【《X电子商务公司运营部员工激励存在问题及对策研究》15000字】

X电子商务公司运营部员工激励存在问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u22095引言 115675一、相关理论概述 12656（一）运营部员工的概念界定 231076（二）员工激励的概念界定 221613（三）运营部门员工激励的必要性 222481.运营部门员工薪酬激励的必要性 287752.运营部门员工考核激励的必要性 3238803.运营部门员工培训激励的必要性 3215664.运营部门员工晋升激励的必要性 331774二、X电子商务公司运营部员工激励的现状分析 34131（一）公司的整体情况 323383（二）X电子商务公司人力资源描述 495721.岗位分布情况 5163642.员工性别分布情况 5213063.员工年龄分布情况 5188984.员工学历分布情况 62291（三）X电子商务公司运营部员工激励现状 614131.运营部员工薪酬激励现状 6148162.运营部员工考核激励现状 7269973.运营部员工培训激励现状 7283764.运营部员工晋升激励现状 831128三、X电子商务公司运营部门员工激励存在的问题 820432（一）公司薪酬激励不当，挫败员工积极性 8215541.与其他员工薪资差距过大，缺乏内外竞争力 8129622.学历工资差距未体现出来，缺乏薪资公平性 947333.短期激励让企业寸步难行，缺乏参与激励 91945（二）公司考核激励不当，结果不清晰透明 960621.考核流程不够明确，缺乏目标激励 9207062.反馈结果不够透明，缺乏沟通激励 104803.惩罚力度不够严重，缺乏负激励 1020035（三）公司培训激励不当，消极影响过重 10111221.培训缺乏重视程度与荣誉激励 10275342.培训缺乏积极氛围与文化激励 1020993.培训缺乏效果考评与目标激励 1112173（四）公司晋升激励不当，发展重视不够 11176791.晋升当中的不公平合理，竞争激励存在缺陷 1160202.生涯反馈和调整的缺失，目标激励存在缺陷 1115733.职业规划和指导的缺乏，信息激励存在缺陷 1127508四、X电子商务公司运营部门员工激励问题改进的对策 1215969（一）深度优化薪酬方案，员工力争上游 12147871.深度改变薪酬占比，减小薪酬差距，强化内外竞争力 12135832.增加学历工资占比，体现工资差距，强化薪资公平性 12238113.给予长期激励奖励，发展目标确立，强化员工参与性 1312561（二）改革透明考核标准，员工齐驱并进 13176271.考核制度更新，明确考核流程，确定自身目标 13160152.建立考核反馈渠道，透明反馈结果，增强与员工沟通 13172593.惩罚力度提升，实施负激励措施，正负激励应相结合 1427485（三）日臻完善培训体系，员工奋发向上 14272981.关注培训重要性，增强荣誉感 14305782.营造积极培训氛围，增强文化激励 1485343.做好效果考评工作与目标激励 158732（四）革旧立新发展渠道，员工斗志昂扬 1556731.建立公平合理科学的晋升机制和良好的竞争环境 15168562.注重职业生涯发展的反馈调整与改善目标激励 1598493.对员工进行职业生涯规划指导且改善信息激励 161020结论 1616878参考文献 18内容摘要：本论文针对X电子商务公司，针对其经营管理系统的基本特征与重要性进行了深入的研究，并结合公司的总体状况与人力资源的静态描述，对运营部员工激励进行分析，了解其运营部员工激励产生的重要问题，依据科学的理论基础与可靠的数据支持，对运营部员工薪酬激励中出现的薪酬比例问题与考核激励中出现的反馈问题等，提出深度改变薪酬占比与建立考核反馈渠道等建议措施，以此为其他企业相关问题提供参考。本文以X电子商务公司作为研究对象，针对运营部员工激励问题展开研究，且采用多种研究方法根据公司运营部员工激励现状，提出员工激励相应问题，并根据现状与问题提出相应对策，在员工激励方面研究的文献颇多，但针对运营部员工激励问题进行研究却少，因此本文研究选题视角新颖，同时也为运营部员工激励问题提供研究思路与解决对策，具有一定的创新性。关键词：员工；薪酬激励；考核激励；培训激励；晋升激励引言随着市场经济的不断深化，人们越来越重视企业经营的观念，而有些公司却能够更好地把握机会并等待市场的飞速发展；而那些经营得很好的公司，却因为一时的思想跟不上变化的市场环境而走向了破产[[]刘淑娟.