自考组织行为学重点复习资料

自考《组织行为学》重点复习资料：核心考点与应试策略组织行为学聚焦“组织中个体、群体、结构对行为的影响规律”，兼具理论深度与实践导向。自考备考需围绕“理解理论逻辑+掌握应用场景”展开，以下从核心考点、复习方法、答题技巧三方面梳理，助力高效突破。一、核心章节考点梳理（一）导论：学科基础与研究方法学科定位：心理学、社会学、管理学的交叉学科，聚焦“人-组织”互动规律（如员工动机如何影响组织绩效）。研究方法：观察法（自然/控制观察）、实验法（实验室/现场实验）、调查法（问卷/访谈）、案例法（企业实例分析）。*常考题型*：单选题（如“通过访谈员工研究离职率的方法是？”选调查法）、简答题（简述研究方法的优缺点）。模型逻辑：输入（个体/群体特征）→过程（沟通、决策、激励）→输出（绩效、满意度、创新），需理解“个体态度→群体沟通→组织绩效”的传导链。（二）个体行为：知觉、态度与激励1.知觉与判断知觉偏差：首因效应（第一印象）、晕轮效应（以偏概全，如“名校背景=能力强”）、刻板效应（固化认知，如“90后员工都追求自由”）。*案例应用*：“面试官因候选人着装随意否定其能力”属于晕轮效应；“认为程序员都内向”属于刻板效应。归因理论：海德的“内外因”、凯利的“三维度”（一致性、一贯性、区别性）。需结合场景判断归因倾向（如“员工连续迟到，归因于‘公司考勤宽松’”属于外部归因）。2.态度与价值观态度三要素：认知（对事物的看法）、情感（情绪体验）、行为意向（行动倾向）。态度改变策略：说服（提供数据证据）、参与（让员工参与决策）、奖励（强化积极态度）。3.激励理论（自考重中之重）内容型理论：马斯洛需求层次：生理→安全→归属→尊重→自我实现（需注意“ERG理论”修正：生存、关系、成长，可越级满足）。双因素理论：保健因素（薪酬、环境）消除不满，激励因素（成就、认可）提升满意。过程型理论：期望理论：动机=效价×期望×工具性（如“员工认为‘努力→升职（期望高）、升职→加薪（工具性高）、加薪对自己重要（效价高）’→动机强”）。公平理论：横向（与他人比）、纵向（与过去比）比较，失衡时调整行为（如“员工发现同岗薪资更低，可能消极怠工”）。行为改造型理论：强化理论：正强化（奖励）、负强化（撤销惩罚）、惩罚（批评）、消退（忽视不良行为）。*论述题示例*：“结合双因素理论，分析如何设计薪酬体系同时满足‘保健’与‘激励’需求？”（思路：基础薪酬满足保健，绩效奖金、股权激励满足激励）。（三）群体行为：凝聚力、沟通与冲突1.群体特征与凝聚力群体类型：正式群体（如部门团队）有明确目标，非正式群体（如“午餐团”）基于情感自发形成。需区分两者对组织的影响（非正式群体可辅助沟通，也可能传播谣言）。凝聚力影响因素：目标一致性、群体规模（越小越凝聚）、领导风格（民主型提升凝聚力）。凝聚力与绩效：正相关，但需“任务难度适中+群体规范积极”才会提升绩效（如“凝聚力强的团队若规范是‘摸鱼’，绩效反而差”）。2.沟通与冲突管理沟通渠道：正式渠道（公文、会议）严谨但低效，非正式渠道（小道消息）快速但易失真。冲突类型：任务冲突（对事，可促进创新）、关系冲突（对人，破坏协作）；冲突管理策略：合作（双赢，如“研发与市场协商产品功能”）、妥协（各让一步，如“部门预算分配各减10%”）、回避（暂放争议，如“非紧急冲突冷处理”）。（四）组织结构与文化1.组织结构设计常见类型：直线职能制：“直线指挥+职能参谋”，适合稳定型企业（如传统制造业），但易部门壁垒；事业部制：按产品/区域分权，适应多元化（如海尔的家电、金融事业部），但资源重复；矩阵制：双重领导（项目+职能），适合创新型项目（如互联网公司的跨部门项目组），但易权责不清。