【《T食品加工公司员工技能培训问题及对策》11000字】

IT食品加工公司员工技能培训问题及对策目录摘要 I第一章引言 3第二章相关概念及理论概述 42.1技能型员工及员工培训的概念 42.2相关理论 5第三章T公司员工技能培训现状 63.1T公司简介 63.2T公司人力资源现状 63.3T公司员工培训现状 8第四章T公司员工技能培训存在的问题 114.1培训体系不完整 114.2培训方式和内容单一 114.3培训缺乏目的性和计划性 114.4培训成果不能有效转化 12第五章T公司员工技能培训问题存在的原因 135.1培训观念落后 135.2企业重视效益，培训投入不足 135.3企业缺乏培训需求分析 135.4培训内容与实际需求不符导致无法应用 14第六章T公司员工技能培训问题的解决策略 156.1转变观念，设计完善的培训体系 156.2加大培训投入，增加培训有效性 156.3分析培训需求，明确培训目标和计划 156.4建立激励机制，促进培训效果转化 16第七章结论 17参考文献 18致谢 19摘要对于员工的工作技能培训，该怎么按照他们的不同人格特质与培训需求，进而对他们采取不同的技能培训方法来进行有效的技能培训，并使得有限的培训资源达到最大的价值是非常重要的。能够有针对性的揭示各种人潜在性的优点与缺点，恰是九型人格这一理论，在进行技能培训时灵活的运用九型人格这一理论可以有效的促进技能培训的进行。本文旨在以T公司的技能型员工为研究对象从而深入探讨钢铁行业内技能型员工的技能培训问题，了解技能型员工的培训需求，进而探寻不同特质的公司员工对不同技能培训方法的倾向情况，最后为T公司的技术人才提供和支持了切实有效的技能培训对策，期望可以借助科学的理论指导，对钢铁类企业技能型员工的技能培训问题开展可行性探究。关键词：T公司；人力资源；技能培训第一章引言新时代背景下，我国经济已由高速增长阶段转化为高质量发展阶段，伴随着我国经济发展方式转变和产业结构的调整，企业培训人才方面的不足日益凸显。很多企业领导者只考虑企业短暂的经济效益，认为员工培训不能给企业带来直接的经济效益，不考虑长期的战略发展，忽视员工培训，对企业员工培训的必要性和重要性认识浅薄，缺乏长远有效的企业管理机制。而新时期的企业竞争，归根结底还是人才的竞争，人力资源在企业发展战略中扮演了愈加重要的角色，甚至能够对企业的兴衰起到决定性作用。从某种意义上来看，人力资源是企业的第一资源。现阶段中，各行业对人才的争夺均趋近白热化，因此企业的管理者需要研究如何通过科学的人力资源管理手段吸引并留存人才。当前，很多食品公司只注重员工知识技能方面的培训，却忽略了员工综合素质的整体培养，导致员工工作绩效不理想。同时，由于其他方面的隐形素质特征不可见的特性，在管理实践中，仅将知识技能作为员工全部考核的标准，这样不合理也不全面。员工一旦考核成绩不理想，就一味认为是知识技能陈旧，盲目地给员工开展知识技能培训，周而复始，员工工作绩效成果得不到本质的改善。员工工作绩效不理想，是因为其他多种隐形因素造成的，如果盲目的对知识技能这些方面进行培训，就无形之中增加了企业资源成本，还不能企业利益最大化，得不偿失。鉴于此，企业需要提升对员工培训工作的重视，令自身的人力资源管理手段现代化、科学化。本文拟就T公司的员工培训现状及其存在问题进行分析与探讨，并提出完善对策。第二章相关概念及理论概述2.1技能型员工及员工培训的概念2.1.1技能型员工不同的学者对技能型员工的定义不同：（1）技能型员工即指的是具有一定相关的知识储备、能在本岗位进行某些创造性的劳动，并且是在一线岗位主要从事生产和经营等方面的工作群体[5]；（2）技能型员工就是从事在基层岗位的、做生产与服务的，并且掌握着相关的专业知识与技术的，还具有一定的操作技能的，并在进行现实操作时可以充分运用自身技术与能力的员工[6]。（3）技能型员工指的是能熟练的使用特殊的操作技能和专业知识以解决某个有工作难题的员工或完成某项的工作，这也包含在生产线上操作工具和设备、完成生产操作的员工，也包含了能够使用专业知识和技术来解决技术问题的员工[7]。本研究探讨的技能型员工主要指的是有着很强的且与钢铁企业相关的专业知识与技能，掌握着很强的工艺技术，在生产线上主要是从事不是管理类的操作工。