嘉德员工绩效考核思路设计

某著名企业绩效考核示意2003年12月30日（讨论稿）2026/1/6第1

关键业绩指标考核体系的优点和可能产生的负面影响优点可能产生的负面影响从公司、业务部门和个人层面建立了相对明确的业绩导向。将个人奖金与个人业绩、部门业绩和公司业绩挂钩。设计了促进互相帮助的考核方法，激励个人对其他业务人员的拍品征集帮助。考核结果可以作为员工薪金调级、职位晋级和特殊培训的奖励依据。考核形成的竞争状态可能在一定程度上会影响公司员工原有的工作方式、和人际关系，需要有一段时间的适应过程。新的考核制度会产生实施成本，可以通过计算机自动计算和电子文本的方式降低考核统计和考核表格成本。2026/1/6第2

与员工的职业发展结合嘉德关键业绩考核体系指标设计步骤根据公司战略定位和预算编制情况，来进行考核体系和指标的设计。设计公司奖金的整体分配方式，明确各部分奖金的来源和关系。针对公司和部门设计不同层面的机构考核指标，针对不同角色的业务人员设计不同导向的个人考核指标。根据采用的考核方法和公平性原则，设计相关考核执行流程和考核申诉流程。将个人考核结果与其薪金调级、职务晋级、转岗以及相关培训结合起来。考核体系目的是建立部门和个人关键业绩导向的考核方式确定个人奖金的分配和计算方式设计考核实施和保障流程在考虑个人岗位职级系数的前提下，通过与公司、部门和个人业绩的结合，来设计个人奖金的分配和计算方式。进行不同角色的考核指标设计绘制公司整体奖金分配框架图将考核与战略和预算结合2026/1/6第3

嘉德的考核体系需要以公司战略定位为前提规模化公司的战略定位精品化定位内容体系导向在部门有最低任务额的前提下。拍品件数约束最低成交额指标导向

拍品数量

拍品质量

拍品成交率

拍品数量

拍品成交额

拍品成交率2026/1/6第4

嘉德不同层面的业绩目标应该与相应的规划预算结合起来业务部门业绩目标业务人员业绩目标公司业绩目标公司战略发展规划部门业务计划公司下一年度战略目标部门年度预算个人职业发展规划业绩目标规划预算2026/1/6第5

嘉德奖金分配框架图示意年终效益奖金总额公司奖金总额业务部门业绩奖金总额实习业务员独立业务员部门经理业务秘书每半年业绩奖金非业务部门业绩奖金总额业务部门A业绩奖金额业务部门B业绩奖金额非业务部门B业绩奖金额非业务部门A业绩奖金额一般职员主管部门经理分配比例？工作角色分类公司职员工作部门分类工作方式分类激励奖金分类超额奖按照部门贡献大小分配奖金按照个人KPI得分分配奖金按照方式贡献大小分配奖金按照公司年终收益状况分配奖金公平性激励性关键业绩考核2026/1/6第6

嘉德业务人员角色定位在未来的定位中，办事处要发挥初级征集的作用，办事处也类似为一类特殊的“业务人员”。办事处兼任业务部门经理的行政人员，只能承担本部门行政管理工作和部分业务管理工作，原则上不鼓励这种角色的出现。兼任业务部门经理的行政务人员一些新业务人员不能独立从事拍品征集工作，所以需要跟随高级业务人员进行一段时间的实习锻炼。实习业务员业务部门经理作为高级业务人员，不仅需要完成一定业务任务额，而且承担整个业务部门的业务管理和行政管理工作。兼任业务部门经理的高级业务人员除去以上五类特殊业务人员以外，能够独立进行拍品征集的业务人员。独立业务员相当于业务部门的行政秘书。业务秘书2026/1/6第7