企业薪酬制度与员工激励问题初探[J].中国中小企业,2022,(09):157-158.]。在过去的一年里，数千名创业者都相信，一个公司的成功运行，其核心就是运营，而运营管理的成功，就需要对运营部门的员工进行激励，从而激发他们的工作热情，而中小企业的整体实力相对较弱，同时人才稀缺，如若没有较为完善的激励机制，企业就很难留住人才，特别是运营部门，一旦失去了人才，就会造成经营上的问题。基于此运用激励理论的相关知识，以[]刘淑娟.企业薪酬制度与员工激励问题初探[J].中国中小企业,2022,(09):157-158.一、相关理论概述（一）运营部员工的概念界定运营部又称营运部，是一个全面的功能部门，它负责全面规划和控制公司的运作和管理。运营部的人员负责公司的总体运作和各店铺的日常运营行为，并在业务、财务等方面的运作过程和彼此之间的衔接进行具体的指导、协调和监督。在运行中，要使运行单位得到正确的指导，协调和有力的监督[[][]邹鸿志.企业员工激励与员工绩效管理分析研究[J].营销界,2022,(16):125-127.运营部门员工要正确地了解公司的工作指示，对各个部门的工作进度进行反馈，积极主动地与商家、公司进行交流与协商。员工应制订并组织执行操作计划。运营部的工作人员应竭尽所能地协助、服务顾客，解决与顾客有关的各项需求，并向公司技术部门汇报，确保公司运作正常。（二）员工激励的概念界定员工激励是指企业或组织为实现特定的目标而采用某种特定的外部诱因从而影响员工的需要并且规范员工的行为，还要用采取奖惩的措施来规范员工，从而达到激励的目的，令员工调动起积极性和动力，使员工自觉地为该特定目标作出行为的持续反复心理过程。简单的来讲激励通过某种外部刺激来引导员工向工作目标前进，激发员工的热情，充分调动员工的积极性从而使员工朝着即定的目标努力和奋斗[[][]王雪松.基层员工激励问题研究[J].财经界,2022,(23):159-161.员工激励是企业人力资源管理的重要组成部分，其影响因素非常广泛，涉及到企业的各个层面，也关系到员工的个体利益[[]翟倩.企业薪酬管理与员工激励措施分析[J].[]翟倩.企业薪酬管理与员工激励措施分析[J].营销界,2022,(15):95-97.[]陈意,夏候龙吉,任丹.制造业企业知识型员工激励机制研究[J].企业改革与管理,2022,(13):82-84.（三）运营部门员工激励的必要性1.运营部门员工薪酬激励的必要性薪酬激励是以员工对公司的贡献为基础，建立起一种科学的、具有合理性的报酬差别[[]姜佳琳.数字经济时代小微企业员工激励存在的问题与解决措施[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022,(15):23-25.][]姜佳琳.数字经济时代小微企业员工激励存在的问题与解决措施[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022,(15):23-25.[]曾瑞芳.基于双因素理论的事业单位员工激励问题研究[J].现代企业文化,2022,(12):154-156.2.运营部门员工考核激励的必要性考核激励作为一种有效的激励方式，它的运用可以使员工的积极性得到充分的发挥，从而促进公司的持续发展。在大部分的企业中，运营部人员的绩效考评机制存在着评价流程不明确、结果反馈不充分、奖惩力度不强等问题。综合上述问题，考核问题的最大影响是员工的消极情绪和没有发展目标。如果企业要充分利用经营部门的员工优势进行评价，就显得尤为重要。建立了一套简单的考核流程，让员工反馈，奖惩制度，让企业充分利用考核的成果，将自己的专业知识应用于公司的运营中[[][]姚乐.心理契约视角下新生代员工激励研究[J].技术与市场,2022,29(03):187-188.3.运营部门员工培训激励的必要性员工是公司的首要生产力，员工的综合素质能够反映公司的整体实力，因此，对员工进行培训是一个企业必不可少的一环。综合上述问题，最大的影响是员工的职业能力下降和反训练心理。企业要使经营部门的人员在工作中最大限度地发挥其工作能力，那么训练和激励就显得尤为重要。重视员工的培训和培训，营造良好的氛围，对员工的绩效进行考核，让员工通过培训来提升员工的能力，从而带动公司的整体实力[[][]彭新华,庞小童.S公司员工激励问题及对策[J].投资与创业,2022,33(05):150-152.4.运营部门员工晋升激励的必要性晋升是指员工从一个较低的岗位到更高的岗位。