中级经济师人力资源重点考点汇编

一、组织行为学基础模块（一）个体心理与行为：激励理论及应用激励理论是理解员工动机的核心，历年考试中马斯洛需求层次理论（生理、安全、归属、尊重、自我实现，五层递进）、赫茨伯格双因素理论（保健因素<外部：公司政策、薪资>与激励因素<内部：成就感、认可>）、ERG理论（生存、关系、成长，需求可跳跃）、麦克里兰三重需要理论（成就需要<追求卓越>、权力需要<影响他人>、亲和需要<和谐关系>）、亚当斯公平理论（投入产出比的横向/纵向比较）、弗罗姆期望理论（动机=效价×期望×工具性）为高频考点。需掌握各理论的核心观点、适用场景（如公平理论在薪酬设计中的体现）及理论间的区别（如双因素理论与需求层次理论的互补性）。（二）群体心理与行为：团队与领导1.团队类型：区分虚拟团队（依赖信息技术沟通，适用于跨区域协作）、跨职能团队（多部门协作，适用于创新项目）、自我管理团队（自主决策，适用于成熟业务线）的特点与应用场景；群体决策的方法（头脑风暴<激发创意>、德尔菲<匿名多轮反馈>、名义群体法<结构化讨论>）及优缺点（如德尔菲法可避免群体思维，但耗时较长）。2.领导理论：特质理论（关注天生特质，如智力、自信）、行为理论（俄亥俄州立大学“关怀/定规”、密歇根大学“员工导向/生产导向”，聚焦领导行为风格）；权变理论：费德勒权变模型（LPC量表+情境三要素<领导-成员关系、任务结构、职位权力>）、路径-目标理论（指导型、支持型、参与型、成就导向型，匹配下属特征与任务环境）、领导生命周期理论（下属成熟度<工作/心理成熟度>，对应命令型、说服型、参与型、授权型）。（三）组织设计与组织文化1.组织设计类型：职能制（按职能分工，适用于稳定环境、中小型企业，优势：专业化高效；弊端：部门壁垒）、事业部制（按产品/区域，适用于多元化、大型企业，优势：自主灵活；弊端：资源重复）、矩阵制（双重领导，适用于创新型项目，优势：跨部门协作；弊端：决策复杂）的结构特点、适用场景及利弊；组织设计的权变因素：战略（明茨伯格“战略-结构匹配”）、规模（规模越大越倾向机械式结构）、技术（常规技术用机械式，非常规用有机式）、环境（稳定环境用机械式，动态环境用有机式）。2.组织文化：类型（学院型<培养人才>、俱乐部型<重视忠诚>、棒球队型<鼓励创新>、堡垒型<关注生存>）、作用（凝聚、导向、约束）、文化变革的阻力（惯性、利益冲突）与推进策略（高层推动、制度保障、文化活动）。二、人力资源管理实务模块（一）人力资源规划：供需预测与平衡1.需求预测方法：定性：德尔菲法（匿名多轮反馈，避免群体思维，适用于长期预测）；定量：比率分析法（某岗位人数=总人数×历史比率，适用于稳定业务）、回归分析法（线性/非线性回归，适用于数据充足场景）。2.供给预测方法：内部：人员核查法（静态盘点，适用于小型企业）、马尔可夫模型（动态转移矩阵，预测内部流动，适用于层级清晰的组织）；外部：劳动力市场调研（关注行业人才供需）、猎头/招聘网站渠道分析（评估外部供给效率）。3.供需平衡策略：供不应求（加班<短期>、培训转岗<中期>、外部招聘<长期>）、供过于求（裁员<合规风险高>、降薪<员工满意度低>、提前退休<成本较高>）的具体措施及风险控制（如裁员需符合《劳动合同法》第41条）。（二）工作分析与工作设计1.工作分析方法：传统：访谈法（灵活但耗时，适用于复杂岗位）、问卷法（高效但信息失真，适用于标准化岗位）、观察法（适用于操作类岗位）、工作日志法（员工自填，细节丰富但主观性强）；现代：主题专家会议法（多主体研讨，适用于新岗位设计）、功能性工作分析法（关注工作产出，适用于流程优化）。2.工作设计：理论（科学管理<效率导向>、人际关系<心理需求>、工作特征模型<技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性>）、方法（工作扩大化<横向扩展>、工作丰富化<纵向深化>、轮岗<多技能培养>、弹性工作时间<平衡工作生活>）。