一等普遍性的问题。第五部分为H市政府绩效考评优化策略，提出了建立和完善绩效考评与监督反馈机制，引入公示制度，构造科学的绩效考评指标等相关建议。第六部分是结论，对H市政府所辖街道政府绩效考评进行整体阐述。关键词：基层政府；绩效考评；考核主体目录TOC\o"1-3"\h\u10297一、绪论 一、绪论（一）研究背景及意义1.研究背景在当前社会持续改革与发展的大环境下，中国政府持续加强对基层的服务能力。其工作重心也更贴近民生和社会服务。政府公务员作为贯彻国家政策和方针落深的第一线工作人员，政策执行得透彻与否、群众能否真正了解政策方针、能否有效地取得应有成效是衡量政府公务员的工作执行力和工作水平高低的一个关键标尺。对政府公务员进行绩效考评，对提高其工作执行力、工作积极性和工作能力具有积极激励作用。所以改进政府绩效考评十分必要。政府绩效考评从工作能力、工作业绩、工作态度进行全面评价、真实反映其工作，以起到监督与激励的作用。公正、科学、高效、公开、透明、合理地执行政府绩效考评，能降低政府公务员的枯燥、懈怠等心情，还可以提升政府公务员的综合素质和工作能力，避免懒政、为官不正等问题。基层是冲突最为频繁、最为集中的场所，而政府公务员正是解决这一矛盾的主体、解决复杂困难的主要力量。因此，如何提高我国政府公务员解决社会冲突能力，是新时期、新形势下的一项重要而紧迫的任务。同时，服务型政府改革的不断深化，也对政府公务员工作能力提出更高的要求。本论文就是在这样的背景之下展开的，选择H市政府所辖各街政府公务员为调研对象，本人以发现问题、解决问题为线索进行调研，剖析了H市政府绩效考评中普遍具有的问题，有针对性的优化目前推行的政府绩效考评，切实提升政府公务员的工作积极性和能力。2.研究意义政府公务员作为和人民群众联系最紧密的人群，是国家政策贯彻落实过程中的一线员工。政府绩效考评，不仅能够提升其工作效率，并具有激励作用。因此，文章通过研究H市政府辖区内街道政府绩效考评的现状，发现绩效考评执行过程中存在的问题并进行改进，使绩效考评的激励与监督作用发挥出来。本研究的意义可从理论意义和现实意义两个层面加以说明。（1）理论意义政府绩效考评是人力资源管理系统中的有机组成部分，改进H市政府辖区街道政府公务员绩效考评工作，从某种程度上说，人力资源管理理论得到了丰富和发展。企业以绩效考评为手段，对于工作业绩不是很好的雇员，发现其中存在问题，及时加以纠正。对工作成绩突出的员工给予表扬，继而发挥其积极性，促进企业经济效益与整体业绩的提高。而这一绩效考评方法在政府绩效考评中的应用，尚在探索和发展阶段。所以，本文对H市政府绩效考评进行研究，发现其实施过程中存在的难题，针对性的借鉴国外先进的政府绩效考评的经验，从而改进H市政府的绩效考评工作。（2）实践意义政府公务员是贯彻政策方针的一线团队，其工作能力直接影响着政策的落实程度与公众的满意度。因此，若想真正激发他们的工作热情，增强他们的工作能力，有必要对政府绩效进行科学考评。在这一过程中，绩效考评需充分发挥其激励和监督的功能，切实提升他们自身的综合素质。对H市政府的绩效考评进行改进，既可以提高政府的行政效率和管理水平，也可以作为个案对我国政府公务员绩效考评工作提供部分实际经验。（二）政府绩效考评研究现状1.国外研究现状国外对于政府绩效考评进的研究进行的较早，与绩效考评有关的理论和途径手段也越来越丰富。与此同时，经过国外学者在该领域的不断研究与探索，已获得许多学术成果，具体可体现在以下几个方面：首先，绩效考评制度最早可追溯到美国的1883年。美国政府绩效考评制度经过100年来的探索。通过对政府绩效考评过程中存在的问题进行总结与反思，并加以改进，逐渐形成较为成熟的公务员绩效考评体系。美国学者JohnNalbandian和DonaldE.Klingner（1989）以文职公务员为研究主体，从具体指标、方法、流程等方面进行文官制度的调查。从其研究成果可以发现绩效考评制度是文官考核制度的关键，但在实践上却很难真正付诸实践。所以在推行绩效考评的时候，一定要借助一定的科学评估方法，才能够得以落实[[].罗纳德·克林格勒,约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理.系统与战略[M].潘娜等译.北京:中国人民大学出版社,2001.]。RobertS.Kaplan（1996）在他的研究成果中提出了“综合测评制度”的绩效考评，把政府部门和政府绩效考评需要达到的目标进行有机融合，并将政府绩效考评主体向其服务对象延申，将其反馈意见也一并纳入考评范围[[]袁东:美国公务员的工作考评,[J].《中国行政管理》.2003,43-44.]