【《Y机械制造公司人力资源管理存在的问题及对策》9300字】

Y机械制造公司人力资源管理存在的问题及对策摘要随着我国市场经济的不断深入和企业间竞争的日益激烈，人力资源作为最具活力、最有前途、最具盈利能力的战略资源，已成为企业参与竞争、谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本研究采用定量调查、定性分析等方法，对浙江民营企业Y公司的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行调查分析。在传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，培训投入严重不足，没有有效的激励机制。主要原因有：（1）Y公司对人力资源管理不够重视；（2）受中国传统人伦关系的影响，人力资源管理目标不明确，各种管理方法效果不佳；（3）私营企业生产部门效率不高，不能及时补充货源；（4）销售部应收账款回收不理想。因此，要解决这一问题，不仅要提高Y公司对人力资源管理的认识，还要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配备和企业文化建设上下功夫。。关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析目录TOC\o"1-3"\h\z\uHYPERLINK\l"_Toc129857004"引言 PAGEREF_Toc129857004\h1HYPERLINK\l"_Toc129857005"1人力资源管理理论概述 PAGEREF_Toc129857005\h2HYPERLINK\l"_Toc129857006"1.1人力资源管理的内涵 PAGEREF_Toc129857006\h2HYPERLINK\l"_Toc129857007"1.2人力资源管理对企业的意义 PAGEREF_Toc129857007\h2HYPERLINK\l"_Toc129857008"2Y公司人力资源管理现状 PAGEREF_Toc129857008\h1HYPERLINK\l"_Toc129857009"2.1公司简介 PAGEREF_Toc129857009\h1HYPERLINK\l"_Toc129857010"2.2Y公司人力资源管理现状 PAGEREF_Toc129857010\h1HYPERLINK\l"_Toc129857011"2.2.1人员流动的状况 PAGEREF_Toc129857011\h1HYPERLINK\l"_Toc129857012"2.2.2薪酬激励的状况 PAGEREF_Toc129857012\h2HYPERLINK\l"_Toc129857013"3Y公司人力资源管理存在的问题 PAGEREF_Toc129857013\h4HYPERLINK\l"_Toc129857014"3.1人员招聘不公平 PAGEREF_Toc129857014\h4HYPERLINK\l"_Toc129857015"3.2公司人力资源管理意识淡薄，激励制度存在缺陷 PAGEREF_Toc129857015\h4HYPERLINK\l"_Toc129857016"3.3薪酬体系不健全 PAGEREF_Toc129857016\h5HYPERLINK\l"_Toc129857017"3.4人力资源开发与培训投入小 PAGEREF_Toc129857017\h6HYPERLINK\l"_Toc129857018"4Y公司人力资源管理的优化策略 PAGEREF_Toc129857018\h7HYPERLINK\l"_Toc129857019"4.1注重招聘的公平性 PAGEREF_Toc129857019\h7HYPERLINK\l"_Toc129857020"4.2增强物质激励对员工的带动力 PAGEREF_Toc129857020\h7HYPERLINK\l"_Toc129857021"4.3完善薪酬管理制度 PAGEREF_Toc129857021\h8HYPERLINK\l"_Toc129857022"4.4建立公司培训机制 PAGEREF_Toc129857022\h9引言改革开放以来，我国各行各业涌现出一大批企业和企业家。在日新月异的发展中，墨守成规、不思创新的企业终将被淘汰。随着大量企业走出发展过程中的“倒U型曲线”经济现象，一批又一批的企业将消失。总体来看，民营企业的发展形势比国有企业更为艰难，不少民营企业出现了“昙花一现、举步维艰”的现象。进入知识经济时代后，企业迫切需要高层次、高素质的人力资源来解决企业管理不善等问题。但是，企业自成立以来，由于种种历史原因，存在着自身的先天不足，在发展过程中，由于管理模式低下，人才观念落后，薪酬体系不完善，缺乏沟通交流，而忽视员工学习和培训人才自身职业发展和职业规划，以及企业主的人格缺陷，使企业的发展陷入自身的“人才陷阱”。