晋升激励是指由一个公司的领导者从一个较低的岗位上提拔一个更高的职位，并赋予其权利、责任和义务。在大部分的公司，运行部门的员工晋升激励存在着不公平、不合理的晋升和无职业反馈的调整。没有专业的工作计划等。综合上述问题，最严重的结果是，员工离职和发展方向不明确。如果要使运营部门的员工的经营管理能力和工作热情得到充分的发挥，那么提升的激励作用就显得尤为重要。开放、透明的晋升流程、员工生涯调整、职业规划与辅导计划等，让公司充分发挥经营部门员工晋升的动力，促进公司的发展[[][]张亭亭.企业人事管理中员工激励机制的构建策略[J].现代企业,2022,(03):16-17.二、X电子商务公司运营部员工激励的现状分析（一）公司的整体情况X电子商务公司成立于2015年5月29日，注册资本500万元，是一家长期从事摄影服务、广告业务、平面设计与视频策划制作等小型企业，在电子商务上有着很深厚的底蕴和丰富的经验。同时是文化艺术交流解决方案的供应商。2017年，公司一举通过认证，将发展的步伐迈向摄影信息咨询相关产业。2017年10月，企业经营范围已从网上提供摄影服务和广告业务服务，增加出摄影信息咨询和组织文化艺术交流活动两项新业务。2022年，X电子商务公司多年来凭借雄厚的技术实力，优质成熟的技术，服务体系，取得了迅猛的发展，其产品的技术指标和实际效果得到了多个部门的充分肯定和一致好评，现已成为视觉电子商务行业的知名企业。天津X电子商务公司自上市以来，就确立了“高质量发展”的目标，把信用风险防控、作风建设、员工交流培养等工作落实到位。从大公司的规模经营、员工绩效评估、低成本负债、加强基础客群建设、数字化转型、轻资本经营转型等方面，都取得了良好的效果。公司一直秉承“以技术兴企、以人才促发展”、以经营为核心的经营理念，不断深化改革、深化创新。各级分行根据总公司的战略指导，根据银行的实际情况，进行了人事制度改革，并对人事制度进行了优化。X电子商务公司最高部门为总经理，总经理所管辖两大部门依次为运营中心与人才中心。运营中心主要维持公司正常运转是企业当中一线部门，其中运营部担任起公司整体运营的重任，销售部主要负责公司产品与业务的推广与销售，技术部门主要负责业务技术方面的支持。人才中心主要负责公司内部工作，人力资源部为公司招聘员工、员工培训、考核、激励等，财务部主要负责薪酬发放与统计和公司整体财务，后勤保障部则负责公司后勤服务。（见图2-1）图2-1X电子商务公司组织架构图（二）X电子商务公司人力资源描述X电子商务公司为小型企业，现将该公司岗位分布情况、员工性别分布情况、员工年龄分布情况、员工学历分布情况进行数据整理，将该公司人力资源静态描述进行分析。有助于将该企业运营部员工所出现激励问题进行有效的提出并且进行改进。1.岗位分布情况根据该公司人力资源部提供的数据，截至2022年1月底，X电子商务公司运营中心共有员工50人，主要为各部门人员，分别为销售部、技术部、运营部，各部门人数依次为9人、21人、20人，所占总人数比例依次为18%、42%、40%。激励是X电子商务公司的横向结构特征，简化行政程序，让企业的经营管理在基层的观点，更易于得到高层的激励。另外，水平结构还能降低开支，对提高劳动生产率有很大的帮助。但也有诸如管理困难、下级晋升的机会降低以及员工的更替等问题。（见表2-1）表2-1X电子商务公司员工岗位分布表（单位：名）部门人数所占比例销售部918%技术部2142%运营部2040%2.员工性别分布情况X电子商务公司运营中心50名员工中，男性员工和女性员工的数量分别为28名和22名。其中女性员工在技术部所占人数较少共计5名，女性员工在销售部所占人数最少共计4名，女性员工在运营部所占人数较多共计13名。其中男性员工销售部所占人数最少共计5名，运营部所占人数较少共计7名，技术部所占人数最多共计16名。企业中男性员工与女性员工相当，在发展过程中相对平稳。（见表2-2）表2-2X电子商务公司员工性别分布表（单位：名）男性女性总计销售部549技术部16521运营部71320总计2822503.员工年龄分布情况X电子商务公司运营中心50名员工中，运营部为20人，20～30岁之间的运营部员工有8名所占运营部总人数的40%，30～40岁运营部员工有7名所占运营部总人数的35%，40～50岁运营部员工有4名所占运营部总人数的20%,50岁以上的运营部员工有1名占公司总人数的5%。综上所述，该公司运营部员工年轻力量较多20～40岁的员工占运营部总人数的75%，中年力量较少40～51岁以上的员工占运营部总人数的55%。