在钢铁企业的技能型员工与其它制造类企业的相比较主要下几个不同点：一是员工的工作环境较危险且存在较多的安全隐患；二是很多的员工实施的是倒班管理制度；三是工作场所条件较差。按照员工的基本特征选取最合适的培训手段是在对钢铁公司技能型员工开展技能培训时需要注意的。2.1.2员工培训的概念关于员工培训概念，不同的学者有着不同的观点如下：胡林认为，员工培训即是组织为了使员工的工作绩效得到提高，而通过各种不同的方式对员工进行的培养，目的在于开拓员工新的技能以及更新知识、改进员工的工作行为以及心态，最终提高员工的工作满意度[8]。蒋宁华认为，培训是企业让员工学习并掌握相关的技能知识以及动机、及态度的一种过程，有助于提高员工的工作效率、归属感以及综合素质。所以，管理者制定相应的培训计划应该要按照企业发展的实际需要来进行[9]。要宏宇指出，培训是指企业依据培训目标有组织、有计划的对员工实施各项学习活动和训练活动，使员工掌握某种技能的方式[10]。加里·德斯勒认为，培训就是指能传授给新员工或在岗的员工的，且能使其完成本职工作所需要的，基本技能的一种过程。实行技能培训的主要目的是为了教会员工完成他们当前工作所必须的技能[11]。伊万切维奇所认为的培训就是指能够使员工的行为向可以达到组织目标的方向上转变的系统的过程[12]。综合上述各学者的个人观点，本论文概述的员工培训主要是：专业的培训讲师有组织有计划的，并且是通过一定的方式得以实行的，以帮助员工掌握所需的知识与技能的过程，目的主要是为了提升员工的综合性素养以能更好的实现企业的总目标。2.2相关理论2.2.1培训需求分析理论在1961年由麦吉与赛耶提出来的培训需求分析理论，又被称为“OTP模式”。0、T、P这三个字母分别代表的是组织分析、任务分析以及人员分析。要想准确的分别出员工的培训需求，只有通过从组织、任务和人员等不同等级去分析。“OTP”模式，需要分别从组织的发展、目标及个人成长等不同角度去分析，才能够正确分析出员工真正的培训需求[13]。即从组织层面，那些部门需要培训，以组织整体发展为导向去确定培训的内容；从任务层面，即要根据岗位需求，制定培训任务，以及顺利完成这些任务需要做的一些事；个人方面，即需根据员工自身的能力，以及掌握的程度来进行。2.2.培训效果评估模型①柯氏模式评估模型1959年，柯克帕里克提出了在培训效果评估中经常使用的一种模型：叫做柯氏四级模型，其主要是从反应、学习、行为与结果等四个方面来进行的评估[14]。在进行培训时，对员工的满意程度以及学习收获的多少进行评估的属于学习层与反应层，而在培训结束后对个人的培训行为变化以及成果的评估是行为与结果这两个层次等级。②CIRO模型与CIPP模型CIRO模型是由Bird与rackham一起建构起来的，该模型有四个方面评估内容分别为：情景、输入、反应以及输出。1983年，高尔文提出了CIPP这个模型，该模型分为如下四个阶段：即背景、投入、过程以及成果等方面的评估[15]。第三章T公司员工技能培训现状3.1T公司简介T公司创立于2006年汕尾市，是当地食品生产公司之一。该公司主要是针对巧克力系列产品、可可粉、可可油等商品的开发设计、生产制造、市场销售。公司产品构造分成工业生产巧克力、民用型巧克力、可可液块、可可粉、可可蛋糕、巧克力液、巧克力片、巧克力球、巧克力块以及他各种公司的生产技术和机器设备从德国、法国、西班牙、日本等地引入，用以从可可果生产加工到制成品巧克力的整个过程批量生产。公司创立至今，一直重视产品的品质，向着智能化著名公司的角度发展。3.2T公司人力资源现状目前，T公司部门分为人事管理科、品质营销部和生产部。其中人事管理科分为人事科、总务管理科，品质营销部分为品质管理科和营销科，生产部为生产科和工务科，公司的培训由人事科管理实施。其中，人力资源经理承担招骋、绩效考评、薪酬福利、档案保管等，总务科主管承担公司车辆安全管理、以及公司食品安全管理等。