也就是说，一方面，企业急需高素质人才，但另一方面，在获得高素质人才后，却很难长期凭借德才留住人才、发挥最大潜能。自己有效的人力资源管理。由于民营企业独特的灵活性和创新性，它们在企业数量和提供的就业机会方面为我国国民经济做出了重要贡献，在我国国民经济中占有重要地位。尽管民营企业在这样的环境中不断发展壮大，为社会稳定和经济发展做出了不可忽视的贡献，但由于自身和历史原因，在发展过程中迫切需要规范管理。目前，我国很大一部分民营企业在人力资源方面存在诸多问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计，50%以上的GDP和70%以上的社会就业岗位来自民营企业。根据对民营企业的调查，当被问及制约企业发展最重要的资源时，63%的企业主认为是融资，47%的人回答是产品销售，38%的人认为是市场开发，只有33%的企业主认为是人才和进步。内部人力资源也被提上了急需解决的议事日程。人力资源管理滞后已成为制约民营企业发展壮大的一大问题。因此，本研究通过定量调查和定性分析，对Y公司的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行调查分析，为Y公司的人力资源管理研究提供有益的参考。

1人力资源管理理论概述1.1人力资源管理的内涵21世纪是经济高速发展的时期。当今世界，各国越来越重视人才的竞争。中国人口众多，人力资源极为丰富。因此，人力资源管理在我国越来越受到重视。人力资源管理是指在经济学和以人为本的思想指导下，人力资源管理部门对组织内外的相关人力资源，采用招聘、选拔、培训、薪酬等管理形式，帮助组织找到合适的人才，从而保证组织和人才。为实现未来发展目标而开展的管理活动。人力资源管理活动需要预测人力资源需求，制定人力需求计划，组织招聘和选拔人员，制定绩效考核和薪酬激励制度，根据企业需求开发人力资源，以促进实现企业的最大目标。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理和员工职业生涯规划等。。1.2人力资源管理对企业的意义人力资源管理项目服务于企业的目标，是一系列阶段性的综合管理方法。融合企业的具体运行和基础理论学习，人力资源管理的主要内容可分为人力资源管理的构建、人力资源管理的主题活动和人力资源管理的行业竞争。第一层级主要包含组织理论和生态环境保护基础理论。由于机构和自然环境会潜在地危害人力资源管理的运用。因而，根据对那些问题的讨论，我们可以更简单地掌握和把握人力资源管理的实质，并为在日常生活中熟练掌握各种各样人力资源管理方式给予适用。第二个层级是组织内部构建人力资源管理的外部经济运用方面，也就是通常所指的人力资源管理。第三层级是人才市场的市场竞争，主要包括人力资源管理战略发展规划、人力资源管理关键市场细分、经理人销售市场科学研究、以及劳务关系和监督给人力资源管理带来的影响。在人力资源管理理论不断应用的过程中，人字的理论不断的更新精进，方式也在一步步的完善。在传统的人力资源管理理论中，人性假设理论和激励理论是两个有代表性的理论。非常多的人力资源学者对这两个方面都有自己的成果理论来实际应用于具体的公司情况。随着经济全球化的发展，公司发展的越来越壮大，外部经济市场的变化与社会资源的限制导致前者发展不完善。人资管理在具体的公司实践中限制了员工的职业规划。在这一过程中的作用正在逐步完善，相关研究也较为多元化。

2Y公司人力资源管理现状2.1公司简介Y公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。2001年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。2.2Y公司人力资源管理现状2.2.1HYPERLINK\l"_Toc22851"人员流动的状况（1）离职率下表1是Y公司2016年至2019年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2表2.1Y公司2016-2019员工离职率表年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：Y公司人事处如上表为2016年到2019年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，在2016一年内大概有35.48%的人选择了离开岗位，而到了2019年这个人数就达到了48.64%的数值，增长率接近30%。Y公司的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2018年全国科技行业营业额率为30％-45％Y公司过去四年的员工离职率在35％-50％之间，在2019年的时候则到达了48.64％的超高数值，高于全国科技业的离职率。