【《关于某市供水公司员工薪酬管理现状和问题调研分析案例》14000字】

关于某市供水公司员工薪酬管理现状和问题调研分析案例目录TOC\o"1-3"\h\u4149关于某市供水公司员工薪酬管理现状和问题调研分析案例 -50175.3%50以上411.1%从表2.1中可以看出，18-30岁职工问卷回收率明显高于全年龄段问卷回收率，说明该群体更愿意配合本次问卷调查，可见年轻群体更加重视企业内部薪酬管理，也更愿意参与其中。②性别比表2.2性别比性别人数比例男23271.4%女8426.6%从表2.2不难发现，参与此次问卷调查的男性是女性的2.76倍，从中也可以看出，在供水公司男性工作人员比女性多。③学历状况表2.3学历状况学历人数比例初中及以下4211.3%高中6319.9%大专10332.6%大学本科9831%研究生及以上101.2%从表2.3不难发现，研究生及以上学历员工占员工总数的比例仅有1.2%，表明内部员工学历总体不高，大多为专科、本科学历。④收入情况表2.4收入情况收入人数比例2000-4000元20765.5%4000-6000元6319.9%6000-8000元3410.8%8000元以上121.8%从表2.4不难发现，收入8000元以上员工仅有1.8%，说明该企业员工收入总体偏低，职工收入大多介于2000-4000元之间，对应为一般职工薪资。由此可见，这类群体是本问卷的主要调研对象。⑤工作年限表2.5工作年限工作年限人数比例5年以下8727.5%6-10年4512.2%11-15年5718%16-20年319.8%20年以上9630.4%从表2.5不难发现，工作年限超过20年的职工占职工总数的比例达30.4%，员工工作年限普遍较长，主要与YH供水公司为国有企业、职务变动较少有关。另一方面，工作年限不足5年的职工占职工总数的比例同样达到了27.5%，主要与公司近些年调整招聘政策，通过社招引入大量新鲜血液有关。（2）员工满意度分析下表对应为员工对薪酬制度满意程度的调查，涵盖了职级晋升、福利发放、绩效考核、薪酬制度等不同维度，共计15道题，对以上问题进行汇总，得到总体满意度。如表2.6所示：表2.6全体员工对现行制度的满意度情况汇总类别序号评估项目完全不符合（1）分不太符合（2分）一般（3分）比较符合（4分）完全符合（5分）小计平均分薪酬制度1您对公司当下薪酬福利非常满意529210448203162.662公司现行薪酬制度能够准确体现不同员工的价值529610452123162.613公司现行薪酬待遇优于同行业其他企业448812844123162.664企业现行薪酬待遇和您的实际工作量基本成正比3610810052203162.725公司现行薪酬体系能够很好地激励您更加努力488811652123162.66绩效考核6您认为现有绩效考核能够很好地激励您所在部门124412896363161.327您认为现有考核指标非常合理166016060203161.028您认为切实地执行现行绩效考核制度205216056283161.069您认为现行绩效考核制度准确体现了您的劳动价值了吗?285615648283162.0010您认为企业绩效考核结果得到了及时反馈202816876243162.30福利发放11您对企业当前休假制度感到满意162492136483161.5612您对企业当前的各种福利感到满意207614460163162.92职级晋升13您认为企业当下晋升机制相对合理246412480243161.0614您认为企业当下晋升渠道比较畅通204414084283161.1815您对企业各类培训表示认可162492136483162.29从表2.6不难发现：①15道题中的9道题得分均值均低于3分，可见多数员工对于职级晋升、福利发放、绩效考核、薪酬制度等薪酬管理的评价不太满意，基本是“不太符合”、“一般”；②薪酬制度对应的5道题得分均值均低于3分，且普遍不高；其次是绩效考核对应的5道题，得分同样较低。