（三）招聘与甄选：渠道与工具1.招聘渠道：内部招聘（晋升、轮岗，优势：忠诚度高、成本低；劣势：创新不足）、外部招聘（校园、社会、猎头，优势：新鲜血液、专业人才；劣势：适应期长）的选择逻辑（如创业期企业更倾向外部招聘，成熟期企业侧重内部培养）。2.甄选工具：面试：结构化（标准化问题，适用于大规模招聘）、半结构化、非结构化（灵活但主观性强，适用于高管招聘）的适用场景；心理测试：能力测试（认知、运动，如行测类题目）、人格测试（MBTI、大五人格，需注意合规性<避免歧视>）；评价中心：公文筐测试（计划决策能力，适用于管理岗）、无领导小组讨论（团队协作能力，适用于校招/管培生）、角色扮演（应变能力，适用于客服/公关岗）的实施要点（如评价标准需明确）。（四）绩效管理：流程与方法1.绩效管理流程：绩效计划（SMART目标，如“本季度客户投诉率降低15%”）、绩效监控（持续沟通，避免期末突击）、绩效评价（周期<月度/季度/年度>与主体<上级、同事、自我>）、绩效反馈（面谈技巧，如汉堡原则<表扬-批评-表扬>）。2.评价方法：目标管理法（MBO，以目标为导向，适用于结果易量化岗位）、关键绩效指标法（KPI，量化关键成果，如销售额、回款率）、平衡计分卡（财务、客户、内部流程、学习与成长，战略落地工具，适用于中高层管理）、360度反馈（多主体评价，注意偏差修正<如同事评价易趋中>）。（五）薪酬管理：体系与激励1.薪酬体系设计：职位评价：因素计点法（量化职位价值，如权重：责任30%、技能25%、努力20%、工作条件25%）、排序法（定性比较，适用于小型企业）；薪酬调查：市场领先（吸引高端人才）、跟随（控制成本）、滞后（创业期企业）策略的选择依据（企业生命周期、行业竞争）。2.薪酬结构：基本薪酬（基于职位/能力，如技术岗按技能等级）、奖金（短期激励，如绩效奖、项目奖）、福利（法定<五险一金>+企业自主<弹性福利>，如带薪年假、健康体检）的组合策略；效率工资（高于市场工资以吸引留存人才，适用于高薪行业）、晋升竞赛（薪酬差距激励，如高管与中层的薪资倍数）的理论应用。（六）培训与开发：需求与评估1.需求分析：组织层面（战略目标，如数字化转型需培训数据分析）、工作层面（任务要求，如新系统上线需操作培训）、人员层面（能力差距，如绩效评估中沟通能力不足）的三维模型。2.培训方法：在职培训（导师制、工作轮换，适用于技能传承）、脱产培训（课堂讲授、案例研讨，适用于知识更新）的选择逻辑；e-learning（线上学习，灵活高效，需注意学习效果监控）的实施要点。3.效果评估：柯氏四级评估（反应层<满意度>、学习层<知识技能提升>、行为层<工作行为改变>、结果层<绩效改善>）的操作难点（如结果层的归因分析，需排除其他因素干扰）。（七）劳动关系：合规与协调1.劳动合同管理：订立：试用期（最长6个月，同一单位只能约定一次，试用期工资≥同岗位80%且≥最低工资）、服务期（培训协议约定，违约金≤培训费用分摊额）、竞业限制（期限≤2年，经济补偿≥30%月工资）的法律规定；解除：协商解除（双方自愿）、劳动者单方解除（预告解除<提前30天>、即时解除<用人单位过错>）、用人单位单方解除（过错性<严重违纪>、非过错性<医疗期满/不胜任>、经济性裁员<20人以上或占比10%>）的条件与程序（如经济性裁员需提前30天向工会说明）。2.集体合同：企业职工一方与用人单位订立，覆盖全体职工，效力高于劳动合同；集体协商的流程（提出-协商-审议-签约-备案）。3.劳动争议处理：协商（自愿）、调解（15日内完成，调解书无强制力）、仲裁（前置程序，时效1年，拖欠工资时效不受限）、诉讼（仲裁后15日内起诉）的流程与时效。