（2）年龄与工龄分布表2.2Y公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323上表显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。其中，就服务年龄标准而言，只有不足两年的人拥有本硕以上的学历；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；而超过五年的人是企业的中高级的管理者。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，超过九成的离职人员是不满三十岁的，必须重视新人员不再离开他们的岗位。（3）学历分布从表3中可以看出，该公司近年来人才流失严重。16至19年，19年的人员离职情况最多，有1054人。从表3-3中可以看出，在流失的雇员比例中，具有学士学位的雇员比例最大，其次是具有大学学历的雇员。但是，考虑到员工的整体教育水平，企业人员文化不都高，尤其是专科以上文化水平的人更少青睐本企业。表2.3公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%2.2.2HYPERLINK\l"_Toc26416"薪酬激励HYPERLINK\l"_Toc22851"的状况Y公司员工薪资待遇的组成部分是基本工资，绩效工资跟人员福利。（1）基本薪酬基本工资，又叫固定工资。这是最基本的收入报酬[7]。公司根据员工从事的工作向其支付的报酬是稳定的。对于员工来说，这是相对稳定的经济报酬，也是能够决定自己能够得到多少补贴。（2）绩效薪酬激励绩效薪酬是对员工在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标的一种奖励，为了立即人员能够快速工作以及提高工作的质量保证，跟着人员的成绩而做整理。也就是多劳多得，是相对于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激励性、灵活性等特点，这与人员的日常履职表现成正比的关系（3）员工福利激励这个公司的人员福利是符合国家的相关规定，常见的五险一金，医疗保险、退休计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等，此外还有的福利形式有交通补贴、餐饮补贴、住房基金等，不过很少落实。通过调查，笔者对Y公司基层员工的薪酬制度和薪酬的组成有了初步了解，主要结果如下：该企业按照具体的情况，在明确人员分工和指责的情况下，制定了较为合理的组织结构，企业作了非常完整的福利薪资相关体系，不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，该企业的的薪资构成是：整体收入=岗位工资+技术工资+工作时长工资+奖励额度＋绩效，通过下表可知，这个企业的人员基础收入太高，尤其是岗位工资占比60%，而绩效工资过低，目前只占10%。

3Y公司人力资源管理存在的问题3.1人员招聘不公平编外人员的招收主要由普通招聘渠道获得。在Y公司的招聘过程中，经理具有一票否决权与录用权。这就会导致：许多对公司真正有用的人没有被招进来，而总经理招进来的是某些已进入公司的人的亲戚。公司没有雇用真正有才干的员工，并且公司损失了出色的人力资源。其次，公司内部员工和总经理之间的关系太混乱了。人员不会刻意的对产品上心，而对自身与领导的关系却十分上心。这样非常不利于对公司内部的人员管理，非常可能会引起人员的发怒。在招人的时候应该更看重员工的品德和能力。人员怎么做工作会非常直接的影响到结果的质量与完成时的速度。这样的单一招募行为导致了很多问题。下图所示是公司部门的招聘职责比例图：图3.1Y公司主要岗位的招聘来源3.2公司人力资源管理意识淡薄，激励制度存在缺陷以Y公司的管理理念为例，人力资源管理的理念仅局限于员工调动、文件存储等静态方面。知识储备长久不更新。感觉公司的人力资源管理仅仅是人员能够遵守纪律与协议，而不需要跟随公司的发展而做规划。公司也没有独立的战略部门，管理知识陈旧，也没有看重招聘手段与招聘路径的更新。管理者在人力资源方面缺乏有效的管理，使人力资源管理只做了表面功夫，无法发挥其应有作用，造成了人力资源部门与内部人员之间的矛盾；另一方面，因受到人力资源管理及其他方面的制约，原方法和调整仍在沿袭，导致所用的人力资源太过落后。这就在很大程度上造成了企业人力资源管理中存在的问题，并且影响着企业的可持续发展。Y公司的激励制度存在缺陷，公司内部没有提供与员工的接触，只满足员工的最低需求，忽视了心理激励，不重视反馈，不重视关心，不重视信任。在企业的激励体系中，交流与反馈是企业内部的一种交流与提升，是企业内部的一种润滑剂。员工的信赖依赖于公司的正面反馈以及高级主管的认同。