。PeterFDrucker（1999）提出需要拓展政府绩效考评制度主体，有效促进绩效考评制度的科学、客观，由此发挥政府的[].罗纳德·克林格勒,约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理.系统与战略[M].潘娜等译.北京:中国人民大学出版社,2001.[]袁东:美国公务员的工作考评,[J].《中国行政管理》.2003,43-44.[]尼古拉斯·亨利:《公共行政与公共事务》,张昕等译[M].北京:中国人民大学出版社,2002其次，在绩效考评的管理流程上，WilliamEimicke和StevenCohen（1998）提出，政府绩效考评管理过程中要注重考评质量与全面性。构建高效、科学的绩效评价体系，是提升我国政府绩效考评管理的重点。在绩效考评过程中保证公正、客观。并且在执行中不断改进绩效考评方式。新泽西州立大学学者MareHolzor（2001）从有效性、合法性等问题入手，提出了政府绩效考评的执行模式，并在此基础上判断政府绩效考评制度是否执行到位[[]欧杰.基于胜任力模型的黔东南州贫困乡镇基层公务员绩效考核研究[D].重庆大学,2016.]。Nalbandian与DonaldE·Klingner（1986）在他们当著作中进行了阐述，政府绩效考评涵盖工作总结、工作业绩考核、员工考评。在考核过程中，更要重视和被评价者之间的沟通，形成积极的交流十分必要。Folger和Cropanzano.R（1991）指出，政府绩效考评的执行过程应注重公平，减少被考核者对考核结果不满意，不疑虑。更是保证绩效考评结果具有说服力、公信力的首要前提[[]欧杰.基于胜任力模型的黔东南州贫困乡镇基层公务员绩效考核研究[D].重庆大学,2016.[]Cropanzano.R.Folger.R.ProceduraljusticeandworkerLotivation.In:R.L.Steers,L.W.Porter(Eds.).Lotivationandworkbehavior(5th.ed.)NewYork:LcGraw-Hill,1991:131-143最后，VanRiper（1985）在绩效考评结果方面认为，政府绩效考评取得的良好结果，主要涉及特定的考核指标、考评过程的公平、考核数据安全可靠、及时有效的考核反馈、考核结果的真实性等问题[[]VanRiper,PaulP.HistoryoftheUnitedStatescivilservice.EvanstonILL:Peterson&Co.1985.]。KennethPrewitt（2002）认为，为了确保绩效考评结果的客观和准确，需要对不同职级进行细致考虑，构建科学多元绩效考评指标以提高被考评者的满意度[]VanRiper,PaulP.HistoryoftheUnitedStatescivilservice.EvanstonILL:Peterson&Co.1985.[]KennethPrewitt.WhenYouHaveaHammer[J].DuBoisReview:SocialScienceResearchonRace,2012,9(2):281-301.2.国内研究现状与国外对政府绩效考评的研究相比，国内最早关于政府绩效考评的研究可追寻至20世纪90年代。随着国内学者对政府绩效考评研究的深化，我国政府绩效考评工作不断改进和完善。我国政府绩效考评研究主要可从以下几个方面展开：一是在政府绩效考评制度层面，赵绍青（2015）指出，尽管我国在不断的完善和发展政府绩效考评制度，但仍有部分问题。其中，公务员的结构类型、绩效考评制度、承担的职能岗位和政府管理模式在设计上创新性有待提高，绩效考评起到的作用需要改进[[]赵绍青.我国公务贵绩效考核结果应用问题研究[J].商.2015.23:41-42]。梅继霞（2017）在调研中提出，绩效考评制度应该以优良作风、敬业爱岗作为重要的指标[[]梅继霞.公务员品德胜任力的结构及对工作绩效的影响[J].中国行政管理,2017(01):28-33.]。唐艳华（2017）提出，学习和引鉴国外先进政府绩效考评制度，很有必要。我国应从绩效考评的周期制定、考核反馈等方面，对政府绩效考评制度进行建立和完善[[]唐艳华.国外基层公务员激励机制对我国的启示——以美国、日本、越南为例[J].探索,2017(02):187-191.]。邱静艺（2017）采用定量研究方法，分析了调研期间的资料，认为各岗位绩效考评指标设计应多样化，并以此完善我国政府绩效考评指标体系[[]邱静艺.基于工作分析的公务员差异化绩效考核指标制度的构建[J].漳州职业技术学院学报.2017.19(03):65]。