表3-1T公司组织结构表部门岗位编制人数管理层总经理企业单位编制1生产部生产经理企业单位编制3生产车间管理人员企业单位编制6生产工人企业单位编制50工务经理企业单位编制6工务人员企业单位编制50人事管理科人事主管企业单位编制3人事专员企业单位编制20总务主管企业单位编制3总务管理企业单位编制20文秘企业单位编制5品质营销部品质管理经理企业单位编制4品质管理人员企业单位编制20营销经理企业单位编制4营销人员企业单位编制20人事管理科人事管理科总务主管人事主管总务主管人事主管总务管理文秘人事专员总务管理文秘人事专员图3-1T公司人事管理科岗位结构人才招聘由公司人事专员负责，人事主管统筹安排，关键负责人力资源管理整体战略发展规划，拟定企业年度工作计划，操纵费用预算和开支，制订相应规章制度。人事专员负责协助部门主管，组织实施培训，主要职责包括:新员工培训；了解员工培训需求；开展组织培训；联系外部培训机构；协助各部门开展培训；以及培训经费的支出及安排。为了解公司的人员结构，本人征得人事管理科的同意，向负责薪酬管理的人事主管在档案数据库中获取人员结构相关数据。2015年T公司组建之初，从198人的规模发展到现在622人，其成长速度非常快。目前管理人员47人，技术人员27人，操作人员548人，合计622人。其中高层管理人员4人，中层管理人员7人，基层管理人员36人。各类人员分布如表3-2所示。表3-2T公司人员构成情况人员管理人员技术人员操作人员人数4727548百分比8%4%88%在公司人员素质构成上，大专、本科学历人员46人，大专以下学历575人，研究生以上学历1人，如表3-3所示。表3-3人员学历构成比例学历大专以下大专、本科研究生人数575461百分比92.44%7.40%0.16%3.3T公司员工培训现状依据种类，T公司培训的目标可以分成管理人员、技术工作人员和操作人员的具体种类为：新员工入职、在职人员、技术工作人员、国外科学研究。伴随着食品类行业的扩张，通过各种各样业务流程培训，公司员工的专业技能和技术能力获得了丰富和充实。1.员工培训项目（1）新员工入职培训新人进到公司的主要内容涉及公司的、食材健康教育知识、安全常识、标准、产品概述、步骤、利益相关现行政策等。招骋方式主要是教学课堂。（2）在职人员培训在职人员主要包含各单位的业务流程技术，如会计学专业专业知识技术、产品品质评定技术等。（3）技术人员培训相关部门的技术人员会给新员工传授公司的食品技术，还有一些设备在故障时候的应急处理方式。（4）管理人员培训管理培训有三种模式:一是企业管理课堂技术培训,一般采取课堂教学体系,聘请专门培训组织传授知识和经验；二是拓展锻炼,一般是魔鬼集训,派人到各地开展力量集训；第三,海外培训,选择到美国留学。具体来说，T公司的员工培训过程分为内部培训过程和外部培训过程。首先外部培训流程分成两类，第一类如财务部、工程部员工文件年度审计，（1）请填写《外派人员申请表》，以便财务部和工程部审核文件；（2）提交管理董事、总经理批准；（3）培训结束后，及时将《培训申请表》、《培训报告》及相关证明材料交人事总务部备案；第二类为提高员工的技术和管理知识需要进行的外部培训，（1）各部门应根据《年度培训计划》中的培训内容，制定内部计划(培训时间、人员、培训内容等)；（2）方案完成后，提交管理总监、总经理审批；（3）副本应提交人事一般事务科；（4）人事总务部门正式立案，经批准后执行；（5）外派培训人员应在培训前填写《外派培训协议》和《外派培训管理办法(服务期协议)》；（6）培训结束后，将培训课程、培训内容、培训报告等相关资料报人事总务部备案。其次，内部培训流程具体为（1）各部门严格按照计划的培训内容进行培训；(2)人员、时间、内容等如有变动，应通知人事及总务部；(3)内训内容、《内训记录表》(学员报名)、考题等相关事项送人事总务部备案；每月第一周组织前一个月的内部培训。2.培训管理和实施情况各类人员进入相应的岗位上，都会进行相应的岗位技能培训，员工参加过的培训类型统计如3-4所示。表3-4员工分布参加的类型分布培训种类管理人员技术人员操作人员新员工入职培训√管理培训√基本业务技术培训√√√特殊工作技能培训√√食品常识培训√√外语培训健康教育培训√表3-5员工参与的培训方式培训方式管理人员技术人员操作人员课堂讲授√√√案例分析√角色扮演自我学习√√√情景模拟√拓展训练√√√3.