企业中青年力量较多，有利于技术与创新发展，运营优势更为显著。（见表2-3）表2-3X电子商务公司运营部员工年龄分布年龄段运营部人数所占比例20～30岁840%30～40岁735%40～50岁420%50岁以上15%4.员工学历分布情况X电子商务公司运营部20名员工中，大专以下学历3名运营部总人数的15%，大专学历为5名占运营部总人数的25%，其中本科学历人数较多为10名占运营部总人数的50%，硕士学历为2名占运营部总人数的10%。公司在大专学历和本科学历人数较多占运营部总人数的75%，在大专以下和硕士学历的人数较少占运营部总人数的25%。公司拥有高学历的员工数量，有利于企业的培养和创新，而运营部的人才则有利于企业的经营。（见表2-4）表2-4X电子商务公司运营部员工学历分布表（单位：名）学历人数所占比例大专以下315%大专525%本科1050%硕士210%（三）X电子商务公司运营部员工激励现状X电子商务公司是一家人数不多的小公司，80%的人员都集中在生产、技术等领域，并且具有较高的文化程度，有利于技术创新的发展。经营部门是一个重要的部门，它的经营是否能够顺利地进行。为了使企业的运作能够正常进行，以下就X电子商务公司的经营部门的薪酬激励、考核激励、培训激励和晋升激励的现状进行分析。1.运营部员工薪酬激励现状X电子商务公司现有的薪酬制度是基础工资、绩效工资和其他薪资。运营部门的员工主要是基本工资，而业绩工资则是辅助，每个人的工作目标和工作量都会有很大的差别，而运营部门的员工则会根据自己的工作目标和工作量来决定自己的薪水。绩效薪酬将按照每月业绩的表现发放。其他薪资，例如加班、扣款等，按每天的工作进度发放。该企业运营部门员工总人数为20人。员工薪酬得到较高薪酬的人数为9人占运营部总人数的45%。得到中等薪酬的人数为5人占运营部总人数的25%。得到较低薪酬的人数为6人占运营部总人数的30%。综上所述，企业运营部员工对薪酬激励现状存在着分歧满意人数要小于其他人数总和。（见表2-5）表2-5运营部员工工资水平人数分布表（单位：名）程度人数所占比例较高945%中等525%较低630%2.运营部员工考核激励现状X电子商务公司运营部门的人员考核主要有：日常考核、月度考核和年终考核。每日的考勤也是日常考核，与上述的薪资制度有关，因为运营部的工作人员需要按时到岗，工作人员不会缺少，如果员工迟到或者早退，就会被扣除半天的薪水。未请假的员工应当扣款当天的薪水，按该月的事假，从当天的平均日薪中扣除。每月的考核是按照员工当月的表现来进行的，分为四个等级，分别是优秀、良好、合格、不合格四个等级，每一个等级的绩效都不一样，不合格的员工只有一个月的基本工资，合格的员工只有一个最低的奖励。公司每年的年终考评都是由人力资源部负责组织并执行的。运营部门员工1月份月度考核。优秀员工为4名所占总人数的20%，良好员工为5名所占总人数的25%，合格员工为9名所占总人数的45%，不合格员工为2名所占总人数的10%。综上所述，该部门员工月度考核成绩理想90%员工能达到合格，10%员工为不合格。（见表2-6）表2-6运营部员工1月份月度考核评定标准分布表（单位：名）评定标准人数所占比例优秀420%良好525%合格945%不合格210%3.运营部员工培训激励现状X电子商务公司现已形成三种培训模式：新员工培训、在岗培训和外出学习培训。运营部门的新员工培训，将重点放在公司的业务流程、各部门的情况分析、公司经营理念、沟通技巧等方面，从而使新员工更好地适应新的工作环境。在岗培训是为了提升运营部的员工的专业能力、专业知识和全面的操作流程，并针对不同的工作人员进行有针对性的培训，提高他们的综合能力[[]王晓欣.企业人事管理中员工激励机制的构建[J].人才资源开发,2021,(24):75-76.]。外出学习主要是为管理人员和优秀员工提供的培训，其中包括：参加学术讲座、公开课、出国学习、访问其他公司。运营部员工新员工培训人数为4人占总人数的20%，在岗培训人数为14人占总人数的70%，外出学习培训为2人占总人数的10%。综上所述，该部门全员正进行培训中，其中4名新员工正进行新员工培训，其他员工正进行不同形式的培训。（见表[]王晓欣.企业人事管理中员工激励机制的构建[J].人才资源开发,2021,(24):75-76.表2-7运营部员工培训激励形式分布表（单位：名）培训方式人数所占比例新员工培训420%在岗培训1470%外出学习培训210%4.运营部员工晋升激励现状X电子商务公司，按照运营部门的需要，构建了一套相对完善的员工晋升制度和员工选拔制度。