叶岚（2017）认为，构建政府绩效考评制度，要充分结合政府的结构以及政府公务员实际工作性质[[]叶岚.政府结构因素对公务员工作绩效的影响——基于城市区级政府的实证研究[J].中共浙江省委党校学报,2017,33(05):24-33.]。刘长江（2018）认为，政府公务员[]赵绍青.我国公务贵绩效考核结果应用问题研究[J].商.2015.23:41-42[]梅继霞.公务员品德胜任力的结构及对工作绩效的影响[J].中国行政管理,2017(01):28-33.[]唐艳华.国外基层公务员激励机制对我国的启示——以美国、日本、越南为例[J].探索,2017(02):187-191.[]邱静艺.基于工作分析的公务员差异化绩效考核指标制度的构建[J].漳州职业技术学院学报.2017.19(03):65[]叶岚.政府结构因素对公务员工作绩效的影响——基于城市区级政府的实证研究[J].中共浙江省委党校学报,2017,33(05):24-33.[]刘长江,熊莹,张宝龙.基于CNKI(1998—2016)政府绩效研究知识图谱的量化评析[J].黑龙江工业学院学报(综合版),2018,18(07):51-60.[]姜华静,张国庆,李静,等.基于RBRVS和KPI的绩效考核方案设计[J].中国卫生质量管理,2019,26(6):9-11.第二，在绩效考评管理过程中，胡晓东（2016）的研究结果表明，政府部门在公务员的绩效考评中，重点应放在政府公务员群体上。在政府绩效考评中，考评主体范围要拓宽，考评中奖励与绩效要分离[[]胡晓东,刘旭涛，尹艳红.试论我国政府公务员绩效管理的发展趋势——以深圳龙岗区政府绩效管理创新为例[J].天津行政学院学报.2016.18(05):3-10.]。肖海燕（2016）认为，在政府绩效考评工作中，要综合考虑保健和激励等要素，保持绩效考评工作的平衡[[]肖海燕.提升国家治理能力与公务员行为激励的场动力探析[J].领导科学,2016(28):6-7.]。林弋（2017）提出，政府绩效考评最重要的功能就是调动政府公务员工作积极性，所以，需要采取多样化绩效考评方式激发其工作自身的动力和热情[[]林弋,贺海峰.健全公务员激励机制[N].中国组织人事报,2017-8-16(6).]。张宝生（2017）提出，对政府公务员进行绩效考评，主要是关注其是否称职。在考核[]胡晓东,刘旭涛，尹艳红.试论我国政府公务员绩效管理的发展趋势——以深圳龙岗区政府绩效管理创新为例[J].天津行政学院学报.2016.18(05):3-10.[]肖海燕.提升国家治理能力与公务员行为激励的场动力探析[J].领导科学,2016(28):6-7.[]林弋,贺海峰.健全公务员激励机制[N].中国组织人事报,2017-8-16(6).[]张宝生,祁晓婷.基于胜任力的地方政府在职公务员绩效评估研究[J].科研管理,2017,38(S1):171-175张琳琳（2018）的研究对象是山东省W市，通过对政府绩效考评的研究发现，目前，政府公务员普遍存在着心理压力大、工作倦怠等现象，无助于政府公务员更好地为广大人民服务[[]张琳琳.制造型企业人力资源管理者胜任力模型研究[D].江苏:苏州大学,2018.]。卢占元（2018）研究了政府的绩效评估过程，并指出在实施绩效考评过程中要保证科学性，不断提高绩效考评执行人的素养[[]卢占元.基层公务员绩效管理研究[J].西部皮革,2018,40(17):103.]。李苗（2019）提出，政府绩效考评要在执行过程中继续朝着规范化和法制化的方向迈进，保证[]张琳琳.制造型企业人力资源管理者胜任力模型研究[D].江苏:苏州大学,2018.[]卢占元.基层公务员绩效管理研究[J].西部皮革,2018,40(17):103.[]李苗.公务员的考核管理办法浅析[J].劳动保障世界,2019(03):18.3.国内外研究述评通过梳理关于政府绩效考评的文献研究发现，政府绩效考评能激发其工作热情、挖掘内在潜力，同时增强他们的工作能力。由此可知，改进政府绩效考评显得十分重要。在此背景下，以政府公务员绩效考评为研究对象逐渐成为当前这一领域的重点。本文以绩效考评的执行流程、政府绩效考评制度为切入点，比较和归纳国内外的研究现状，可以看出，国外对政府绩效考评的研究开展较早且较为成熟。对绩效考评进行了较为深入地实践与理论研究。尽管政府绩效考评研究在国内起步比较晚，但是伴随着国内学者的深入研究，导致我国的政府绩效考评得以持续开展。但纵观国内学者研究结果，大部分学者是以当前政府绩效考评过程中的现状及问题进行研究，而关于绩效考评多维度建构、政府公务员层次划分等方面的研究比较匮乏。