良好有效的沟通是公司与员工之间的桥梁，有助于增进员工之间的相互了解，增强员工之间的相互信任。在工作中，高层管理人员应与下级管理人员协商，合理的吸收建议，有效地解决公司的问题，并能满足员工的需求3.3HYPERLINK\l"_Toc26027"薪酬体系不健全Y公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这会让员工们不作为，对工作没有深厚感情。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。固定薪金、绩效薪金和其他薪金的比例如图2所示：图3.2Y公司的薪酬比因为多做大量的任务不会对自身有多余的收入，所以，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，人员逐渐认识到自己没有工作热情，同样的，对待工作也会十分慵懒。此外，Y公司为员工提供的福利单一，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表式，结果是员工享受的福利很少，而且这些福利没有创新性和创造性，不能激发员工的积极性。陈旧简单的激励方式导致员工对企业的归属感严重下降，严重降低了员工对工作质量和效率的要求，也严重影响了公司的生产效率。在奖励这个方面，Y公司的薪酬奖励体系没有随着社会与市场的发展而做出改变，这会减少员工的精神力量，公司也不重视员工的精神诉求，奖励体系也比较落后。并且奖励的内容只有物质方面，并没有在精神与文化方面的表彰，没有给员工一个针对内心的表彰，这样会减少优秀人员对没有那么优秀的人员的影响力，优秀人员没有足够大的影响力，后面的一般人员就没有努力目标。遇到有加班工作的情况下，管理者没有以身作则与同事奋斗在统一战线。管理者只会用物质奖励来表示对人员加班的鼓舞，并没有让人员感受到团结一致为公司共同奋斗的氛围。3.4HYPERLINK\l"_Toc26027"人力资源开发与培训投入小Y公司的管理者并没有意识到人才在公司成长阶段的重要性。公司没有对新员工进行素质测试，无法了解员工培训前的预期表现与现在的表现差距。有针对性的培训。为节约成本，公司采用“以旧带新”的方式培训新员工。一些老员工可能会有所保留，甚至会给新员工带来一些负面情绪，可能会导致一开始就扼杀新员工的积极性。积极性和心态，甚至营业额。没有对老员工进行定期培训，导致老员工能力停滞不前，无法为企业创造更多价值。员工机械地接受企业组织的培训，而不管培训是否满足他们的需要。企业也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否达到预期，培训过程中的现状和问题等，无从知晓，企业无法提出改进建议现有员工培训措施。

4HYPERLINK\l"_Toc15990"Y公司人力资源管理的优化策略4.1HYPERLINK\l"_Toc2724"注重招聘的公平性Y公司必须做出一个好的人力管理计划，根据公司的具体情况做出合适的发展计划，要有效的研究公司的状况以及招募最合适公司的人员，对于新鲜血液的吸收也要有一份详尽的计划。按照公司自己的的规章制度，合理配置人员，用升职的方式鼓舞人员更加认真工作，还要照顾到新人与老人的岗位互调。高层要更新自己的知识体系，不要一直处于静止的状态，要及时调动员工的职位。对于员工的管理要从不同的方向与角度来进行，招募人才，培养人才，而不是只关注人才。公司内部需求完善统筹规划，借鉴同行业其他公司的经验，为公司大量的招募引导更多的人才，也为优秀的人的职业发展提供一个非常好的发展机会与地方。这么做，才会使公司内部的人越来越团结，会让企业有一个正向的发展模式。Y公司要改变目前的的招募优秀人才的总经理一人掌权的模式，将招聘重心放在个人能力与过往的丰富工作经验中，并不是达到经理一个人的个人满意程度。没有真正的人才。实用的人按商业职位排名。在招募的过程中，要注意公平性，适当削减总经理一票否决的权利。在招聘方式上，要注重学生的可塑性和发展潜力，通过校园招聘会招聘优秀学生，更注重社会人才的工作经验和工作能力，不限制学历作为社会人才的门槛，创建企业招聘平台，使企业的招聘信息引起公众的关注。同时，我们不应该忽视对人才的爱好和个性特征的调查。才华横溢的员工对公司的弊大于利。没有责任感，不属于公司的员工不会为公司创造长期利益，因此，要注重每个人员的个性并且尊重再加以鼓励。现代社会大数据丰富，Y公司应该有专门的人员利用这些信息来筛选优秀的人才，再按照不同的特性来匹配与之最合适的位置，这样可以把人员的优点最大化放大。可以使用轮岗的制度，如果新人在自己的岗位上表现不佳的时候，将他们轮换到别的位置来看是否适应工作，一直寻找到最适合他们每个人的位置。在这个职位上表现出色的员工也可以被转移到其他位置，这不仅提高了员工的整体素质，也使员工更熟悉公司的整体活动，因此为了为公司的发展提供更好的工作。