嘉德业务考核指标设计示意—部门经理内容类别待选考核指标设置目的部门经理业绩考核指标（从部门角度）部门拍卖成交额保证业务部门有一个相对较高的成交额部门上拍拍品件数从一定程度来限制拍品数量，以提高拍品的质量部门拍卖成交率从一定程度上考核业务部门拍品征集、筛选和招商工作效果部门业务费用节约比率考核业务部门费用控制状况部门拍卖合同准确率考核业务部门的合同管理状况部门拍卖回款额达成率考核业务部门协助催款的状况部门协助征集成交额促进业务部门间的协作，规定：为其他业务部门提供拍品征集帮助而拍卖成功时，提供帮助的部门享有一定比例的成交额利益。某省市场拓展状况促进业务部门进行拍品征集渠道和客户范围的拓展部门拍品保管状况促进业务部门对拍品的妥善保管工作部门拍品的价值影响避免造成拍品出现重大价值影响，提高拍品质量部门客户投诉次数考核部门经理领导下的本部门客户维护效果部门投诉次数考核本部门与其他合作部门的协作关系状态2026/1/6第8

嘉德业务考核指标设计示意—独立业务员内容类别待选考核指标设置目的独立业务员业绩考核指标（从个人角度）个人拍卖成交额保证业务人员有一个相对较高的成交额个人拍卖成交率从一定程度上考核个人的拍品征集、筛选和招商工作效果个人业务费用节约比率考核业务人员个人费用控制状况个人拍品回款额达成率考核业务人员个人协助催款的状况个人拍卖合同准确率考核业务人员个人的合同管理状况个人协助征集成交额促进业务人员之间的协作，规定：为其他业务人员提供拍品征集帮助而拍卖成功时，提供帮助的个人享有一定比例的成交额利益，包括跨部门和部门。个人拍品保管状况促进业务人员对自己征集拍品的妥善保管工作个人拍品的价值影响避免个人征集拍品出现重大价值影响，提高拍品质量个人客户投诉次数考核业务人员客户维护效果个人投诉次数考核业务人员与其他人员的协作关系状态从业务人员个人角度出发进行设计：2026/1/6第9

嘉德业务考核表示意—独立业务员半年业绩考核表

岗位编号：姓名部门书画部岗位业务经理考核半年考核时间2004年1月～2004年7月考核指标信息来源考核岗位指标权重考核标准或计算方法计分拍卖成交额财务部50％＝（实际成交额/部门平均成交额）×100％，最多150分120拍卖合同准确率财务部20％＝（合格合同数/全部合同数）×100％100拍卖回款额达成率财务部20％＝（实际回款额/目标回款额）×100％90工作态度直接上级直接上级10％依据工作态度考核标准直接打分90客户投诉次数客户服务部投诉一次，经核实扣3，最多扣9分－3拍品价值重大争议次数直接上级投诉一次，经核实扣5，最多扣10分－5最终得分＝120×50％＋100×20％＋90×20％＋90×10％－3－5＝97独立业务员半年业绩考核表关键业绩指标达成率形式态度指标关键业绩指标扣分形式2026/1/6第10

嘉德业务考核表示意—独立业务员年度综合评价表岗位编号：姓名部门书画部岗位独立业务员考核1年考核时间2004年1月～2005年1月考核指标信息来源考核岗位指标权重考核标准或计算方法计分半年考核平均分人力资源部80％110工作能力直接上级直接上级20％依据工作能力考核标准直接打分90最终得分＝110×80％＋90×20％＝106独立业务员年度综合评价表能力指标2026/1/6第11

嘉德考核表示意—财务部经理半年业绩考核表岗位编号：姓名部门财务部岗位财务经理考核半年考核时间2004年1月～2004年7月考核指标信息来源考核岗位指标权重考核标准或计算方法计分财务预算制定及执行效果财务部直接上级40％预算提交及时性1080预算内容全面性10预算编制的合理性20预算执行效果

30意外处理措施效果30拍卖结算分析报告财务部直接上级30％报告上交及时性1090报告内容全面性10报告数据准确性20问题分析合理性30建议可行性30财务部经理半年业绩考核表软指标2026/1/6第12

嘉德考核表示意—财务部经理半年业绩考核表（续）岗位编号：姓名部门财务部岗位财务经理考核半年考核时间2004年1月～2004年7月考核指标信息来源考核岗位指标权重考核标准或计算方法计分部门费用节约比率财务部直接上级20％部门节约比率＝（实际发生费用－预算费用）/预算费用100－0.2