基于此，本文将对H市政府绩效考评开展研究，发现其实施过程中存在的难题，并从政府的实际发展状况出发，提出H市政府绩效考聘问题的策略，进一步优化和推动H市政府绩效考评工作的发展。（三）研究内容及方法1.研究内容本论文主要包括五部分内容：第一部分是绪论，对本文的文献综述、研究背景、意义及研究思路加以说明。第二部分为政府绩效考评的基础理论及相关概念，对政府绩效考评的有关概念进行了界定、对政府绩效考评的有关理论进行了阐述。第三部分为H市政府辖区街道政府绩效考评调查，考察H市政府所辖街道的政府绩效考评现状。第四部分，提出了H市政府在绩效考评的过程中，具有缺乏对考核结果的必要反馈、考核指标设计的针对性需要加强、对主管领导权力相对集中、考核主体较为单一等问题。第五部分，建议科学构建绩效考评指标，落实公示制度，建立健全监督反馈机制、发挥第三方评价机制等建议。第六部分是结语，全面阐述和总结了H市政府辖区内街道政府绩效考评工作。2.研究方法（1）文献资料法本论文研究了政府绩效考评现状及问题，提出应建立在坚实的理论基础与大量学术研究成果基础上。本论文在进行调查的前一阶段，通过图书馆和互联网的资源，搜集、整合、分析了国内外政府绩效考评的相关文献和研究成果，明确地认识了政府公务员的研究侧重点。（2）案例研究法以H市政府为例，通过研究H市政府绩效考评的有关状况现状，找出政府绩效考评中具有的一些不足，并进行收集整理，为接下来调研分析做好坚实的基础。二、相关概念及基础理论（一）相关概念1.公务员（1）政府公务员政府公务员是执行国家职责工作、维护国家法律、服务人民群众、履行国家公务的人员群体，在整个社会中处于重要地位。（2）基层公务员基层公务员其实只是一个相对概念，主要是指直接面向群众工作的政府人员，职级处于公务员体系的最下层，工资福利由国家发放的公职人员，主要分布在县级或者乡镇。基层公务员直接面对和解决广大人民群众的问题，贯彻落实政府制定的方针政策，代表着政府在人民群众中形象。（3）街道公务员街道公务员一般指由街镇、社区的党委党组织、居委会以及社区服务站，通过选拔、招聘考试的方式，所聘用的公务人员，其职责主要是服务街道内各类人群和其他公益事业。胡威、蓝志勇、杨永平（2013）提出，道公务员是指地市级以下的公务员，包括职能部门、街道、社区的公务员[[][]胡威,蓝志勇,杨永平.西部地区基层公务员学习意愿及其影响因素研究[J].公共管理学报,2013,10(4):10.2.绩效考评绩效考评就是通过科学、系统地对企业员工的综合素质、能力、态度、工作业绩进行综合测量，找出企业员工的工作问题，并及时进行整改。这一办法既可以发挥监督员工的作用，更能起到激发作用。在我国政府管理模式逐渐完善的今天，绩效考评方式也被政府部门普遍采用。通过对政府公务员的工作态度、能力与工作绩效进行评价以及有效、及时的反馈考核结果，把它当作政府职位调岗、公务员培训、惩罚、奖励和培训的依据。（二）相关理论基础1.目标管理理论目标管理为学者们研究政府绩效考评提供了关键的理论支撑。而这个理论支撑要从20世纪50年代美国的管理学家彼得·德鲁克说起。它认为，目标管理是一种管理模式与管理程序，将企业整体目标细致划分为各种小目标并通过规划，实现种种小目标，从而实现整体目标。这正好体现德鲁克站在目标的立场上，员工的管理可视为内控机制之一。这一目标管理理论对我国政府绩效考评有许多可供参考的地方。考核政府公务员之前，为考核部门和被考核者制定相应的目标，当考核职工时，就能理性、客观地判断目标达到了什么水平。它能一定程度地提高行政效率并为量化管理绩效考评奠定坚实基础。2.新公共管理理论新公共管理理论的形成与发展，经历了一个漫长的时期，经过广大学者的共同努力，被不断完善充实。其中，英国克里斯托夫.胡德就政府行政部门的管理体制和相关的法律进行了深层次的研究，并有重大贡献。美国学者戴维奥斯详尽阐述了政府相关改革制度。麦克尔-巴泽雷在革新公共部门行政改革与组织发展战略方面进行了完善。新公共管理理论更强调“效率”，主张在政府管理中引入市场力量和机制。通过总体的考察，我们可以发现，新公共管理理论是为适应国民不断增长的需要而发展起来的，并讨论政府转型方向。在当前我国服务型政府的管理模式中，基于该理论，对政府绩效考评问题展开深入研究，不断提高我国政府公务员服务基层的工作效率与服务能力。三、H市政府绩效考评现状分析（一）H市政府概况H市全市有15个镇，5条街，总面积1043平方千米。并且是商业、旅游业等集中发展地，城市中的常驻人口多达84万人。名胜古迹众多，经济发展潜力大。故选取本市为研究对象有一定代表性和特征性。通过调研，以下是H市政府所辖街道的一般组织架构：一是党政办公室。