【《新一代员工员工离职原因分析-以字节跳动公司为例》7600字】

新一代员工员工离职原因分析—以字节跳动公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u25316一引言 1596二相关概念界定 129855（一）新一代员工员工的定义 124539（二）离职倾向的定义 131748三字节跳动公司新一代员工员工离职倾向现状分析 224926（一）字节跳动公司概况 218815（二）字节跳动公司新一代员工员工离职倾向的访谈 2142061.访谈对象 2280402.访谈过程 2127443.访谈资料分析 216037（三）字节跳动公司新一代员工员工离职倾向的问卷调查 295071.问卷设计 2155112.问卷收集 2324883.问卷分析 386054.问卷总结 512659四字节跳动公司新一代员工员工离职倾向的原因 515166（一）缺少对职业规划的认识 520072（二）不完善的福利机制 611769（三）工作环境不如人意 61033五字节跳动公司新一代员工员工离职倾向的对策 79154（一）帮助新一代员工员工确定职业规划 77754（二）完善公司的福利制度 79029（三）建立良好的工作环境 829070结语 832309参考文献 10

摘要近年来，随着全球经济环境的变化，我国企业面临着越来越多的经营压力。但是，新一代工人的大量流动，却是一大难题。这不但会造成人力资源的浪费，也会对公司的工作造成一定的影响。新一代人才是企业发展的骨干力量。对公司来说，这是一种物质财富和一种战略支撑，是一种真正的竞争优势。随着我国经济的发展，新的标准的界定也随之出台，市场的竞争也越来越激烈。在当前的社会大背景下，要在这样的动态均衡中取得领先地位，光有资本运作，技术先进、品质品质、定制服务、定价是远远不够的。文章通过文献调研、问卷调查和访谈等方法，对字节跳动新一代员工员工的离职原因进行了研究和分析，得出了影响因素并提出了相应的对策，对于企业新员工离职倾向的优化具有一定的借鉴作用。关键词互联网公司；新一代员工员工；离职倾向一引言员工的离职问题是目前我国人力资源管理中亟待解决的一个问题。离职是一种不可避免的现象，因为员工本身和公司本身的因素。就拿A网络公司来说，最近几年，公司里的员工都有很高的离职率。根据统计，公司2019年的员工离职率约为25%，其中95%以上的员工是80后和90后（也就是新一代员工），公司遭受了很大的损失。目前，与70后等新一代职工相比，“闪辞”现象十分突出。根据领英公司的调查，70后员工的首份工作更换日期为4年，80后为3年半，90后为19个月，95后只用了7个月。为什么新一代雇员的离职比例这么高？怎样才能减少新一代职工的离职？这就是本文所要探讨的问题。本文通过文献调研、问卷调查、访谈等方法，对字节跳动新一代员工员工的离职原因进行了研究和分析，得出了影响因素并提出了相应的对策，对于企业新员工离职倾向的优化具有一定的借鉴作用。二相关概念界定（一）新一代员工员工的定义“新一代员工”是指80后、90后的新一代员工。在工作领域，新一代雇员最突出的特点是：1.积极和消极的工作态度。大部分新一代的员工都倾向于技术革新，并且认为他们的团队管理者可以对公司的未来做一个详尽的描述。但是，与老一辈相比，新一代员工的工作满意度以及对公司的忠诚程度都有显著的下降。2.职业观念是不断变化的。新一代的工作理念一直在发生着改变。他们敢于从事不同的工作。同时，他们也相信企业有义务为新一代员工提供发展的机会。他们更关注的是，企业是否能够培育出一批有“可转移”的竞争能力的新一代员工。3.成功有一个精确的定义。她们渴望实现自己的愿望，渴望得到社会的尊敬，她们更乐于积极主动工作，她们认为战胜困难是一种体验幸福、体现自身价值的途径。期望太高，工作机会越多，工资提高，工作灵活，工作效率高，不断学习，但是区别在于他们更积极、更高效、更迅速地融入到企业中，并且制定了自己的目标。4.反抗权威。在公司，因为地位的关系，不尊敬长辈，有时还会向权威发起挑战。感谢上司在执行培训和领导才能方面的能力。另外，他们对不满意的决策内容感到厌倦，对领导者作出清楚、明确的决策表示赞同。5.一般而言，电脑技术和专业知识都很高。他们热爱使用高科技的仪器，并且对自己的工作和核心技术也有信心。但他们缺少耐心，缺少与新一代不同文化背景的人交流的技巧。