岗位职责描述与考核标准

岗位职责描述与考核标准通用工具模板一、适用范围与应用场景本工具模板适用于各类企业、事业单位及社会组织对内部岗位的职责梳理与考核管理，具体场景包括：新岗位创设：企业新增岗位时，明确岗位核心职责与任职要求；招聘选拔：为岗位招聘提供清晰的职责描述与人才筛选标准；绩效管理：作为员工绩效考核的依据，量化评估工作成果；岗位优化：对现有岗位职责进行复盘与调整，提升组织效率；职业发展：帮助员工明确岗位晋升路径与能力提升方向。无论是初创企业、成熟企业还是跨部门协作场景，均可通过本模板实现岗位职责的标准化与考核的客观化，避免职责重叠、权责不清等问题。二、模板操作分步指南第一步：明确岗位基本信息在梳理职责前，需先确定岗位的基础信息，包括但不限于：岗位名称（需体现职能层级，如“高级财务专员”“市场部主管”）；所属部门（如“人力资源部”“技术研发中心”）；直接上级（如“人力资源经理”“技术总监”）；下属人数（如“直接下属3人”“无下属”）；岗位编制（全职/兼职、编制类型等）；岗位目标（简述该岗位存在的核心价值，如“通过精准招聘满足公司人才需求”）。示例：岗位名称所属部门直接上级下属人数岗位目标招聘专员人力资源部人力资源经理2人负责公司各岗位招聘全流程实施，保障人才及时到岗第二步：梳理核心职责模块基于岗位目标，拆解核心职责模块（建议按“业务职能+管理职能”分类，每类不超过5个模块），避免职责碎片化。常见职责模块包括：业务执行类：直接承担核心业务操作（如“客户关系维护”“代码开发”）；管理协调类：团队管理、跨部门协作（如“团队日常管理”“项目进度跟进”）；支持保障类：为业务提供资源支持（如“行政后勤支持”“财务数据核算”）；创新改进类：流程优化、方法创新（如“现有招聘流程优化”“成本控制方案设计”）。示例（招聘专员）：职责模块模块说明招聘需求对接与用人部门沟通，明确岗位需求与任职要求招聘渠道管理维护内外部招聘渠道（如招聘网站、猎头合作、校园招聘）简历筛选与面试完成简历初筛、组织面试、评估候选人匹配度入职跟进协助候选人办理入职手续，跟踪试用期适应情况第三步：细化具体职责描述针对每个职责模块，用“动词+任务+目标”的句式撰写具体职责，保证可操作、可衡量。动词建议使用“负责”“组织”“执行”“优化”“监控”等，避免使用“参与”“协助”等模糊词汇。示例（招聘专员“招聘渠道管理”模块）：具体职责描述负责公司主流招聘平台（如智联招聘、前程无忧）的职位发布、刷新与维护，保证信息准确性与时效性，每月平台活跃度不低于90%对接3家以上猎头机构，明确高端岗位需求，定期跟踪猎头寻访进度，高端岗位到岗周期控制在45天内策划并执行校园招聘活动，包括校企合作洽谈、宣讲会组织、简历收集等，每年校园招聘目标达成率不低于80%第四步：定义考核指标与标准根据职责描述，设定量化或可行为化的考核指标（KPI/OKR），明确“考核周期”“目标值”“评分标准”“数据来源”及“权重”。指标需遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。示例（招聘专员考核指标）：考核维度指标名称指标定义考核周期目标值评分标准数据来源权重招聘效率月度到岗率实际到岗人数/计划招聘人数×100%月度≥85%达到目标值得100分，每低5%扣10分，最低0分人力资源部招聘台账40%招聘质量试用期留存率试用期通过人数/入职人数×100%季度≥90%达到目标值得100分，每低5%扣15分，最低0分人力资源部花名册30%渠道管理渠道有效性简历有效转化率（有效简历数/总简历数）×100%月度≥30%达到目标值得100分，每低5%扣10分，最低0分招聘渠道数据表20%团队协作用人部门满意度用人部门对招聘服务评分（1-5分制）季度≥4.5分平均分4.5分以上得100分，4.0-4.4分得80分，4.0分以下不得分用人部门满意度调研10%第五步：审核与动态优化职责描述与考核标准制定后，需通过以下环节保证有效性：部门负责人审核：确认职责与部门目标匹配，无重叠或遗漏；员工确认：与岗位员工沟通，保证职责理解一致，考核标准可接受；人力资源部备案：纳入岗位管理体系，作为招聘、培训、晋升依据；定期复盘：每季度或半年回顾考核标准适用性，根据业务调整优化。三、岗位职责描述与考核标准模板（一）岗位职责描述表岗位基本信息岗位名称所属部门直接上级下属人数岗位编制岗位目标职责模块具体职责描述模块1：（如：业务执行）1.负责X，保证X（目标），具体包括X；2.执行X，达成X指标，如X；3.优化X流程，提升X效率（如：将处理时长缩短20%）。模块2：（如：管理协调）1.组织X会议，跟踪X进度，保证X按时完成；2.对接X部门，协调X资源，解决X问题；3.指导下属X工作，提升团队整体能力。模块3：（如：支持保障）1.维护X系统/数据，保证X准确率（如：数据准确率99.9%）；2.编制X报表/方案，为X决策提供支持；3.完成上级交办的其他相关工作。（二）考核标准表岗位基本信息岗位名称所属部门直接上级考核周期□月度□季度□半年度□年度考核维度指标名称指标定义目标值评分标准数据来源权重维度1：（如：工作业绩）指标1：（如：X完成率）指标2：（如：X质量）维度2：（如：工作能力）指标1：（如：专业技能）指标2：（如：沟通协调能力）维度3：（如：工作态度）指标1：（如：责任心）指标2：（如：团队协作）评分规则说明：总分100分，60分以下为不合格，60-79分为合格，80-89分为良好，90分以上为优秀；同一维度下多个指标，按权重加权计算得分；重大失误（如给公司造成直接经济损失≥X元），可直接判定为不合格。四、使用过程中的关键要点1.职责描述需避免“模糊化”禁止使用：“参与相关工作”“协助完成”等无明确边界的表述；正确表述：“负责流程的环节，独立完成任务，达成目标”，明确“谁、做什么、做到什么程度”。2.考核指标需“量化”与“行为化”结合量化指标：适用于结果可衡量的职责（如销售额、到岗率、差错率）；行为化指标：适用于难以量化的职责（如团队协作、客户沟通），需描述具体行为（如“每周主动与跨部门同事沟通1次项目进度”）。3.权重分配需“突出重点”核心职责对应的考核指标权重建议≥30%，非核心职责权重≤10%；同一岗位不同层级的指标侧重不同（如基层员工侧重“执行力”，管理层侧重“团队管理与目标达成”）。4.需结合“企业战略动态调整”企业战略调整时（如从“规模扩张”转向“利润提升”），岗位职责与考核指标需同步优化（如销售岗位从“考核销售额”调整为“考核销售额与利润率双指标”）；定期收集员工与管理者反馈，对脱离实际的职责或考核标准及时修订（如目标值过高/过低