由于公司的业务人员流动率很高，为了确保人员的流失，人事部门除了积极的招聘之外，还会对每个运营人员进行考核。在高层人员空缺的时候，一般都是通过晋升、考核、推荐等方式来弥补空缺，并且，运营部门的日常提升和绩效评估都是与业绩挂钩的，考核的执行情况直接影响到员工的晋升。运营部员工晋升竞争人数为3名占总人数的15%，晋升预备考察人数为2名占总人数的10%，淘汰人数为15名占总人数的75%。综上所述，该企业运营部门员工对晋升激励机制不满意人数较多，晋升激励机制存在缺陷，而运营部门青年力量占据优势，企业应找准问题对晋升激励进行改革。（见表2-8）表2-8运营部员工晋升激励竞争情况分布表（单位：名）竞争情况人数所占比例竞争315%预备考察210%淘汰1575%三、X电子商务公司运营部门员工激励存在的问题X电子商务公司运营部员工在薪酬、考核、培训、晋升方面存在严重缺陷。薪酬福利制度完善不足、企业绩效考核制度不完善、企业培训缺乏重视度等，上述问题不仅阻碍运营部员工激励效果，还会使企业发展受到严重的制约。（一）公司薪酬激励不当，挫败员工积极性1.与其他员工薪资差距过大，缺乏内外竞争力X电子商务公司运营部的员工工资水平普遍较高。由于运营部门的特殊性，工作量较大，所以基本工资比其他部门高也是必然。由于基础工作比较繁重，部分运营人员的工作态度低下且存在侥幸心理。基础工资高，员工对绩效薪资也漠不关心，继而导致薪酬制度缺乏激励性。经营部门新老员工的薪水相差悬殊，新入职人员的基本工资仅为老员工一半，极大地打击了新人的工作热情。公司运营部门新员工之间薪资差距较小，员工缺乏内在竞争力，降低新员工工作积极性，与其他部门薪资差距悬殊，缺乏外部竞争力，长期以来会形成不健康的竞争体系[[]崔倩.基于A公司新员工激励问题提升路径研究[J].河北企业,2021,(06):137-139.[]崔倩.基于A公司新员工激励问题提升路径研究[J].河北企业,2021,(06):137-139.2.学历工资差距未体现出来，缺乏薪资公平性X电子商务公司的学历层次很高，运营部的员工在本科和专科之间的比例也是旗鼓相当。但因公司未设置学历工资，与此同时，更多的让本科学历员工则产生较强的心理障碍，进而导致工作态度不积极，甚至离职。同样，拥有专业学位的员工由于获得了同等的基础薪水，部分员工会存在偷懒和侥幸心理。这对硕士研究生的影响更大。因学历不同，其专业知识与工作能力且有不同。员工之间学历差异较大，但工资差异较小，本因是缺乏工资公平性。如若薪资缺乏公平性，其人员流失与积极性下调则是必然，公司人员较少面对流失与员工积极性下调随时产生破产的危机。3.短期激励让企业寸步难行，缺乏参与激励从X电子商务公司的薪酬激励模式来看，企业的薪酬激励模式大致为工资加奖金，企业更注重短期经营绩效指标，是一种短期激励。如果一味地追求短期的绩效，则有可能会对公司的长远发展造成不利的影响，员工们只能看到眼前的利润，却无法看到公司的发展前景，从而导致员工在某一段时间内陷入了迷茫，最终选择离开。公司的短期激励优秀，而短期的则是以物质上的奖励为主。公司若想让员工和公司长期发展，就必须要培养员工的主人翁意识，这就导致了运营部的员工缺少参与激励，员工并没有融入到公司当中[[][]穆春晓.国有企业“90后”员工激励问题研究[J].经济研究导刊,2020,(27):84-85.（二）公司考核激励不当，结果不清晰透明1.考核流程不够明确，缺乏目标激励X电子商务公司运营部门员工绩效考评标准较为含糊，月度、年终考评等方面存在不足，指标设定不够科学。公司每月的评估标准无法做到细致的计划，其流程往往只是一种简单的程序，大部分的员工的评价都是依靠过去的经验和简单的组合，使得刻板印象变得很严重。年终考评在评审过程中常常是不明确和透明的，公司每年都会通过直接汇报的方式来决定年度最佳员工，而这最后的决定权则由公司的领导层来决定。公司的考核评估不清晰，员工没有目标和压力，随之动力来源不足，任务无法完成，没有实现公司的各项经济指标。由于缺乏对员工的目标激励，使得考核过程不能清晰，从而加重了员工的心理压力。2.反馈结果不够透明，缺乏沟通激励X电子商务公司运营部门对员工缺乏考核结果的反馈。在员工能够得知每次考核的成绩排名情况下，人力资源部门并没有公开且透明告知员工工作的具体情况，这使得员工无法了解自己的缺点出现于哪些环节，在哪些工作上做的并不到位，尤其以运营部门工作繁琐，更需要统计结果。更不能清晰了解人力资源部门对于考核的具体标准如何。