（二）离职倾向的定义离职倾向是指新一代的雇员在某一特定的组织协调一段时期内，在考虑要离开该组织并为该工作做好充分的准备之后的一种心理活动。波特和斯提斯（1974）认为，离职倾向是一种退却的表现。这是由于新一代工人对当前的工作不满意所造成的一种行为。Fishbein&Ajzen（1975）认为，最好的预测方式就是用价值来衡量人们的行动。离职意向的发展可有效地预测其离职行为。大量的实验结果显示，员工的离职行为和离职倾向有着紧密的关系。三字节跳动公司新一代员工员工离职倾向现状分析（一）字节跳动公司概况字节跳动是指北京抖音信息服务有限公司，公司成立于2012年3月，中国北京一家信息技术公司，总部设在北京市海淀区知春路48号，于2019年6月11日被评为“中国福布斯最有创新能力公司”。2021年，排名胡润百富·2021全球独角兽榜第一名。（二）字节跳动公司新一代员工员工离职倾向的访谈1.访谈对象分析了字节跳动新一代员工的工作满意度及其工作态度，为后续问卷提供了依据，同时也可以更深入地讨论客户的满意度、离职意愿，从而提供改进意见。为了确保采访的准确、全面，我们选择了字节跳动的新一代员工。2.访谈过程采访形式为网上采访和面对面采访，内容围绕待遇、工作细节等进行。3.访谈资料分析调查对象的工作满意度主要体现在人际关系复杂，加班压力大，薪酬内部公平性低。关于离职的原因，调查对象说：工作压力大、加班费高、晋升困难。调查显示，员工离职的理由与他们对工作不满有关，这也反映出了字节跳动的工资和加班机制缺乏激励。被调查者期望公司能从两个方面改进：一是工资水平，二是员工的潜能。雇员的工资预期与他们的生活及工作环境有很大关系。在新一代员工看来，由于珠三角一线、二线城市的生活压力较大，导致其薪资水平低于预期。这也使得新一代的雇员们通过提高自己的职务来提高自己的薪水。但是私人企业的关系错综复杂，个人发展空间有限，这就导致了新一代员工在短期内难以得到满意的职位和福利。（三）字节跳动公司新一代员工员工离职倾向的问卷调查1.问卷设计依据问卷的内容和对象，设计问卷和工作满意度。2.问卷收集本研究以网上分发的形式向公司员工分发，共获得270份问卷，有效问卷200份，有效率71.39%。表3-1被试样本基本情况（N=200）被试背景人数百分比1性别男10954.50%女9145.50%2年龄20岁-30岁17185.50%31岁及以上2914.5%3婚姻状况未婚3115.50%已婚有小孩11457%已婚未有小孩5527.50%4教育程度专科及以下3819%学士13567.50%硕士2412%博士31.50%5工作年限6个月以内4623%6个月至一年6934.50%1-2年5025%3年及以上3517.50%3.问卷分析（1）员工工作压力状况在本次调查中，公司大部分员工认为目前自己每天所需要完成的任务量过多，工作压力很大，而在这些人当中，有21.42%的人表示他们现在的工作负荷已经超过了他们所能承担的极限，他们的工作压力也很大，这也就意味着他们的业绩分配出现了问题。公司的人辛辛苦苦，但是业绩不尽如人意，当他们的付出与回报不成比例时，这就导致了更多的人离开。图3-1员工工作压力调查随着公司的不断扩大，每天的工作任务也是越来越多，越来越多的员工因为工作压力而辞职。（2）员工对薪酬制度合理性的评价薪酬是决定员工工作满意与离职的重要因素，此次调查发现，50%以上的员工认为字节跳动的薪资体系不够合理，12.50%的人认为这是非常不完美的，这表明了他们必须要进行工资结构的调整，而员工们的努力却没有得到应有的回报，导致他们的工作满意度降低。图3-2薪酬制度合理性调查在接受调查的时候，有35.71%的人在被问到他们的薪酬水平和同行业中的同类岗位是否匹配时，有10.71%的人选择了“不匹配”。如此看来，DS公司的薪酬水平在业内并不具有竞争力。(3)对员工工作表现的满意程度的调查对于公司业绩评价体系的严苛，23.21%的人表示完全赞同，32.14%的人表示赞同，这也就意味着，目前的字节跳动的绩效考核体系，并不能让员工们满意。图3-3绩效考核制度严苛同意性调查关于绩效管理，公司制定了非常严格的请假程序，员工的每一次加班都不计入加班费，只能作为调休，如果超出了调休时间，就会被扣除。绩效考评的得分与绩效工资相乘，就是真实的工资，但工作的数量却是固定的，所以想要超额完成或者满负荷的工作，是一件非常困难的事情，这会让原本就不高的员工拿到的薪水会大幅度下降，让他们的心里出现不平衡，最终选择离开。