费用节约比率91～1000

费用节约比率>－0.281～900.05

费用节约比率>061～800.1

费用节约比率>0.0541～60费用节约比率>0.10～40工作态度直接上级直接上级10％依据工作态度考核标准直接打分90客户投诉次数客户服务部投诉一次，经核实扣3，最多扣9分－3最终得分＝80×40％＋90×30％＋100×20％＋90×10％－3＝85财务部经理半年业绩考核表硬指标硬指标软指标2026/1/6第13

更新考评档案组织绩效考评小组开展动员会要求考评人提交考评计划安排汇总考核结果半年绩效考评流程人力资源部被考评人存档考评人完成本季度考评工作计划信息提供方提供硬指标考评所需数据KPI评分提供KPI考评所用的软指标报告提供半年工作报告工作计划完成情况评分就绩效考评成绩与被考评人沟能向被考评人公布各自考评成绩考评意见反馈奖金发放管理流程是否合格是否部门经理审批被考评人绩效考评成绩半年考工作总结进行半年考评工作总结2026/1/6第14

更新考评档案组织绩效考评小组开展动员会要求考评人提交考评计划安排汇总考核结果制定员工晋升发展方案制定下年度员工培训方案年度绩效考评流程人力资源部被考评人存档考评人完成考评工作计划信息提供方提供硬指标考评所需数据KPI评分提供KPI考评所用的软指标报告提供本委度工作报告工作计划完成情况评分完成被考评人工作能力与工作态度考评就三项考评成绩与被考评人沟能就考评成绩、个人发展、级别调整与各被考评人沟通提出对绩效考评、个人发展的意见部门经理审批考评是否合格是否行政级别调整流程年度培训计划制定流程被考评人绩效考评成绩奖金发放管理流程2026/1/6第15

重新考核结果员工绩效考核申诉流程申诉受理审查申诉书和相关资料调查报告及建议调查申诉事实备案人力资源部员工考核申诉表提出申诉人力资源部经理员工的跨级领导审核申诉事实申诉是否属实重新考核申诉是否属实是否不公平现象处理意见是否是否同意审核处理并存档否是驳回并终止最终考核结果（基层员工）总经理办公会申诉受理审查申诉书和相关资料备案审核申诉事实申诉是否属实重新考核是否基层员工中高层员工驳回并终止驳回并终止处理并存档最终考核结果（中高层员工）2026/1/6第16

业务部门人员业绩奖金分配方式示意业务部门人员业绩奖金额＝部门业绩奖金基数×个人岗位职级系数×个人KPI考核得分％职级分类业务秘书实习业务助理业务助理业务经理高级业务经理资深业务经理业务部门经理职级系数0.40.811.21.41.62＝部门业绩奖金总额

/部门全部岗位职级系数之和业务部门业绩奖金基数＝20000元×1.2×110％=26400元1.与部门业绩挂钩2.体现个人职级3.反映个人业绩＝120000元/（0.4＋1＋1.2＋1.4＋2）＝20000元以业务经理为例：普通业务员业务部门人员半年业绩奖金发放示意业务部门人员职级系数由岗位评价得出的岗位工资来确定：（每单位职级系数所对应的奖金额）2026/1/6第17

行政人员业绩奖金分配方式示意行政人员奖金基数＝业务部门人员平均奖金额×行政比例系数1.与公司整体业绩挂钩2.体现业务部门人员的奖金水平3.将业务部门人员的平均奖金水平作为行政人员奖金的参照。确定部门贡献系数由公司高层（总经理和副总经理）针对各行政部门考核期内的关键任务完成情况来确定部门贡献系数：部门办公室财务部市场部法律事务室人力资源部部门表现系数1.61.41.210.8＝20000元×0.6＝12000元行政人员半年业绩奖金发放示意行政人员业绩奖金额＝行政人员奖金基数×部门贡献系数×个人岗位职级系数×个人KPI考核得分％＝12000元×1.2×1×90％=12960元2.与部门业绩挂钩3.体现个人职级4.反映个人业绩以岗位职级系数某省市场拓展主管为例：1.与公司业绩挂钩2026/1/6第18

嘉德全体员工年终效益奖金分配方式示意年终效益奖金系数1.与公司年终整体效益挂钩2.针对不同收益状况，确定不同的发放标准公司目标利润达成率80％以下8