根据以上问卷调查结果，可以发现该企业内部薪酬管理体系相对落后，没能做到与时俱进，导致部分员工积极性受挫。即使企业在绩效考核调整方面已经作出了一定努力和尝试，但还是有一些不合理之处。表2.7不同岗位对现行制度的满意度情况汇总（%）岗位类别非常满意比较满意不确定不太满意极不满意高管9.220.352.615.90中管7.619.346.721.43基层5.519.738.527.68.7一般职工012.730.937.518.9临时工8.820.841.620.48.4从表2.7中可以看出，公司现有的中、高层对公司的薪酬管理制度的满意度较高，而广大普工则对此存在不满。另一方面，以上两类群体都表示：公司现有薪酬管理仍存在较大问题。相对来说，多数高管认为自身的薪资待遇符合预期，觉得自己在工作上的投入与付出能够得到应有的回报，承担的职责与获取的收入基本对等。当然，也有一些高管觉得当下薪酬结构缺乏股权激励等中长期激励手段，短期激励的占比过高，因而对企业内部的薪酬管理表示担忧，同时提出内部监督体系尚不健全等问题。与高管相比，中层管理者对于自身薪资待遇的满意度有所降低，更多中层则表示：自己对于工作的实际投入并没有为自己赢得应有的回报。具体来说，这类群体认为企业内部的薪酬分配有失公允，对其合理性表示质疑。此外，这类群体同样作为企业的管理层，却鲜有机会参与企业薪酬管理体系的制定和完善环节，有些中层甚至都弄不清自己的薪酬构成。与前两者相比，基层管理者对于自身薪资待遇的满意度最不乐观。绝大部分基层认为自己在工作上的投入与付出很多，但却得不到企业的看重，更别说得到应有的回报。一些中高层虽然承受更大的职责压力，工作内容却并不多，反而有着最高的薪资待遇。基层管理者同为管理人员，却拿着与一线员工无异的薪资，丝毫不能通过收入差异体现个人对企业的贡献与价值。另一方面，国有企业对于绩效考核的设定也不合理，认真工作与敷衍了事的人最后拿到的薪资可能完全相同，一些积极上进的员工知晓后必然备受打击。相比于各级管理者，一线普工表现出基数大、待遇低的特点，因而这类群体对于薪资待遇最为不满。这类群体的工作强度往往是最大的，但相应的薪资待遇却最低，他们认为自身对企业作出的贡献完全得不到重视，个人能力也很难得到发挥，薪资待遇丝毫不能体现他们的价值。从薪酬体系的二次分配来看，优秀员工与平庸员工的待遇并无二致，积极员工与懒惰员工享受同样的福利，很多一线普工难免倍感失落，认为薪资福利毫无公平性可言。另一方面，该企业一线普工的薪资评定多是论资排辈，个人才能丝毫不能影响其晋升速度。对于初入职的员工而言，往往需要多年积累才能获得少量的薪资涨幅，这种增长速度远远落后于其他同类企业。此外，一线普工很难参与到企业内部薪酬管理的制定和完善环节，更多扮演着被动执行的角色。因此，本次问卷调研中，这类群体提出的薪酬管理意见与建议也是最多的。对于其他的短期合同工而言，甚至很难对企业有归属感、认同感或是安全感，跟别说对薪资待遇感到满意，这类群体普遍觉得企业当下的薪酬管理体系存在不公。2.1.3随机抽样访谈（1）抽样访谈必要性与问卷调查不同，面对面访谈能够更全面地了解员工的真实想法与感受，挖掘更多细节。随机选取不同类型员工作为访谈对象，深入了解不同员工对于内部薪酬管理的想法、意见与建议，访谈结果可作为问卷研究的互补，为后续提出优化措施奠定更充实的数据基础。（2）抽样访谈提纲①您对企业内部薪酬制度是否充分了解？现行制度上次调整时间和调整内容是否清楚？②相比于同行业其他企业职工，您对当前所做内容与薪酬待遇是否满意？相比于企业内其他部门员工，您对当前所做内容与薪酬待遇是否满意？③您对企业内部绩效考核体系是否充分了解？您对绩效考核体系是否满意？如有不足，您认为体现在哪些环节？④您认为企业现行绩效考核体系是否完善？绩效考核体系在哪些部门得到贯彻实施？人力资源部是否执行以上考核体系？绩效考核一般何时开展？