公司运营部门员工缺乏与人力资源部门沟通，考核反馈结果不闻不问。员工缺乏沟通激励，内部沟通机制出现问题，进而反馈结果无法公开透明，员工存在不满情绪[[]张书新.关于电子商务企业员工激励问题分析[J].现代营销(经营版),2019,(10):20-21.[]张书新.关于电子商务企业员工激励问题分析[J].现代营销(经营版),2019,(10):20-21.3.惩罚力度不够严重，缺乏负激励X电子商务公司营运部的工作人员，除了因旷工、迟到、扣薪之外，还缺乏相应的负面奖励。运营部的员工工作量繁重，薪资颇高，尚且有人对一两个月的处罚毫不在意，他们以此作为一个理由，长此以往，就会养成一种惰性，对公司产生负面的影响。公司主要以工资、训诫、警告等方式来解决，严重影响了员工的基本权益。如果惩罚力度不够，员工就会产生负面情绪，导致内部矛盾，进而工作效率达不到要求，对公司的经营造成直接的负面影响，最终公司的财务损失且面临重大难题（三）公司培训激励不当，消极影响过重1.培训缺乏重视程度与荣誉激励X电子商务公司对运营部人员的培训缺乏足够的重视。公司认为，运营部的员工都是从实际工作中获得工作经验，而运营部门的工作规模相对较大，但是工作的过程相对完整，基本的工作流程则为相同。与技术部门的训练和学习差异的是，技术部门更多的是考虑到公司和各个部门的需求。而且运营部门培训的对象较少，缺乏针对性，培训的重点只是业务，而不是运营理念。运营部员工缺乏荣誉激励，精神需求未受重视，培训进修没有达到预期的效果。由于运营部的员工中，有一些工作成绩优异的，公司并未对其做出过相应的表彰，而对于员工的培训需求和重视程度，公司并不关心。2.培训缺乏积极氛围与文化激励X电子商务公司对运营部人员的培训工作不到位。大多数职工都会有一种抗拒心理，培训过程单调，培训针对性低，进而导致训练效果不佳。公司缺乏新的培训观念和理念，无法调动员工的学习热情与气氛。特别是在公司里，员工们对自己的工作太过重视，太多的训练反而会让他们产生负面的情绪。运营部员工对于培训氛围与学习热情不具有明确的激励指向，培训文化宣传出现漏洞，无法用正确的价值观同化员工，无法形成良好的环境来突出培训学习的积极氛围。文化激励可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。3.培训缺乏效果考评与目标激励公司并未把运营部门培训效果纳入考核当中来，并未制作相关考核激励，并未对培训效果进行评估且了解员工的具体情况。员工因此无法从培训中明确自己的定位。效果考评没有与薪酬、绩效和晋升挂钩，根据培训效果考评的成绩企业应对员工进行相当的奖惩，这样才能调动员工培训的积极性，如上文所讲运营部门更需要效果考评。运营部门员工无法从培训中得知培训效果考评，进而无法得到公司目标激励。每位员工既无目标又有压力，既无强烈的动力又无明确的定位，员工对自己的前途充满迷惑。（四）公司晋升激励不当，发展重视不够1.晋升当中的不公平合理，竞争激励存在缺陷X电子商务公司运营部的员工缺乏对晋升的积极性，存在着不公正的理念。由于公司规模较小，在晋升管理上存在着大量的员工，而经理却相对较少。相比于运营部门，管理人员的升职难度则更上一层楼。公司规模不大，高管人员数量有限，在晋升的过程中，可能会涉及到资历、年龄、对企业的贡献、私人关系等。这一点不仅在业务上，在其它方面也如同。公司无法做到运营部门每位员工在岗位晋升方面的公平竞争性。在内部竞争当中员工与员工之间背景差异较大，员工无法参与到公平的岗位晋升环节。由于公司和其他客观因素的限制，企业间的竞争激励存在着严重的缺陷。2.生涯反馈和调整的缺失，目标激励存在缺陷公司运营部员工缺乏职业生涯的反馈和调整，大部分员工在一段时间的工作完成后了解到自己应该在哪些领域哪个层面来工作，此问题在运营部门是十分常见。因运营部门注重业务工作，公司往往对于该部门生涯反馈和调整进行忽视，从而影响到该部门晋升情况分析，严重会造成员工离职。职业生涯反馈与调整是员工不能回避的问题，也是保证员工职业生涯成功和职业生涯目标实现的重要手段之一。公司在缺乏生涯反馈与调整的基础上，目标激励进而存在缺陷。员工无法明确自己该在哪个层面来工作，无法了解自己规划与晋升方向路线，员工对自己以及企业未来前途感到迷茫。3.职业规划和指导的缺乏，信息激励存在缺陷公司经营部门人员在传统的职务提升中，由于缺乏专业的职业规划与辅导，致使个别员工在晋升为其他职务时，对工作及专业技能的认识存在严重的偏差，致使其无法胜任本岗位。