三、劳动力市场与人力资本模块（一）劳动力供给与需求1.个人劳动力供给：收入效应（工资↑→减少工作，增加闲暇，如高收入者提前退休）与替代效应（工资↑→增加工作，减少闲暇，如年轻人加班兼职）的权衡；家庭生产理论（家务劳动与市场工作的替代，如全职妈妈的时间分配）；劳动力供给弹性（工时/参与率对工资的敏感度，如女性劳动力供给弹性较高）。2.企业劳动力需求：边际收益递减规律（雇佣人数↑→边际产量↓，如餐厅服务员从10人增至15人，人均服务效率下降）；派生需求定理（产品需求弹性大、要素替代易、其他要素供给弹性大、产品成本占比高→劳动力需求弹性大，如服装行业需求波动大，裁员频繁）；劳动力需求弹性（工资↑→雇佣量↓的幅度，如技术工人需求弹性小于普通工人）。3.劳动力市场均衡：供需曲线的移动（如技术进步→需求右移，人口增长→供给右移）；工资刚性（最低工资、工会谈判导致工资高于均衡水平，失业增加，如制造业工会要求涨薪后企业裁员）。（二）人力资本投资1.教育投资：成本（直接学费+间接机会成本，如读研放弃的工作收入）与收益（未来工资增长）的决策；信号模型（学历作为能力信号，而非提升能力，如企业更倾向名校毕业生）的争议（学历真的代表能力吗？）。2.在职培训：一般培训（员工获益，企业不愿付费，如通用软件技能培训）与特殊培训（企业与员工共担成本、共享收益，如企业定制化管理培训）的区分；培训后的劳动力流动决策（收益大于流动成本则流动，如跳槽后薪资涨幅覆盖适应成本）。3.劳动力流动：跨地区（经济发展差异，如农民工进城）、跨职业（技能通用性，如程序员转产品经理）、跨企业（薪酬、文化，如互联网大厂挖角）流动的影响因素；流动的成本（离职成本<如违约金>、适应成本<如新环境融入>）与收益（职业发展、薪资提升）。四、劳动与社会保险政策模块（一）社会保险法律制度1.养老保险：城镇职工基本养老保险（单位20%、个人8%，累计缴费满15年退休领，月养老金=基础养老金+个人账户养老金）、城乡居民养老保险（自愿参保，财政补贴，待遇较低）的缴费与待遇计算。2.医疗保险：职工医保（单位8%、个人2%，个人账户<买药>+统筹账户<住院>）、居民医保（财政为主，报销比例低于职工医保）的报销范围与比例（如住院报销70%-90%）。3.失业保险：缴费满1年，非因本人意愿中断就业，已办理失业登记并有求职意愿的，可领失业金（最长24个月，标准低于最低工资、高于城市低保）。4.工伤保险：无过失责任原则，认定工伤（工作时间、场所、原因）、视同工伤（突发疾病48小时内死亡等）、不得认定（故意犯罪、醉酒、自残）的情形；工伤保险待遇（医疗<全额报销>、停工留薪<原工资>、伤残<一次性补助+津贴>、工亡<丧葬补助+抚恤金>）。5.生育保险：单位缴费（比例≤1%），待遇包括生育医疗费用（产检、分娩）、生育津贴（产假期间工资，按单位平均工资计发，产假≥98天）。（二）劳动法律责任1.用人单位责任：未签劳动合同（次月起支付双倍工资，1年内）、拖欠工资（责令支付+50%-100%赔偿金）、违法解除劳动合同（双倍经济补偿，如工龄5年赔10个月工资）的法律后果。2.劳动者责任：违反服务期约定（按培训费用分摊赔偿，如培训3年，服务1年需赔2/3费用）、违反竞业限制（支付违约金，违约金≤实际损失）的责任限制。（三）劳动争议调解仲裁1.调解组织：企业劳动争议调解委员会（30日内结案，调解书无强制力，可反悔）、基层人民调解组织、乡镇街道调解组织的调解效力。2.仲裁程序：仲裁时效1年（从知道权利被侵害起，拖欠工资时效不受限）；仲裁庭组成（3名仲裁员，简单案件可独任）；终局裁决（追索报酬、工伤医疗费等小额争议，用人单位不得起诉，可申请撤销）。备考建议1.抓核心考点：激励理论、领导理论、绩效/薪酬方法、劳动合同法、社会保险是主观题（案例分析）的高频命题点，需结合案例理解应用（如“某企业薪酬差距小