培训效果培训评估是一项较难衡量又是一个十分关键的培训过程。根据调查汇总，获得了表3-8所显示的调查数据信息。调查统计显示，觉得实际效果不显著、无效的调查对象占比各自为43%和45%；觉得公司进行的主题活动有效和非常有效的调查对象占比各自为9%和3%，统计分析結果见表3-6。表3-6调查人员结果评估汇总名称无效不太有效有效非常有效比例403983百分比45%43%9%3%通过结果显示选择培训内容针对性一般和差的调查对象分别为30%和31%；选择培训组织与管理一般和差的调查对象分别为39%和21%；选择参训人员学习态度好与非常好的调查对象分别为31%和44%；选择培训后勤保障非常好和好的调查对象分别为14%和51%，统计结果如表3-7所示。表3-7培训内容针对性等结果汇总项目名称非常好好一般差培训内容针对性数量15202728百分比17%22%30%31%培训组织与管理数量12243519百分比13%27%39%21%参训人员学习态度数量2840157百分比31%44%17%8%培训后勤保障数量13452012百分比14%51%22%14

第四章T公司员工技能培训存在的问题4.1培训体系不完整目前，T公司还没有明晰的培训体系。企业开展的员工技能培训大多都是在管理层内部讨论之后发出的指示，由员工上级或行政部门对员工进行统一的培训讲解，并没有成立单独的人力资源部门来对企业培训需求调查分析、培训计划、培训评估等一系列工作进行一个系统的规定。由领导发现问题或针对当时企业的发展需求提出培训要求的方式，虽然可以在一定程度上改善或提高一段时间内员工的相关工作能力和短时间的企业绩效，但是这只是一时的提高，不是长远的办法。这种方法不仅缺乏科学性而且培训的质量也并不高。建立完善的培训体系可以很大程度上提高培训的科学性和系统性，使T公司员工技能培训的质量不断上升。员工技能培训并不只是口头说说那么简单，培训是一门很深的学问，它不只是“教”，它还包括“教”之前的培训需求信息的收集和分析、确定参加培训人员、选择培训内容和培训方式，以及“教”之后的员工对培训的满意度反馈、企业对培训的效果的考核、对这次培训的总结和对下次培训时应做的改进。T公司目前还处在将培训内容“教”出去，但为什么需要“教”、如何教等方面并没有一个完整的体系。4.2培训方式和内容单一根据调查问卷显示，企业所有人都参与过培训，但绝大部分员工都反馈了一个问题，培训内容和培训方式非常单一。T公司全员都参与过技能和安全培训，且都是通过企业宣讲和老员工传授的方式进行的，讲授的方法可以将知识传递给更多的人，效率很高，但是实操性却并不高，理论是很重要，但是对于制造业来说实操更为重要。除此之外，T公司的一线工人很少有其他方面的扩展培训。相对于一线员工来说，管理岗位的员工技能培训内容会相对多一些，类似管理知识和能力，沟通技巧等方面。但培训这些内容的方式依旧很单一，沟通技巧大多就是由上级领导统一传授，管理知识和能力方面则多是由企业统一购买的课程为主。总之，不管是一线员工还是管理岗位员工都反映了一个统一的问题，培训方式都很单一而且很枯燥，员工很多时候都不能有效的吸收新的培训内容。单一的培训方式和培训内容有时候可能并不是员工所想要的，绝大多数员工可能会对学习方式有自己的想法，可能企业单方面的安排会造成员工丧失学习动力，甚至抵制培训。4.3培训缺乏目的性和计划性相较于其他类型企业，T公司是一个比较典型的制造企业，制造企业的管理者通常更加重视企业的生产安全和生产效率，他们认为只要安全和产量得到保证，企业就会一直不停地发展，这就会导致培训目标大多只注重短期的发展，上个月的目标没有完成，这个月就对员工进行宣讲，缺乏培训的目的性，培训的计划性也有所缺失，从而导致培训内容不全面，培训方式不合理的现象出现。由于T公司的培训没有具体的体系和规章制度，也没有具体的管理部门，培训由企业领导独自确定，并且培训时间也是不定期的，所以T公司的培训实际上并没有一个明确的计划。培训计划性的缺失可能会导致培训效果并不尽如人意，甚至会浪费培训资源，使企业投入了培训的费用，却不能从企业的收益中得到收获。培训计划不清晰，没有针对具体的部门和岗位，培训的内容也就只是浮于表面，不能长久的运用的员工的工作当中。