主要承担相关会议组织安排及街道行政活动，以及负责综合文稿的起草、整理等工作，协调贯彻上级指示及承担相关工作项目的一系列工作。第二，综合执法办公室。它的主要任务是对有关资料进行搜集和整理，开展相关法律法规及上级政策的宣传分析工作、调研与编发工作。做好街道内信息化行政执法平台维护运行。三是社会事业发展中心。主要负责街道内文电签收和收发工作、对政府内部重要和需保密文件实行集中保管，同时，做好归档和管理。另外还承担着卫生健康、文化旅游、就业、教育等工作。四是党建办公室。负责街道内思想政治教育、人事调动工作、协助监察、纪检等公众，做好廉洁基层组织的建设。五是便民服务中心。主要担负着民众服务、意见办理、记载民情、回应民意的任务。并对有关文件和政府政务进行解释和诠释，让人民更能了解政府政策传达的精神并推动其执行。六是区域发展办公室。主要负责日常事务与接待的衔接，做好相关后勤保障的调整与布置、促进机关间有关事宜的开展和执行。（二）H市政府公务员简况本文以H市政府下辖五个街道在编公务员为研究对象，得知政府现有在职公务员423名。参加行政编、事业编的公务员分别占122、301名。受访男、女政府公务员各为209人及214人。在受访政府公务员当中，本科学历的占大多数，本科以上比例达到368，而专科学历所占相对较少，只有55人。由于人才战略和科教兴国的推进，学历随之提高，政府中政府公务员的整体素质有了很大提高。此外，政府公务员队伍的整体年龄层次中以中年公务员为主，青年公务员也不断增加，目前已有163人。简言之，政府应加强对青年公务员的培养，持续增强其服务人民的能力。（三）H市政府绩效考评实施现状1.政府公务员工作能力考核现状政府公务员的工作能力状况，是当前公务员绩效考评的基本内容。通过对H市政府现行绩效考评进行研究，概述了我国政府公务员工作能力考核的现状：首先是日常考核，通过现行政府绩效考评以年终考核和日常考核为主。考核主体为各科室直属主管领导。对被考核的对象的日常事务进行记实评价，记录下日常工作情况，详细、客观地阐述领导交代的任务完成情况。另外，需要判断个人的能力与素质、工作在进行中遇到的难点和应对突发问题时的应急水平以及服务人民的水平。考核主体是直属主管领导，并将其作为考核的主要依据，全面考核和点评本部门政府公务员的工作能力状况、工作取得的成效和质量，并逐级报告成绩。第二，年终考核，这种考核办法多在每年的12月份。因为这种考核法是对政府公务员一年来工作情况的总体评价，因此，评估所涉及的评估主体、内容与过程都较为繁杂。考核组的核心是应急应变能力、群众满意度、工作执行能力、组织协调能力、理论、服务群众的能力，以此制定考核标准。以政府公务员的工作状况为打分依据，根据最终得分进行考核层级划分。考核评分标准见附表3-1。最后，考核组对政府公务员的最终评分情况进行了小结，得到考核组长的签名认可，并且公布该考核的最后结果。如有异议，可在三十日内提出查询和复审的要求。没有异议的，按照考核结果开展后续工作。表3-1H市政府公务员工作能力绩效考评标准考核层次所得分值考核标准优秀91-100分理论性强，工作执行能力强、应急应变能力强、组织协调能力强、服务群众能力强，群众满意度高良好70-90分理论性较强，工作执行能力较强、应急应变能力较强、组织协调能力较强、服务群众能力较强，群众满意度较高一般61-69分理论性较强，工作执行能力较强、应急应变能力较强、组织协调能力较强、服务群众能力较强，群众满意度较高不合格60分以下理论水平一般、工作执行能力一般、应急应变能力一般、组织协调能力一般、服务群众能力一般、群众满意度一般资料来源：《H市人民政府关于政府工作人员绩效考评实施办法》整理所得2.政府公务员工作态度考核现状通过研究和归纳H市政府绩效考评的实施办法可以发现，个人在工作中遇到问题时的心态、个体思想政治意识、个体拥有的集体荣誉感、核心价值观、责任意识均为评价政府公务员态度的重点指向。目前，街道对政府公务员的评价，以思想态度、为人正直、工作认真度、责任心、对事情能做到公平公正、工作作风、政治意识、遵守各项规章制度等内容制定考核标准，主管领导根据政府公务员实际工作情况进行评分，并根据政府公务员最后评分划定不合格、一般，良好、优秀的四个考核层级。具体考核标准如表3-2所示。表3-2H市政府公务员工作态度绩效考评标准考核层次所得分值考核标准优秀91-100分政治上有觉悟，思想上有态度，做事认真仔细，有责任心，工作作风正，严格遵守各项规章制度，为人正直、对事情能做到公平公正良好70-90分政治觉悟高，思想态度比较积极，做事比较认真，责任心强，工作作风比较正，严格按照规章制度办事，为人处世比较廉洁奉公、对事情能做到公平公正一般61-69分政治觉悟中等，思想态度比较积极，责任心一般，工作作风一般，能遵守规章制度，为人处世比较廉洁奉公、对事情基本上是公平公正的不合格60分以下政治觉悟低，思想态度差，做事不够认真，责任心差，工作作风不好，不能按规章制度办事，为人正直不够，对事情比较欠缺公平公正的心资料来源：《H市人民政府关于政府工作人员绩效考评实施办法》整理所得3.