公司需要对员工的全面评价和分析，让他们有能力胜任自己的工作，充分发挥每个人的特长，避免浪费资源，否则就会导致长期的人力资源浪费，不仅会导致公司的发展停滞，还会导致公司的安全问题。公司对每位运营部员工的具体信息缺乏了解，未进行思想沟通指导，且未根据员工具体信息来制定职业规划。公司在信息激励中存在严重缺陷，进而职业规划与指导工作所收集到的信息不够充分，工作进度缓慢，员工提升与公司发展将被推迟。四、X电子商务公司运营部门员工激励问题改进的对策X电子商务公司运营部员工激励问题在薪酬、考核、培训、晋升四个方面提出相应对策。优化公司运营部员工激励现状，带动企业经济发展，激发员工技术创新能力，提高企业整体运营水平。（一）深度优化薪酬方案，员工力争上游1.深度改变薪酬占比，减小薪酬差距，强化内外竞争力X电子商务公司运营部的基本工资构成了较大比例的薪酬，而在绩效工资中所占比例相对较低。新员工薪资远不抵老员工，努力工作也没有老员工的高回报，这大大挫败员工工作热情。因此，企业必须在绩效工资中增加工资比例，或者降低基本工资，缩小新老职工之间的工资差异，从而使得运营部的工资结构更为合理。使得新员工在努力中得到回报，更有动力地工作，从而消除了员工的工作态度和侥幸心理，提高了员工的工作热情。薪酬激励体系是否合理，员工是否认可，将直接影响到企业的工作效率与可持续发展。在企业内部，要建立一个既要对内公平，又要兼顾外部和外部的竞争，还要建立一个合理的薪酬和激励机制，这是公司发展的一个不容忽视的因素。企业在制定薪酬激励体系时，要注重内部和外部的平衡，这样才能确保企业的薪酬体系能够在对内获得员工的认可，让员工感受到公平，从而在企业之外拥有一定的竞争优势。2.增加学历工资占比，体现工资差距，强化薪资公平性运营部的人员具有明显的文化程度差异，运营部的本科生和专科毕业生的薪酬水平相当。同时，企业还需要在薪酬制度中增加学历报酬，以激发不同学历的员工的工作热情，从而减轻他们的工作压力，消除他们的偷懒和侥幸心理，使得员工获取较高的薪资报酬。学历工资不但能够反映出高学历对公司的价值，还能够激发低学历的员工努力工作，努力学习，营造学习氛围，促进公司的文化建设。虽然学历并不能代表一个人的全部实力，但一个人的教育程度，却可以让他为公司带来更多的财富。在公司的薪酬制度中，公平是公司的一项重要原则，在制定和实施薪酬激励制度时，必须坚持追求公平，不受公司管理者个人意愿的影响，最大限度地降低人为因素的影响，做出客观、公正的评价。加强工资公平的关键在于强调员工对公平的认同，但公平不等于平均，要让员工觉得自身的工作价值和收入相当。只有通过这种方式，我们才能创造一个公平的竞争环境，消除员工对公司的不公平，从而使公司的薪酬激励制度得到有效的实施。3.给予长期激励奖励，发展目标确立，强化员工参与性X电子商务公司长期以来都是以员工为主要员工的短期薪酬为主要手段。短期薪酬激励既制约了员工的长期发展，又制约了公司的持续发展，使其只能在短期内实现绩效效益，而忽视了公司的未来。所以，公司应该给公司的核心员工和经理提供少量的股票激励和特殊的公司福利。能清楚的让员工明白他们的个人利益和公司的利益是紧密联系在一起的，这不但可以推动他们实现更高的目标，而且还可以激发其他员工的工作热情。为强化员工参与程度，在制定薪酬长期激励奖励之前，要先进行详细的调查研究，查阅涉及薪酬激励的相关文件，参考吸收相关部门员工薪酬激励的相关资料。结合员工的需求变化与公司自身的发展战略要求，提高员工的参与程度，以此来激励员工推动公司的蓬勃发展[[][]曹可,李冰.掌众金服公司知识型员工激励问题探析[J].中国商论,2019,(09):251-252.（二）改革透明考核标准，员工齐驱并进1.考核制度更新，明确考核流程，确定自身目标X电子商务公司根据运营部门的性质以考核业绩为主进行时间上的累计考核。每月的考评标准应当使每个雇员都能了解工作中的得失，减少模糊的内容，提高客观的水平，避免对每个雇员的工作敷衍了事。公司的年度绩效评估应该清楚、透明，建立相应的绩效指标，反映各个层次的员工的绩效，让员工可以在不同的岗位上找到自己的价值和价值，使得员工都能清楚地确定自我的工作目标，为公司的发展做出更大的贡献。让公司的员工真正的参与到考核中去，让他们对整个考核的过程有一个清晰的认识，这样他们就可以更好的了解考核的效果，也就能更好的感受到公司的发展和运营，真切实际的体会到参与感。了解企业员工的自我发展意识，可以使其有机会去培育和提升自身的能力，并使其获得某种目标归属感。2.建立考核反馈渠道，透明反馈结果，增强与员工沟通对营运部门的工作人员进行评估，并将其反馈给员工。