企业组织员工技能培训，最主要的目的就是提高内部员工的综合素质水平以达到增加企业的经济效益的效果。所以培训不仅仅是提高员工能力的辅助手段，它更像是一个桥梁，连接着企业、员工和岗位，它的建造就需要多方共同作用，才能达到最大的效益。员工技能培训是企业和员工双方达成共同目标的重要手段，企业和员工向着共同的目标携手前进才能走出更加美好的未来。4.4培训成果不能有效转化培训成果转化就是参加培训的员工将培训所学到的知识技能用于自己的实际工作之中，并在一段时间内可以维持。培训成果只有经过有效的转化，才能真正让培训的效果体现出来。大多数员工在接受培训之后表示，培训内容与自己的工作结合程度不高，甚至没有多大关系，对培训比较不满，无法将培训所学用于自己工作。由此可见，T公司的培训成果并不能有效的进行转化，可能有两方面的原因。首先是企业组织的培训没有考虑到员工的具体工作内容，只是从大的方向进行培训，培训内容没有得到细化，很多员工无法运用培训所学知识和技能。另外员工的情绪和个人的学习能力可能也对培训成果的转化产生一定影响，T公司大部分员工的学历处于初高中阶段，学习能力不足加上对培训的不在意，会大幅度影响培训的质量，导致培训成果不能有效转化。第五章T公司员工技能培训问题存在的原因5.1培训观念落后企业的员工技能培训不仅仅是对生产技术的培训，而是应该通过培训让员工进行全方面的素质提高，增强企业竞争力。不仅仅是一线员工需要培训，职位越高的员工越需要培训，从各个维度进行培训，提高其综合素质。T公司的目前的培训观念处在一个相对落后的阶段，认为培训是一项投入大，收益小的工作，没有意识到培训体系和培训流程的完整的重要性。公司没有专门的人力资源部门，培训要求由上层领导直接下达，培训没有专门的信息搜集，也没有结合具体部门和岗位进行细化，甚至没有与企业的战略目标相结合。仅仅只做了培训工作，而培训前的需求调查和培训后的效果评估环节都有所缺失，培训工作很难得到真正的成效。5.2企业重视效益，培训投入不足T公司作为一个制造企业，相比于培养人才，更加注重企业的生产效率和效益，认为只要员工足够多，每天生产出足够多产品就可以为企业带来收益，并没有将人力资本作为一种竞争力。由于企业需要大量的成本投入到原材料的购买和企业大型器械的维修，出于成本控制，企业对培训成本的投入就比较少REF_Ref5958\r\h[6]。T公司几乎大半的培训都是采取单一的讲授方式进行，简单的讲授法近乎零成本的培训是企业所喜欢的，但是单一的培训方式和培训内容并不能被所有人接受，并且单一的讲授是以枯燥的理论居多，可操作性不强，培训结束后很快就会被忘记。企业对于培训成本投入本就不足，随着一次次培训的开展，企业看不到培训的效果就会更加不重视培训，从而进一步缩减培训的投入，长此以往就会导致培训的成本投入越来越少，培训方式和内容就会越来越单一。5.3企业缺乏培训需求分析众所周知，员工技能培训一定是要有目标和计划的，只有明确了培训的目标，完善了培训的计划，不断根据企业的生产发展目标和外部环境的变化改进更新企业的培训需求分析，培训目标，培训计划，培训方式手段，培训评估等，才能使培训发挥出最大的作用。企业需要通过对原有的数据进行分析整理，了解各个部门，各个岗位的差距，再根据现在企业的发展状况分析出更加细化的培训需求，才能使培训达到更好的效果。REF_Ref6416\r\h[7]T公司当前的的培训目标和计划不明确的主要原因在于缺乏培训需求分析，没有需求分析的支持，培训是盲目进行的，在各种数据，各个部门和岗位都不清楚的情况下，就开始盲目培训，只会让培训的目标和计划更加不明确。就好像当你想要完成一件事，没有人告诉你细节信息，只有一个大概的方向，那这项工作无疑会走很多弯路，最后可能并不能达到想要的效果，但是如果你收集到这个工作的具体细节信息，知道具体流程，那么你将会迅速且流畅的完成。而T公司就是缺乏培训需求的分析，不清楚哪些人需要什么培训，需要什么样的培训，哪些人不需要什么培训，最终导致培训缺乏目标性和计划计划性。5.4培训内容与实际需求不符导致无法应用T公司的培训基本是大规模的员工一起进行培训的，并且都是一些基础培训，类似安全培训，知识技能宣讲，工作规范等。