政府公务员工作业绩考核现状对政府公务员的工作绩效进行评价，以全面考核政府公务员执行任务为主。通过绩效考核可以了解政府公务员在实际工作过程中取得了哪些成绩，发现问题和不足，进而提高政府机关管理水平。以在工作中能不能有效的取得工作效益（时间效益、社会效益）、工作能否如期按质按量地完成、工作贡献率、工作效率高与低等作为考核标准，通过直属主管领导评分，评价H市政府下辖街道政府公务员绩效。其主管领导向上级主管部门提出考核评分和意见，并经考核组长签字肯定，并对该评估的最后结果予以公布。考核结果不同程度地体现了部门、单位行政管理的水平和能力，还可作为考核干部工作业绩的重要依据。具体的考核标准见表3-3。表3-3H市政府公务员工作业绩绩效考评标准考核层次所得分值考核标准优秀91-100分工作能按期按质按量地进行、在工作中能切实做到工作效益（时间效益、社会效益）、工作效率和工作贡献率都很高。良好70-90分工作能按时、按质、按量地进行、在工作中能比较有效的达到工作效益（时间效益、社会效益）、工作效率高、工作贡献率高。一般61-69分工作基本上是按期按质按量地进行、在工作中，很少能有效地发挥工作效益（时间效益、社会效益）、工作效率中等、工作贡献率中等。工作业绩无大的差错不合格60分以下工作无法按时、按质、按量地进行、在工作中不能有效地发挥工作效益（时间效益、社会效益）、工作效率低、工作贡献率不够。资料来源：《H市人民政府关于政府工作人员绩效考评实施办法》整理所得四、H市政府绩效考评存在的问题通过对H市所辖街道政府绩效考评过程进行分析，以其为典型，深刻剖析出H市政府绩效考评过程中存在的问题。（一）考核主体相对单一通过对H市政府所辖各街区政府绩效考评主体的调研结果进行分析，可发现，虽然一些部门在进行政府绩效考评的过程中，就对同级别领导、职员和其他考核主体综合考核打分，但仍有很多部门的政府绩效考评主体，仅由直系主管领导这一单主体承担考评与评分的任务。由此可见，绩效考核主体单一也是导致政府部门绩效考评结果不公平的主要原因之一。绩效考评具有监督和激励两种功能与意义，为了切实发挥绩效考评的作用，必须如实、客观公正的进行政府公务员的绩效考评评价，这需要绩效考评主体遵循多元化的原则。现行政府绩效考评主要依据公务员法设计，并在进行绩效考评时还标明了考评达到的目标、评估采用的方法、内容和流程，都符合相应的规章制度。然而，要确保政府绩效考评结果的客观性和准确性，则需全方位、多角度的开展考核评价。但目前的考核主体缺少多元化的介入，将使得政府公务员考核结果唯由领导评分确定，造成政府公务员职位调动和工资晋升渠道比较狭窄。基于此，在实践中，考核主管领导对绩效考评相关知识认识不足，无法保证面面俱到的反应政府公务员的真实工作状况与能力。长此以往，将会降低政府公务员工作的主动性和积极性。（二）考核指标设计针对性有待提高政府公务员是一个比较特殊的群体，它不但和人民群众的联系最紧密，与此同时，它的责任还有更多的划分。所以在政府部门绩效考核中，需要针对不同种类的部门建立相关指标体系，从而可以有效地提升政府部门工作效率以及工作质量。通过调查发现，H市政府虽提倡通过定性与定量结合，将考核指标进行量化。然而仍然可以找到政府绩效考评指标设计过程中存在的问题。当前街道政府绩效考评只考核以工作能力，态度和出勤率为主要内容，并通过设置一些简单的考核指标作为政府公务员绩效考评的标准，且各科室内部执行的考核指标相同，未能与工作职级、内容和性质很好的融合，进行有针对性地考核指标设计。这使得绩效考核无法真实地体现每一位员工在实践中的表现。这在某种程度上导致了考核结果的失实，还可能导致不公正现象。（三）缺少必要的考核结果反馈通过了解有关公务员的法律发现，它对于公务员绩效考评过程进行了细致说明。在此过程中，需要明确公务员绩效考核所需遵循的基本原则。其中考核流程包括公务员总结工作、述职准备、按照评分标准进行评分，并且应全面了解所服务对象的看法，以他们的观点为评价依据，以确定绩效考评的等级。在绩效考核实施后，需要组织专门人员按照一定程序完成相应的工作报告。最后由相关部门根据最终考核结果予以公布并告知被考核者具体考核成绩。