而非商业类职位，在考核中会有一个任务，那就是日常任务，而这个任务的完成程度，将会影响到你的上司对你的评价。在字节跳动的基础工资中，基础工资是固定的，也就是说，不管你工作多长时间，都不会有加班费，只有在节假日加班的时候才会有加班费，但是很多工作都要加班，这种矛盾的情况让员工的满意度受到严重影响。4.问卷总结根据上述的研究结果，本文认为，字节跳动的工作压力大，薪酬体系不合理，绩效考核制度严格是导致员工离职的主要原因。四字节跳动公司新一代员工员工离职倾向的原因（一）缺少对职业规划的认识新生代员工对于自己以前的工作，也是一头雾水，觉得自己的工作前途渺茫。在公司改组之后，一些新的一代雇员被调入公司，但是这也妨碍了他们的升迁。除了一些中层领导对重组后的职业发展抱有很高的期望之外，其他一些高学历的技术人才对公司的未来并不看好，他们知道在未来几年里不会有什么大的变化，所以很多人都说要改行。在新一代的员工中，有一批在基层工作经验丰富、专业素质较高、技术水平较高的基层干部被采访。说起自己的职业生涯，众人都说，自己这份工作，已经五六年没有变动了，而且职业素质也得到了提升。但是，重组后的岗位数量虽少，但是人数众多，想要获得更高的地位，却是非常困难的。由于职业发展受限，有少数人提出了跳槽、创业的想法，而更多的人则是选择了观望。然而，目前的字节跳动在其员工的专业发展方面还没有做好充分的准备，缺乏对自身人才的培养、对新员工的培养，忽视了对老员工的培养，而那些追求自我提升的员工，则选择了离开，企业应当为自己的事业发展制定一个计划，避免自己一头雾水，而公司也没有对此进行引导，给他们一种“冷漠”的感觉。新一代知识型雇员寻求工作的主流观点是：寻求自我价值和发展。（二）不完善的福利机制近年来，字节跳动取得了迅猛的发展，但由于薪酬体系落后于公司业绩，导致新一代员工对薪酬体系的关注不足。比如，对于初级技术人员，雇员的工资很大程度上取决于职位的提升。相同的级别，新一代员工的薪水、福利待遇都是相同的，但很难区别开来，导致新一代员工认为自己的努力并未获得应有的报酬，由此可以看出，字节跳动在薪酬制度上的不公正。新一代工人对公司的薪酬和福利制度也非常不满。薪酬结构是否合理直接关系到企业的运营成本，同时也直接关系到新一代员工的报酬满意度和薪酬激励效果。然而，字节跳动的薪酬制度却有许多不合理的地方。研究发现，字节跳动目前还没有一个清晰的薪酬激励机制，它主要依赖于员工的技术水平和基本工资水平，且与公司的分红风险较小，且与其它公司的员工差距不断拉大。字节跳动的薪酬体系中出现了大量的人员流失。而且，现在的字节跳动还在延续着以前的薪酬制度，强调物质的价值，忽视了精神的价值，重视物质的投入，忽视了精神的经验。就物质回报而言，字节跳动的薪酬类型远远高于非物质薪酬，尤其是新一代雇员，其薪酬结构更倾向于物质层面。这是因为新一代工人的薪水没有弹性，没有区别，没有业绩奖励。为了方便统计，大部分人都会得到一些固定的薪水，比如工作报酬。但是，对于许多人来说，不管他们的工作表现怎么样，在没有足够的薪水的情况下，他们的升迁将会变得非常困难。结果，很多公司员工对公司的薪酬制度很不满意，对缺少奖励制度很是失望。虽然字节跳动基于工作级别，但缺乏工作评价，不能充分体现其价值。公司在薪酬和福利方面并未体现其自身的价值，这导致了雇员对公司的怨恨。近年来，企业采取了许多措施来激发员工的积极性，特别是对新一代的员工。然而，这样的福利往往需要新一代的雇员与公司签订超过5年的工作合同。在此期间，新一代的员工如果主动离职，不仅要拿回所有的福利，还要支付违约金。一般来说，在第一次评估结果出来以后，要一到两年才能执行。这样的限制和拖延往往会大大降低福利的奖励效果，使得新一代的雇员对公司缺乏信心。（三）工作环境不如人意目前，该公司存在两大问题：办公环境差、配套设施不健全。新一代的雇员在公司里工作，每人平均只有一平米的办公室，狭小的过道和狭小的空间，没有足够的通风。新员工的办公室不分上下。基本上，大家都在同一水平上工作，没有属于自己的私人空间。因为是办公室，所以这里的声音非常嘈杂，不像是什么科研单位，让人很难专心。虽然新一代雇员的离职并不是由于工作环境，而是加速了新一代的离职。新一代工人在工作压力大、工作繁重的时候，哪怕是最小的声响都会让他们觉得无聊。