T公司内部各个部门，各个岗位工作都有比较大的差异，统一的宣讲和传授的内容绝大多数员工都无法运用到他们自己的工作当中。尤其是需要精细操作的技术部门和需要熟练员工操作的大型器械部门，如果只是对他们进行和其他员工一样的常规技能培训，他们工作中的一些操作比较复杂的内容就无法从培训中获取，培训的内容和他们实际的实际需求匹配不上，没有办法运用到自己的工作中，也就无法提升自己工作能力和工作效率。第六章T公司员工技能培训问题的解决策略6.1转变观念，设计完善的培训体系随着我国经济的发展，我国的汽车制造业也在加快进行产业结构调整，作为安徽第二大城市的芜湖在汽车制造业方面也在不断地追求发展，而“工业4.0”模式则是目前制造业转型升级的必经之路。“工业4.0”项目主要分为三大主题，即“智能工厂”“智能生产”和“智能物流”。REF_Ref9074\r\h[8]“智能生产”和“智能工厂”正是制造业需要进行转变的方向，这也将是现在以及将来一段时间内制造型企业员工技能培训重点内容。作为制造企业一员的T公司也需要尽快完成升级，首要的任务就是管理者率先转变观念，作为管理者应当首先提升自己，学习一些关于企业培训的课程，转变自己对培训的看法，增加自己在员工技能培训方面的知识，将企业员工技能培训的地位提升上来。企业管理者必须在培训理论的指导下完善企业的员工技能培训体系建设，结合公司目标，在培训前需求分析、培训中课程安排、培训后效果评估三个大方面进一步完善培训体系，从公司上层开始重视培训，不仅需要尽快完善培训体系，还要将培训的意识宣传到位，让培训从上到下深入人心。只有完善培训体系，做好企业的人才培训，T公司才能在众多同类型企业中脱颖而出，得到更加快速的提升和发展。6.2加大培训投入，增加培训有效性公司可以结合企业自身内外部发展趋势和具体的规划制定培训方案，适当加大对培训的投入。安徽省“十四五”规划要求加快制造业转型升级，作为安徽第二大城市的芜湖首当其冲，芜湖拥有众多的汽车及零部件生产制造业，作为几百家同类型企业之一的T公司要想更快脱颖而出，必须从培训入手，认识到培训的重要性，为企业的长远发展考虑，合理加大培训投入。T公司可以在可接受的范围内适当加大对培训的投入，在公司开展更多不同种类的员工技能培训，丰富员工技能培训内容和方式，增加培训的趣味性，增强企业培训的有效性REF_Ref9273\r\h[9]。6.3分析培训需求，明确培训目标和计划企业的员工技能培训关系着企业的生产效率、核心竞争力、对人才的吸引力等许多方面，员工技能培训不只是简单的培训这么简单。企业要想开展有效的员工技能培训必须根据企业现有的数据分析企业内部的培训需求，根据需求来进行培训的目标、计划、内容、方式的选择和确定。企业员工技能培训的需求分析明确，培训的目标自然也就明了，培训的计划也会根据需求一步步进行从而变得更加顺利，才会减少培训目标和计划不明确的现象出现。6.4建立激励机制，促进培训效果转化培训成果可以有效的转化的关键还是在于员工自身，员工只有真正发自内心的想要将培训所学转化为自己所有并运用于工作之中才会使培训发挥最大的效果。想要使员工认真参与培训，高效的运用培训成果，公司必须建立一套激励机制，例如将培训考核与员工绩效挂钩、对培训成果运用优秀的员工进行表彰等一系列物质精神激励措施，使员工充分认识到培训给自己带来的可见的好处，让员工自己积极主动参加培训，及时反馈自己需要什么培训，培训感觉是否满意等信息。REF_Ref9417\r\h[10]企业根据员工反馈的信息进行及时的培训需求分析，不断更新内部培训信息，根据不同需求来开展不同层次，不同内容的培训，让员工可以根据自己的实际需求选择最适合自己的培训内容和培训方式，这样会使员工可以更加有效的接收培训内容，让员工能够通过培训举一反三，结合自己的实际工作现状合理运用培训知识，促进培训成果的转化，不断提高自己的生产效率，从而促进企业整体水平的提高。第七章结论T公司的员工技能培训存在着一定的问题，通过对企业员工进行问卷调查，以及企业的资料搜集，我对T公司的一些问题进行了总结概括，大致从培训体系、培训方法、培训手段、培训满意度等方面进行分析，发现T公司的员工技能培训体系不完整、培训