由调研数据发现，能够看出，H市政府公务员在进行绩效考评的过程中因为缺乏良好的结果反馈和沟通过程，使政府公务员自己也不知道自己在工作上出现了什么问题，这不但使绩效考评丧失初衷，同样无法使被考核者对其工作状态有一个全面的认识，就会造成工作效率不仅不能提高，反而进一步影响工作效率，对政府公务员自身的成长造成了负面影响。我国当前形势下政府部门大多采取“考绩”为主要手段的绩效考核。并且对工作能力强、工作业绩的完成情况更好的政府公务员，它所取得的突出成绩也得不到领导的肯定和鼓舞。目前政府采取职位本位制度，公职人员薪酬强调内部平等的原则和同工同酬，话句话说就是完成了等量的工作任务就会得到一样的报酬，不是按照工作绩效结果来计算得到的报酬。目前绩效结果和薪酬的多少并没有太大的关系，在同一职位上干得多干得少，干得好干得坏都是一样的，在这样一个环境下，导致公务员薪酬难以激励人员的工作积极性。长期如此，就打击了政府公务员工作的热情和积极性。另一方面，政府机关内部管理部门组织机构设置中常常过分注重绩效考核的执行过程，却忽略了绩效考评结果的及时有效反馈，因而导致考核结果失真性。总之，正是由于主管领导对于绩效考评结果缺乏反馈，使得被考核公务员对绩效考评也感到可有可无，就是走过场，没当回事，最后丧失了它应起到的功能。（四）考核主管领导权力较为集中通过对H市政府绩效考评现状进行研究，可以看出目前，H市政府在开展绩效考评的过程中，存在一些共性问题。政府绩效考评结果由直属部门负责人对工作进行评分，以及考核等级的设置，属于直线单一型考核。通过评估过程，我们会发现，主管领导对本部门政府公务员工作按程序汇总和评价，同时将考核结果予以公布。认真完成部门内部政府绩效考评工作任务，但是，在更深一步的了解与学习中我们发现，主管领导仅凭呈报资料，进行主观判断，很少去实际调研，认真听取服务群众的建议。同时因为绩效考核制度的不健全等问题，导致绩效考评过程中客观性不足，使考核人员不能直接向上级机关反馈，因而影响了上级机关对下级单位进行有效的监督。而且组建的绩效考评小组只是实现咨询答疑与复习，关于决策与监管，各部门领导自行决定。此外，受绩效考核制度不健全和考核主体单一的影响，使考核工作经常带有科学性不足、随意性、流于形式的弊端。在不同程度上，存在着主管领导掌握考核权力相对集中的问题。长此以往，就形成了关系定结果这个问题。领导应重视这类问题。总之，在进行绩效考评时，权力相对集中所导致的最大问题便在于考核结果易受主管领导情绪高涨和起伏的影响，这就造成了绩效考评中的客观性、公平性原则被打破，不能如实地反映政府公务员的真实情况。这就需要通过合理有效地设计绩效考核指标体系以及建立科学的绩效考评方法来实现对绩效考核结果公平公正的处理。另外，绩效考评结果主观性较强也会形成团体效应。这就要求政府部门应重视绩效考核过程中的权力监督和控制，避免因过分依赖权力而使考核流于形式，从而产生消极作用。在某种程度，考核主管领导权力较为集中，也妨碍了政府绩效考评的改进和开展，还将大大降低政府公务员对工作的积极性和信心，对政府公务员能力和整体素的提升造成了影响。五、H市政府绩效考评问题的优化策略（一）充分利用第三方评价机制对政府公务员进行科学，有效地绩效考评，不但可以增强他们自身服务能力，同时，还可以提高政府服务效率和品质，更能够对工作成绩突出的政府公务员给予肯定和鼓励。而推动考核领导建立科学的绩效观，发挥多元化考核主体在政府公务员绩效考评过程中的作用，是促进绩效考评良性健康开展的关键所在。在政府绩效考评过程中，促进多元化考核主体的实施，进而发挥第三方评价机制的作用，将使考核的结果更全面、对政府公务员的工作状况也能够进行较为全面，客观的回应。与此同时，希望第三方评价机制的作用得到充分的发挥，首先，要厘清第三方评价主体涵盖的群体范围。只有清晰明了的理解第三方评价的参与人群，才能够进一步发挥评价机制作用。二是需要倾听被服务群众心声和意见，推行以客户为中心的绩效考评办法。这里所说的客户，指的就是广大的人民群众。政府绩效评价机制，必须从群众视角出发，对政府公务员真实工作进行评价。这样也能够有效的推动政府公务员情为民所系、利为民所谋、实实在在地为民请命。最后，保证H市政府第三方绩效考评机制的有效执行，就需要在绩效考评的过程中，打造一支专业性强的队伍、权威性第三方考评团队，并对最终考评结果进行公示，使公众对考评结果一目了然，并且全面听取他们的意见，能进一步增强第三方评价机制的公平性，客观性和全面性。（二）科学构建绩效考评指标绩效评价指标是将项目实施的结果转变成具有实际意义的指标。要广泛普及预算绩效管理理念，第一步就是需要创建一个科学的预算绩效管理指标体系。评价政府公务员所参与的项目结果时，应该充分的考量每个项目的特征，根据每个项目自身制定合适的评价指标。