很多的贡献。与此同时，我们还必须学习使用公司的福利来吸引人才，如更高的薪水和一个优秀的企业文化。4.2HYPERLINK\l"_Toc7068"增强物质激励对员工的带动力在激励机制中，企业应注意对员工的激励。笔者认为，刺激分为物质刺激和精神刺激。事实上，在重大节日，员工的福利和补贴应该增加，这样员工才能享受他们在公司的地位。公司需要奖励额外工作的员工。同时，公司要全面的考虑公司创收情况以及员工为公司能够带来多少收益，提高年底奖金的额度，这样会让员工在工作的时候更加卖力。同时，公司还要注重内部员工的精神文化以外的生活，为他们创办丰富的活动。此外，工作内容的增加会导致员工彼此相互减少熟悉程度，而且为了每个月的收入，还会有强烈的内卷，应该多多增加相互了解的机会，使内部更加和谐。因此，我提议公司不定期创办一些有趣的可以全员参与的活动，鼓励员工展示自己的其他才能，促使他们多多参与。除了文化娱乐活动外，公司还应该创建其他别的集体活动，像聚餐、轰趴等，增加员工之间的感情于交流，以此来提高他们的团队意识。整体团队凝聚力。此外，公司还可以通过微信投票内部对优秀员工进行评估。表现优异的人员要得到表彰，这会促进人员的奋斗精神，同时也激励了别的人员。除了授予员工荣誉称号外，公司还应该对杰出的员工和需要加班工作以完成任务的员工进行口头表扬和称赞。与此同时，领导企业的党派作用也不容忽视。对于公司的优秀党员，要充分发挥精神领袖的作用。党员不一定是小组生产队的队长，但应该是整个小组的精神引导者，在思想和行动上为小组成员树立良好的榜样。4.3完善薪酬管理制度在薪酬机制方面，Y公司需要改变其传统的薪酬机制，提高绩效工资在薪酬中的份额。工资中基本工资的很大一部分会导致员工的工资相差不大。笔者建议该公司采用更先进的“宽带薪酬”制度，以取代以往的多级薪酬制度。在薪酬体系中，对于员工而言，工作规模对薪酬的影响减小，薪酬规模的数量减少，各程度的薪酬增长空间扩大，即：你会发现这个职位有更多的加薪空间，甚至员工和主管的薪水都是一样的。这样的工资体系会利用删减岗位与减少劳动期限使他们有危机意识，这种方式对新人尤其有效果。新人来公司日期比较短，也不在重要的位置上。这种工资奖励制度比较有效果。在工作时有明确的方向加上提升工作速度会提升新人的新鲜感，这同样对老人也有效果。这种条件下，不会有人再具有工作年限的优势：多劳多得，想获得更多的酬劳就需要更勤奋的工作。这会有是一个积极的效果。薪酬分配政策性较强，涉及范围较广，需要财务和人事部门在指导下明确责任和分工，以保证薪酬方案能够得到顺利执行。执行统一工资标准，规范工资管理，严格执行工资总额规定，不得擅自违反批准的工资总额。要认真操作，按照程序操作。薪酬制度改革必须采取常规和特殊措施。薪酬方案制定并公布后，任务评价应客观、公开、合理、准确。程序要公开透明，严格按照规划执行，对特殊问题和情况进行评估和落实，努力达成共识，既考虑政策的衔接统一，又不能挫伤单位、个人的积极性。遵循强制与灵活整合相结合原则。强制性就是薪酬制度结束时，不经薪酬制度负责人同意，任何一个部门和个人（特别是财务部门）都不允许更改内容和造成行为上的矛盾。灵活性则体现在对薪酬结构、薪酬制度形式等方面进行动态调节。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分之一，其重要性不言而喻。即在薪酬计划的充分执行过程中要根据战略及环境变化对薪酬计划进行灵活适时的调整。4.4HYPERLINK\l"_Toc7068"建立公司培训机制Y公司还需要加大人才培训投入，丰富公司培训方式和丰富培训内容，尽量制定符合员工需求的培训内容，增加培训结果反馈环节，完善培训流程。此外，在培训投入充足的情况下，人力资源管理部门自身人员素质将得到进一步提升，从而使其招聘、培训、薪酬管理等方面的质量得到相应提升。一是要加强新员工岗前培训，使新员工对公司有初步的感性认识，增强对公司的了解。岗前培训也可以说是对企业的有效投资，现代企业也逐渐加大对员工的情感投资。培训是一项重要的情感投资，可以帮助企业留住人才。因此，对企业员工进行培训是一项有效的投资，意味着员工可以学到更多的知识和技能。此外，必要的岗前培训可以提高新员工的工作效率，规范新员工的工作流程，提高生产安全，降低风险，为企业带来更多的利润。二是培训实施前，企业有针对性地调查员工当前的培训需求，然后根据实际情况制定培训计划，使培训工作在内容和方向上保持一致，积极吸引员工参与，保证培训效果。根据不同的培训对象，确定不同的培训内容和方法，明确公关公司各类人员的培训方案。培训分为中高级管理人才培训、综合管理人才培训和员工培训，针对不同学员设计相应的培训方式和内容。5结论这篇文章以Y公司为例，从三个不同的方面分析了人力资源管理中存在的不足之处。按照目前的发展情况与人力资源管理方法，研究了详细的问题并且提出了相关建议：第一是改