通过对员工的反馈，可以清楚地了解每个人的工作状态，以及他们对考核的整体体验、评价和对自身工作的评价。通过对绩效的评估，可以让员工清楚的认识到自己的工作中存在的问题，进而实现自己的工作目标。虽然考核系统的反馈很难，也很复杂，但这并不是只针对运营，而是针对其他部门。了解员工的需求，为公司找到一条适合自己的发展之路，具有积极的意义。与员工沟通是为增加考核反馈的重要渠道，沟通是激励员工热情的法宝，沟通也能带来理解进而带来合作。公司为建立良好的考核反馈渠道，与员工沟通了解反馈是一条必经之路。因此，考核激励则是一种公司的管理流程，它的主要目的是评价公司的组织、团队和员工，进而进行分析和反馈，从而提高员工的工作效率，最终提高公司的业绩。3.惩罚力度提升，实施负激励措施，正负激励应相结合面对员工的高工资待遇，公司会给员工扣工资，例如迟到、早退、无缘无故旷工等等，但有些员工却是不屑一顾，习惯性的。时而久之，公司的发展就会出现逆转。因此，企业要建立一种与其基本利益紧密联系的负激励和处罚机制。如果员工遇到上述问题，将会对其进行约谈，并对其进行严厉的处罚，并对其进行严格的处罚。如果违规的次数超过一定的话，将会被扣掉一个月的薪水，严重者应将其辞退。处罚力度的增加，不仅直接影响到了职工的基本利益，而且还激发了员工的积极性，促进了公司的发展。正激励具有很强的收益和目的性，而负激励则具有全面覆盖和规范约束功能，可以弥补正激励的缺陷。如果没有惩罚，那么奖励的价值就会下降，而如果没有奖励，那么就会导致员工的逆反心理，从而影响到工作的效率，所以，要把正负两种激励有机地结合起来，从而达到事半功倍的目的[[][]邵程林.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中国集体经济,2019,(05):102-104.（三）日臻完善培训体系，员工奋发向上1.关注培训重要性，增强荣誉感X电子商务公司因对运营部员工培训激励重视程度不够，因此企业必须要从运营工作方面来提高对员工培训的重视程度。从目前公司的发展状况和目前的任务来看，大部分的功劳都是由运营部来完成的，而运营部需要的是对员工的各种操作进行全方位的训练，只有通过实际操作才能将这些错误的想法给纠正过来。企业要提高经营管理人员的培训需求，提高其员工的专业知识和专业技能，使其与公司的发展保持同步，提高每个员工的专业素质，为其提供专业发展的指导。公司要格外注意运营部门所产生的隐性利益，以便能够良性、平稳地发展。公司应重视员工荣誉感，将员工的荣誉感视为公司前进的根据之一，是公司发展的重要动力之一。在满足员工的需求后，员工也需要自己去实现自己的个人发展，期望能够在工作中获得尊敬和荣誉感，从而获得更多的知识和发展机会。公司必须坚持以人为中心的管理思想，将思想融入到公司的每一个工作中，让员工对公司产生更多的信任，从而提升员工的荣誉感。2.营造积极培训氛围，增强文化激励公司运营部负责人应对培训带来的收益进行积极宣传，调动员工的培训积极性，提高员工自身的素质，营造出良好的学习氛围，利用演讲或选抽消除员工对培训与学习的抵触心理。设计出新的培训创意与构思，让一人能够带动所有人学习，这对于员工的成长，企业能够抱有积极开放的心态，企业也积极配合员工进行培训方面的工作，让员工在培训中不断提升自己，让学习成为企业的一种常态，为企业带来更加深远的利益。文化激励是为营造培训氛围的重要环节之一。公司通过建立文化激励机制来激发员工培训的积极性和创造力，把公司的文化渗透到员工的各个方面，让他们自觉地参与到公司的工作中来，自觉地、主动地为公司的发展做出自己的贡献，从而促进公司的持续发展，最终达到公司的目的。3.做好效果考评工作与目标激励在企业内部，培训绩效考评是提升培训质量的一个重要环节。通过对培训效果的评价，可以了解员工的培训需要和培训的有效性，从而全面地分析和纠正员工培训效果。对绩效考评工作表现突出的员工，要给予奖励，并及时总结其在培训中的成功经验；对在考评工作中表现不佳的人员，要给予通报批评，并予以适当的处罚。考核工作的开展，不仅关系到企业的事业发展，也关系到企业的整体发展。建立目标激励机制，以激发员工的斗志，调动员工的积极性。通过对员工效果考评，对工作任务进行合理的分配，采用特定的目标和激励手段，以最大限度地发掘和提高员工的潜力，从而在运营管理中发挥他们的作用，从而为公司创造更多的价值。（四）革旧立新发展渠道，员工斗志昂扬1.建立公平合理科学的晋升机制和良好的竞争环境晋升对于一个普通的员工来说，好处是巨大的，不仅可以获得丰厚的报酬，还可以获得别