绩效评价指标的建立可以按照每个政府公务员在工作中所参与的事务科目进行分类，按照不同的事务种类构建指标库，比如公共服务类、公共安全类等等。根据不同项目各自的突出特点，进一步确定使用的评价指标，最终来构建健全的绩效考评指标库。（三）建立健全监督反馈机制绩效考评结果是对政府公务员工作能力、工作状况等方面的真实反应，也是破解政府公务员调整难题的依据，是提高部门行政效率、增强政府公务员为人民服务的能力、调动政府公务员的积极性的一条重要途径。鉴于前文对于H市政府公务员的绩效考评缺乏必要的良性沟通与结果反馈使得绩效考评逐渐流于表面。制约着H市政府绩效考评工作的深入开展，还制约着绩效考评所应起到的效果。为此，建议建立和完善监督反馈机制，持续改进目前绩效考评方面的问题。在绩效考评的过程中做到客观、公正，保证考评结果准确无误的前提。及时有效的反馈结果，是绩效考评能否起到应有作用的关键，对政府公务员也进行了培训、奖惩、薪资涨幅等，为判断是否合理提供了重要的依据。监督是为了保证政府绩效考评结果能够客观和公正，保证考核结果的准确性。就健全监督机制而言，将事中监督、事后监督、事前监督放在第一位。事前监管应当督促考核内容的落实。在考核开始之前对考核指标及考核内容进行划分，确定考核内容的实用性，避免考核内容泛化给考核结果带来影响进一步对绩效考评过程进行督导。通过识别专业化、职业化的监督队伍，考核过程及考核结果的全方位监督，并就考核中出现的问题进行答疑和辅导，增强评价的科学性与准确性。事后监督就是对绩效考评结果的督促和反馈，督促部门对绩效考评情况进行反馈，从而确保了绩效考评结果的及时反馈。在反馈机制的建立与完善的过程，可以建立多渠道的交流。建立信息化考核平台，以部门为单位，将绩效考评结果在考评个人平台上第一时间进行公示，让被考核的政府公务员第一时间知晓考核结果。同时部门内的组织员进行绩效考评而反馈出的政府公务员短处和长处进行访谈，推动绩效考评结果良性交流，使之能真正找到自身在实践中存在的缺陷，这样才能得到持续的提高。（四）引入绩效考评公示制度对于推进规范化和科学化绩效考评建设而言，除充分发挥第三方评价机制功能，还应健全绩效考评指标、完善监督与反馈机制外，还有必要确保的是政府绩效考评进程的民主性。而实现民主化的绩效考评，关键是政府绩效考评必须落实到阳光之下，并公开评估的整个过程，使我们对政府绩效考评实施过程有一个详细的认识。它既是监督机制，更增进了政府公务员对绩效考评全流程的透彻了解，继而增强他们的参与感，持续推进政府公务员绩效考评工作。本论文通过调研，提出H市政府在绩效考评过程中可以实行三公制度。首先，从考核内容来看，对考核的主体、奖惩制度、考核的内容、评估结果、评估的有关过程进行公布，让政府公务员提前对绩效考评的内容有一个全面的认识，这不仅可以增强政府公务员对工作的重视，也可以避免考核内容因部门直属领导个人经验不同而有所差异。二是绩效考评过程公示，其发布内容可根据进展情况予以公布，以时间节点划分整体绩效考评任务，从某种程度上说，将减轻工作难度。做主管领导的在评价的过程中，存在用关系来确定结果、官本位思想等主观性问题，在绩效考评期间发布，能及时地发现问题。最后，以考核结果发布为目标，前两类公示都属于内部公示，而这部分公示内外结合。对外公布反映了政府为人民服务的精神，倾听民众心声的心态，增强人民政治参与积极性，还可以使政府绩效考评的结果全面回应民意。结论政府公务员作为一线公务员群体，为广大人民群众提供服务，其工作能力水平、工作态度显着影响群众满意度。所以发挥政府绩效考评的调整、激励和监督作用非常关键。本论文以此为出发点，选取H市政府下辖街道政府公务员为调查对象，将进行调查--找出存在的问题，结合实际并提出优化建议，以此为线索展开文章。深入剖析出H市政府绩效考评存在的问题，发现当前H市政府的绩效考核过程中，具有考核指标设计的针对性需要加强、主管领导权力相对集中、缺乏对考核结果的必要反馈、考核主体多元化程度不够等重大问题，影响了H市政府绩效考评工作的进一步改进。基于上述问题，本文提出了应充分运用第三方评价机制推动考核主体多元化发展、引入公示制度、完善监管和反馈机制、改进绩效考评指标，使H市政府目前的政府绩效考评状况得到改善。为了持续改进政府进行绩效考评，持续激发政府公务员工作热情，挖掘内在潜力，需要多方主体共同参与。实现这一目标，是一个艰巨的、长期的工程，但我深信，这终将会成为现实。参考文献1.罗纳德·克林格勒,约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理.系统与战略[M].潘娜等译.北京:中国人民大学出版社,2001.2.袁东:美国公务员