主要考核指标与评分标准是什么？⑤人力资源部开展绩效考核时，主要考核指标与评分标准是什么？您认为以上指标与标准是否合理？您对哪些考核指标表示认可？⑥对于企业内部绩效考核结果，是否有后续反馈？企业采取何种奖惩手段响应考核结果？绩效考核结果是否对员工今后的职位晋升产生影响？⑦您认为企业采取哪些激励措施能够最大化调动您的工作积极性？请您举例说明并给出具体原因。（3）结果汇总分析根据面对面访谈结果，多数员工对于企业文化、职级晋升、福利发放、绩效考核、薪酬制度等方面都有一定不满，具体表现为：很多受访者认为，相比于机关单位、烟草局、供电局等国企，自己当前的薪酬待遇明显偏低，在待遇上毫无优势。尤其对于低薪岗位员工，对于薪酬待遇颇有怨言。此外，企业现行薪酬体系相对落后，职级划分较少，同岗位也没有进一步细化，导致员工很难获得调整薪资的机会，除非在职级上有所调整。然而，国企设置的管理岗十分有限，而技术岗的基本工资普遍较低，职称或证书带来的薪资加成又微乎其微。很多受访者表示，企业现行的绩效考核缺乏实际意义。企业一方面要求各部门贯彻落实绩效考核体系，另一方面没能为各部门制定统一的考核标准。很多部门考核绩效时缺乏具体可行的评审标准和考核指标，无法得出可量化的考核结果，各部门的绩效考核结果也就难以产生实际价值。此外，企业内部缺少专门监督管理各部门绩效考核的组织，难以保证考核结果的公平性。很多受访者指出，企业发放的福利大多是法律明确规定的各种福利，额外福利仅限于常用生活用品与劳保用品，全体正式员工都能领取。很显然，这样的福利发放对很多员工是不具吸引力的。对于理想的福利发放，年轻职工更多选择外出培训机会，年老员工则想要子女能够在招考时获得额外加分。对于职级晋升，很多受访者表示晋升希望渺茫，因而很难获得薪资调整的机会。不少员工会逐渐产生消极怠工的情绪，积极性也明显降低，一些员工甚至出现得过且过的心态，表现为被动执行各项工作、缺乏自主思考。此外，企业很少有职位调整，导致多数员工每天进行重复工作，逐渐产生懈怠思想，对工作也难有激情。2.2现行薪酬激励机制存在问题分析综合以上问卷调查与面对面访谈结果，笔者对于该企业内部的企业文化、职级晋升、福利发放、绩效考核、薪酬制度等方面已经有所了解，对于多数受访者反馈的问题进行梳理，总结发现该企业现行薪酬分配存在以下问题。2.2.1薪酬制度存在的问题（1）薪酬水平在同等企事业单位中不具有竞争性企业现行薪酬体系相对落后。相比于机关单位、烟草局、供电局等国企，该企业当前的薪酬待遇总体偏低，在待遇上毫无优势。（2）中高管理层薪酬结构设置不科学，缺乏中长期激励对于中高层管理者来说，基本采取年薪制，薪资架构除了涵盖短期激励、长期激励、年度绩效等多元薪酬结构，还涵盖了责任惩罚与激励奖赏部分。相对而言，这种薪资架构能够更好地评估中高层是否胜任当前职位，其创造的经济效益是否与所得薪资适配。通常来说，绩效年薪与企业的年度经济效益挂钩，短期激励、长期激励则取决于企业今后一段时间内的发展战略是否能够实现，常见形式包括延长支付、任务激励和股份分红等。对该企业来说，中高层管理者主要采取年薪制，但考核指标主要为该部门当期经营目标，如环保部门考核污水处理、营销部门考核水费回收率、制水输配部门考核供水能力，很难体现出管理人员从全局考虑企业长远发展的作用。实际上，中高层管理者作为企业发展的主要决策者，拥有的决策权限是最高的，一些战略性举措可能要较长时间才能初显成效，即中高管产生的绩效成果需要较长时间累积。企业如果缺乏合理的中长期激励措施，不仅会导致中高管的评价指标不合理，还会导致优秀管理者流失，更别提吸引外部优秀人才。只有制定各项科学合理的长效激励手段，才能更好地发挥优秀管理者的价值，提升核心竞争力，帮助企业实现长久稳定发展。（3）薪酬分配上平均主义严重该企业现行的薪酬管理体系很难通过薪资反映员工的实际贡献。员工的工作表现无论好坏，工作业绩无论多少，同部门员工最后拿到的薪资可能并无太大差别。