*案例分析*：“某科技公司需快速响应市场，同时共享技术资源，应选哪种结构？→矩阵制”。2.组织文化塑造文化层次：精神层（价值观，如华为“以客户为中心”）、制度层（考勤、晋升制度）、物质层（办公环境、LOGO）。塑造方法：领导示范（CEO践行价值观）、制度强化（奖励符合文化的行为）、员工参与（文化共建活动）。（五）组织变革与发展1.变革的动力与阻力动力：技术革新（如AI替代人工）、市场竞争（如同行推出新产品）、员工需求（如95后追求灵活办公）。阻力：个体阻力（恐惧失业、习惯固化）、组织阻力（结构惯性、文化保守）。克服策略：沟通（说明变革意义）、参与（让员工提建议）、激励（给变革先锋奖励）。2.组织发展方法敏感性训练：通过小组互动提升自我认知（如“员工在训练中意识到自己沟通强势”）；团队建设：增强协作（如户外拓展、工作坊）；过程咨询：外部顾问诊断组织问题（如“顾问发现部门会议效率低”）。二、高效复习方法（一）理论串联：用“场景化”记忆画思维导图：以“员工离职”为例，关联考点：知觉偏差（领导对离职原因的错误判断）→激励理论（双因素理论分析保健因素不足）→沟通渠道（离职面谈的非正式沟通）→组织变革（因离职率高推动薪酬改革）。（二）案例积累：真题+热点结合真题案例：“某公司团队凝聚力强但绩效差，分析原因”→结合“凝聚力与绩效的条件”（群体规范消极）。热点延伸：“远程办公的沟通冲突”→用“沟通渠道选择+冲突管理策略”分析（如用视频会议减少误解，用合作策略解决任务分歧）。（三）记忆技巧：口诀+对比表口诀：马斯洛需求“生（生理）安（安全）归（归属）尊（尊重）自（自我实现）”；对比表：理论核心逻辑应用场景---------------------------------------------------------------------期望理论动机=效价×期望×工具性销售团队（高提成+清晰晋升）公平理论横向/纵向比较薪酬透明化管理三、答题技巧与应试策略（一）简答题：“理论+解释+举例”示例：“简述双因素理论的内容”答：①双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意的因素分为保健因素与激励因素；②保健因素（如薪酬、工作环境）解决“不满”，但不产生“满意”；激励因素（如成就、认可）提升“满意”；③举例：给员工涨工资（保健）可减少抱怨，但未必提升积极性，需结合表彰（激励）。（二）论述题：“理论框架+案例分析+总结”示例：“论述如何用激励理论设计员工激励体系”答：①内容型理论：用马斯洛需求设计分层激励（基层员工保障生理/安全，核心员工满足尊重/自我实现）；②过程型理论：用期望理论明确目标（如“销冠奖”提升期望，“团队奖”强化工具性）；③行为改造型理论：用强化理论正强化（奖励创新）、负强化（撤销低效流程）；④案例：某互联网公司用“股权激励（自我实现）+OKR目标（期望）+创新奖金（正强化）”提升绩效；⑤总结：激励体系需结合多理论，匹配员工需求与组织目标。（三）案例分析题：“问题识别→理论匹配→策略提出”示例：“案例：团队A凝聚力强但总完不成目标，成员抱怨‘干多干少都一样’”答：①问题：凝聚力未转化为绩效（群体规范可能消极）、激励不足（公平理论失衡）；②理论：凝聚力与绩效的条件、公平理论；③策略：明确绩效目标（修正群体规范）、推行绩效薪酬（解决公平失衡）、组织跨部门协作（提升任务冲突）。四、注意事项避免“死记硬背”：理解理论的“应用边界”（如公平理论的“比较对象”需结合员工认知）。关注企业