在这种情况下长期生活，会导致他们对工作的厌恶，希望尽快走出这样的工作环境，从而导致新一代员工员工产生离职的想法，增加了他们的流动性。抱怨工作环境是新一代雇员离职后最普遍的用语。研究发现，员工离职与情感耗竭有直接的联系。由于工作压力、工作风格、工作环境等原因导致的工作倦怠是导致员工离职的主要原因。这一点在离职调查表中也有所反映。62%的人觉得工作太无聊，时间长了就会有“辞职”的心理。五字节跳动公司新一代员工员工离职倾向的对策（一）帮助新一代员工员工确定职业规划人力资源部要根据新一代员工的特点和能力，根据其工作经历、学历、职业发展、公司发展趋势等因素，对其进行适当的调整，完善公司的人员体系，并帮助其制订阶段的发展目标，使其在不同的发展阶段都有明确的目标。首先，要完善优秀人才的竞聘机制。坚持与市场接轨，以生产、经营、业绩为标准，科学合理、高效地整合上报空缺、发布内部招聘公告、轮岗、转正申请等选拔程序，提高干部选拔工作质量。每一职务的期限为一年。一年后公布职位信息，使有资质的公司年轻一辈参加竞聘，使企业的人力资源得到最优化，使企业经理的选拔成为一种常态。其次，充分利用绩效考核机制。通过强化岗位管理，科学地选择高素质的人才，对新一代员工进行绩效评估，并将其应用于下一次的选拔竞争，尤其是在公司改制后的相对不稳定的时候。要建立一套行之有效的绩效考评和问责制度，让每一位新一代的员工都能承担起责任，在工作中形成一种良性的竞争。最后，构建优秀人才成长机制。本文从上述影响新一代员工员工离开的因素入手，发现新员工离开的原因，其主要内容是对公司未来发展的不明朗和对公司成立的疑虑。这就要求企业通过构建优秀人才成长和发展的机制，并对其进行业绩评价和跟踪。通过对公司政策、组织架构的改革，突破新一代人才流动的体制约束，发掘新一代人才的专长，强化各部门之间的人员流动，大力支持新一代员工的健康成长。（二）完善公司的福利制度首先，分配制度和竞争机制的公平性。新一代的员工是公司稳步、可持续发展、不断向前的推动力。构建公平、平等的雇佣体系.这两家公司在创立之前都是国营企业。由于传统的管理方式，新一代员工的工作能力较差，缺乏创新的积极性。“论资排辈”的做法使得大多数新一代的雇员丧失了工作的动力，丧失了工作的热情。因此，一些新一代的雇员面临着机遇和挑战。要想成功引进企业，就必须打破现行的用人制度，让人才选拔更加公开透明。其次，引入竞争机制。对于有才干的新一代员工，不能仅凭其自身的能力，尤其是那些有个性、有创意、有创意的青年，要有针对性地加以培养，使其全面发展。新一代的雇员在日复一日地做着相同的工作时，就会觉得无聊，从而对公司的工作失去动力。从长远来看，新一代员工的工作人员对工作产生了厌倦感，工作满意度降低，甚至有离开的危险。作为公司的核心物流企业，其各部门均以供应链为中心，各个部门如同流水线上的机械，在一条流水中工作，彼此之间没有任何的干涉。在此基础上，可以针对企业的发展需要进行相应的岗位轮换。这一周期的轮班，对所有的中层和新一代的职员都是有效的。这样的职位轮流制，不但能预防贪污，而且能全面掌控整个供应链的经营过程，发掘新一代雇员的其它亮点。对新一代的雇员而言，他们将会感觉得到公司的信赖，并且能够从其它的工作中学到更多的商业知识。其次，要强化企业的业绩。高效的业绩管理可以使新一代员工的情绪得到稳定，同时也能激励他们的工作。先进科学的业绩评价方式，能在企业和个人的利益之间实现均衡，并运用适当的评估与激励评估机制。这一理论认为，新一代员工的公司业绩比较主要有：自我与内部、自我与他人、他人与外界的对比。若绩效不公正，新一代员工员工的绩效会得到改善。（三）建立良好的工作环境首先，加强新一代员工员工沟通。当身边的新一代员工选择离职，在职员工发现他们跳槽之后，工资会比原来高，他们将重新评估自身的发展和将来。从那时起，这家公司就一直在扩张。虽然管理水平变化不大，但是各层级的人员数量却在持续增长，这使得各级管理者难以对新一代的员工进行及时的了解。尤其是新一代，他们还没有真正的了解到自己的需要。主动融入公司人力资源，在公司内部建立一个常态化的反馈机制，对新一代员工的问题进行及时的处理和整改，尤其是职位晋升、薪酬福利等问题，这些都关系到新一代员工员工的切身利益，公司领导要及时给予明确的解答，增加公司的人文氛围，并及时发布相关信息。其次，做好离职谈话，充分关注新一代员工，消除部分干部对新一代员工的误解，诸如“新生代员工已经离职，没有必要再挽留了。