这种平均主义导致很多员工积极性受挫，开始抱着得过且过的心态混日子，被动执行各项工作、缺乏自主思考。2.2.2绩效考核存在的问题（1）绩效考核体系不完整，指标设置不规范企业总部每年会给各部门下发年度考核任务，考核指标在上年度的基础上适当作出调整，各部门领导需签订相应的“目标责任书”。然而，该企业下属基层单位较多，各部门人员架构十分复杂，且不同部门的生产流程也有所不同。这种情况下，单纯以数据指标考核不同部门的绩效是不合适的。一些部门缺乏可量化的考核指标，只能采用定性指标，考核结果又会显得太过空泛。（2）绩效考核流于形式，未真正沉到基层，发挥其效用对于多数基层员工来说，绩效考核为半年一次，且重点考核对象为各部门领导，考核指标主要为各项目标任务是否按期完成。一方面，各部门对于内部员工缺乏统一规范的考核标准，基层员工的绩效考核形同虚设；另一方面，半年一次的绩效考核跨度太长，缺乏实际监督、激励作用。一些部门临近考核时，为了应付考核任务而随意编制考核标准，凭借主观印象随意打分，使得基层员工逐渐产生绩效考核并无任何实际价值的想法。一些部门领导为了照顾部分员工的利益，一味采取平均主义，要么轮流坐庄，要么平分奖金，无疑会降低多数员工的积极性。（3）绩效考核未形成长效机制即使企业内部的绩效考核半年一次，考核小组相关人力资源仍显匮乏。临到考核时，由各部门抽调部分人员临时搭建考核小组，可见企业未能真正重视绩效考核并将其常态化。2.2.3福利发放制度存在的问题（1）没有与员工业绩直接挂钩笔者与受访者面对面交谈时，发现企业发放的福利大多是法律明确规定的各种福利，额外福利仅限于常用生活用品与劳保用品，全体正式员工都能领取。很显然，这样的福利发放对很多员工是不具吸引力的。虽然这种“一刀切”的做法能够保障少数人的利益，但是大多数人对这种做法并不认可，无疑会降低多数员工的积极性。（2）没有满足职工的实际需要据笔者了解，对于理想的福利发放，年轻职工更多选择外出培训机会，年老员工则想要子女能够在招考时获得额外加分。该企业发放福利时显然没有充分考虑到员工的实际需求，自然很难起到正面激励作用。2.2.4职级晋升存在的问题（1）职业发展晋升机制通道单一对于该企业员工而言，想要获得职位晋升，只能从技术岗转为管理岗。如果不能晋升为管理岗，即使技术岗员工获得更高级别的职称或技能证书，自身的薪资待遇也很难有较大提升，发展空间也极其有限。由于企业对于同职位没有进一步的职级划分，只有获得职位晋升，员工才能获得更高的薪资待遇。很多情况下，只有管理者退休后才会空出一些管理岗，留给底层员工的晋升机会少得可怜。员工如果看不到晋升希望，就会对今后发展失去信心，逐渐产生得过且过的思想，工作积极性也逐渐降低。实际上，多数员工面临发展受挫时，通常会产生消极怠工的心理，或将个人精力更多投放在工作以外的事情上，开展副业或准备跳槽。（2）职位晋升机制是薪酬增长的唯一途径对于该企业员工而言，想要获得更高的薪资待遇，只有获得职位晋升这一条渠道。这种模式的优点和缺点都很明显，优点在于最大化激励员工做出成绩，争取获得职位提升；缺点在于员工如果长时间看不到晋升希望，就会逐渐失去耐性，工作积极性也逐渐降低。就该企业现行薪酬管理体系来说，已有激励手段很难充分调动员工的积极性，无法真正提高员工的工作热情。尤其对于员工今后的发展空间，企业现有激励手段未能充分考虑员工需求，晋升机会也十分渺茫。员工一旦失去目标激励，长时间看不到晋升希望，自身价值难以发挥，就会对今后发展失去信心。从企业长远发展的角度，这种现状带来的隐患是不言而喻的。2.3现行激励机制存在问题的原因分析2.1.1缺乏岗位价值评估相关体系对于YH供水公司而言，多数一线普工对应的岗位薪资主要取决于其职级职等，后者的划分依据包括个人职称、学历、工作年限等。据受访者反映，该企业的职级划分标准很少发生变动，甚至职能部门、营业处、水厂等工作性质完全不同的部门都是采用的同一套划分标准。