公司绩效奖金分配方案模板

公司绩效奖金分配方案模板一、方案目的为充分激发员工工作积极性与创造力，将个人绩效与公司战略目标、部门业务目标深度绑定，建立“以绩定奖、奖优罚劣”的公平分配机制，推动公司整体绩效提升与可持续发展，特制定本绩效奖金分配方案。二、分配原则1.公平公正：以客观绩效数据为核心依据，避免主观偏见，确保分配过程透明、结果可追溯。2.绩效导向：奖金与个人、部门、公司三级绩效紧密挂钩，突出“贡献决定回报”的价值导向。3.战略契合：奖金设计服务于公司年度战略目标（如市场拓展、技术创新、成本优化等），引导员工行为与战略方向一致。4.差异化激励：结合岗位特性（如销售岗侧重业绩达成，技术岗侧重成果转化）设置考核指标，避免“一刀切”。5.合规合法：严格遵守劳动法律法规，确保分配流程、计算方式符合法律规定与公司制度要求。三、适用范围本方案适用于公司全体正式员工（含全职劳动合同制员工）。以下人员暂不适用：试用期员工、实习生、劳务派遣人员；处于停职、待岗、长期病假（连续超过[X]个月）或产假/陪产假（按国家规定执行，特殊情况另行约定）期间的员工；年度内受到记过及以上处分且未解除的员工。四、分配依据（一）绩效评估周期与维度1.评估周期：采用“月度/季度+年度”结合的方式（可根据岗位特性调整，如销售岗月度考核，技术岗季度考核）。2.评估维度：个人绩效：以岗位KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）为核心，结合工作质量、效率、协作性等行为指标，由直属上级、跨部门同事（必要时）及自我评估综合得出。部门绩效：围绕部门年度目标（如营收增长、项目交付、成本控制等），由公司管理层或专项评审小组评估，体现团队整体贡献。公司绩效：基于公司年度经营目标达成率（如营收、利润、市场占有率等），由董事会或战略委员会审定。（二）绩效系数设定1.个人绩效系数（示例仅供参考，需结合实际调整）：得分≥90分：系数1.280-89分：系数1.070-79分：系数0.860-69分：系数0.5＜60分：系数0（无绩效奖金）2.部门绩效系数（示例仅供参考，需结合实际调整）：达成率≥120%：系数1.3100%-119%：系数1.180%-99%：系数0.9＜80%：系数0.73.公司绩效系数（示例仅供参考，需结合实际调整）：达成率≥110%：系数1.290%-109%：系数1.070%-89%：系数0.8＜70%：系数0.6五、奖金分配流程与方法（一）奖金池构成绩效奖金总额由公司根据年度预算、经营成果及战略重点确定，分为个人绩效奖金池、部门绩效奖金池、特殊贡献奖池三部分，分配比例可参考：个人池占60%-70%，部门池占20%-30%，特殊贡献池占5%-10%（具体比例需结合实际调整）。（二）个人绩效奖金计算个人绩效奖金=个人基础奖金×个人绩效系数×部门绩效系数×公司绩效系数*注：个人基础奖金可根据岗位职级、薪酬等级确定（如“专员级基础奖金为[基础值]元，每提升一级增加[增量]元”）。*（三）部门绩效奖金分配1.部门绩效奖金总额=部门池总额×部门绩效系数2.部门内部分配：由部门负责人根据团队成员个人绩效、贡献度、岗位价值等制定分配方案（需提交HR备案），原则上体现“内部公平性”，避免平均主义。（四）特殊贡献奖分配针对重大项目突破、技术创新、成本节约、危机处理等突出贡献的个人/团队，由直属上级或跨部门评审小组提名，经公司管理层审批后发放，奖金金额结合贡献价值灵活确定（如项目收益的[X]%）。（五）发放流程1.绩效评估：考核周期结束后[X]个工作日内，直属上级完成员工绩效评估，员工确认（如有异议可申诉，见“特殊情况处理”）。2.数据汇总：HR或财务部门汇总个人、部门、公司绩效数据，计算各层级绩效系数。3.奖金核算：根据公式核算个人、部门奖金，特殊贡献奖单独核算，形成初步分配方案。4.审批流程：方案提交人力资源部审核、财务部复核后，报总经理（或董事会）审批。5.奖金发放：审批通过后[X]个工作日内，随工资或单独发放（需依法代扣个税）。六、特殊情况处理（一）员工异动1.离职/辞退：主动离职：若在考核周期内工作未满[X]个月（或考核周期的[X]%），无绩效奖金；满[X]个月的，按实际出勤比例×个人绩效系数×对应奖金发放。被辞退（非个人过错）：按实际出勤比例×个人绩效系数×对应奖金发放；因严重违纪辞退的，无绩效奖金。2.调岗：按原岗位考核至调岗日，新岗位考核从调岗次日起算，奖金分段计算。（二）请假与缺勤1.年度内累计病假/事假超过[X]天（或考核周期的[X]%），个人绩效系数下调[X]（如0.1）；超过[X]天的，无个人绩效奖金。2.旷工[X]天及以上，无个人绩效奖金，部门绩效系数下调[X]。（三）绩效申诉员工对绩效评估结果或奖金分配有异议，可在结果公示后[X]个工作日内，向HR部门提交书面申诉（附相关证据）。HR需在[X]个工作日内联合相关部门调查核实，反馈处理结果（维持原结果或调整，需说明理由）。（四）绩效不达标整改个人绩效连续两个周期＜60分，或部门绩效连续两个周期＜80%，需制定绩效改进计划（PIP），由上级督导执行；整改期内奖金按原系数的[X]%发放，整改后仍不达标，按公司制度处理（如调岗、降薪、辞退）。七、方案实施与调整（一）生效时间本方案自[具体日期]起试行，试行期[X]个月（如3个月），试行期满后根据实际效果修订并正式实施。（二）调整机制1.公司战略目标、业务方向发生重大变化时，由人力资源部牵头，联合财务部、各部门负责人修订方案，报总经理审批后生效。2.每年末结合年度经营分析、员工反馈，对方案的“考核指标、系数设置、分配比例”等进行优化调整，确保激励有效性。八、附则1.本方案由公司