除了以上硬性标准，员工的专业素养、兴趣爱好、性格特征等基本不会受到企业关注，更别谈企业根据员工个人需求灵活调整薪酬激励策略了。实际上，只有中高层管理者与企业股东等少数人的切身利益受到关注，大多数普工的薪资待遇反而无人问津。一线普工无论工作能力高低、实际贡献多少，都很难赢得企业管理者的关注，这类群体最终获得的薪资福利大体相同，很难体现出公平性。从岗位工资到各类福利，高管阶层对应薪酬待遇都达到了一线普工对应薪酬待遇2~3倍甚至更高。高管阶层对应薪酬待遇和其他阶层对应薪酬待遇出现断层式差异，给底层员工带来的心理冲击无疑是巨大的，这些员工难免心生不满，对于企业的长远发展是不利的。举例来说，对于一线普工来说，其薪资待遇仅与个人职称、学历、工作年限等指标挂钩，工龄工资对应的调整标准仅有5元/年，个人职称对应的调整标准也不过几十元/级。既然管理岗、技术岗与操作岗的薪资待遇相同，新员工入职后肯定愿意选择难度最低的操作岗；既然个人职称带来的新增调整少的可怜，很多技术岗员工也就不愿意花费时间提升自己。随着全球信息技术的高速发展，知识经济这一概念也越发流行，高端管理人才与精尖技术人才变得越来越稀缺。所谓物以稀为贵，这类稀缺人才的平均待遇比常规蓝领或白领高出不少。当代市场环境下，职工掌握的知识技能不同，收获的薪资待遇有着显著差异。YH供水公司的薪酬架构看起来与市场现状大体相同，少数群体享受着极高的薪资待遇，大部分普工的薪资待遇却不足其2/1甚至1/3。然而，这些股东与中高层是否相应创造了巨大价值却不得而知。如果高层无所作为，却依旧拿着顶薪，对于底层兢兢业业的员工是极不公平的。这些员工的不满情绪一旦扩散，对于企业发展的消极影响将是致命的，不仅企业的品牌价值受到影响，核心竞争力也有可能下滑。2.1.2缺乏与薪酬挂钩的绩效考核机制无数经验表明，企业只有将员工的绩效考核与薪酬激励挂钩，才能有效安抚员工，提高员工对企业的认同感与归属感，让员工自觉与企业共进退、同发展，进而实现企业核心竞争力获得稳步提升。对于员工、企业双方来说，签订合同的本质在于等价交换，员工承诺为企业做出一定贡献，企业承诺给予员工一定的薪资待遇。如果员工保质保量地完成了各项工作，企业就应按照签订合同，让员工获得与之付出基本对等的物质或精神奖励。唯有双方共同遵守约定，企业内部的薪酬管理体系才有公平性可言，而判定员工是否遵守约定的标准就是绩效考核。问卷结果表明，YH供水公司内部不少员工并不满足于现有薪资待遇，认为企业内部各项考核可有可无，考核结果也不会对实际薪资产生任何影响。为了深入了解不同阶层员工的真实想法，作者选取了一些具有代表性的员工作为访谈对象。根据访谈结果，企业最开始设立绩效考核并宣布考核结果与薪酬激励挂钩时，不少员工选择积极表现，同时关注当期薪酬是否有所增长。一段时间后，员工发现考核绩效的优劣，对于实际薪酬激励的影响微乎其微，不少员工的积极性明显开始下降。首先，企业内部的绩效考核更多面向管理人员，各水厂一线普工的绩效工资更多与当期售水总量挂钩，但是售水总量这种指标很难出现较大突破，导致考核绩效很大幅度波动。其次，一些管理者为了平衡更多人的心理，信奉“平均主义”，导致很多同部门员工的评价层级基本相同，薪酬激励的差距最高不超三位数，而且以上差距更多来自于员工请假等扣款项，激励项少的可怜，一些部门甚至没有任何激励项。对于多数一线普工而言，绩效奖励带来的工资增幅并不明显，因而越来越多的员工对其嗤之以鼻，也就丝毫不在意绩效考核结果。一些表现突出的员工拿到的薪资与表现平平员工的薪资并无区别，甚至产生不满和抵触情绪。企业想要改变以上局面，必须全面革新企业内部薪酬管理体系，确保员工薪酬与自身贡献基本匹配，做到公平、公正、公开。尤其对于YH这类规模庞大的国有企业，保障内部组织架构稳定是极其重要的，一旦激起民愤，大量员工抗议或罢工，很容易出现企业内部动荡的局面，可能对企业造成不可估量的消极影响。2.1.3缺乏内在薪酬与常规的物质薪酬不同，内在薪酬强调的是满足员工精神需求。具体来说