【《W汽车员工流失原因调查及问题分析案例》10000字】

W汽车员工流失原因调查及问题分析案例目录TOC\o"1-3"\h\u4190W汽车员工流失原因调查及问题分析案例 1163101.南京万汇汽车员工流失原因调查分析 1210901.1南京万汇汽车简介 1201481.2南京万汇汽车人力资源管理现状 2146961.2.1南京万汇汽车公司员工状况 292801.2.2南京万汇汽车公司核心员工流失现状 4176801.3员工离职回访调查问卷及分析 5225371.1.1调查目的 5129461.1.2调查对象选择和采用方法 5198481.1.3问卷内容及实施 536151.1.4问卷数据分析 693141.4核心员工流失问题 8297481.2.1薪酬低福利少 8155801.2.2核心员工晋升渠道小 10109361.2.3企业内部沟通缺少反馈 12309971.2.4员工对企业文化认同感低 14143012.南京万汇汽车应对人才流失的问题对策 15268422.1提高薪酬福利待遇 1533462.1.1提高薪酬水平 15156982.1.2弹性福利设计 16201092.2优化员工晋升渠道 1727732.2.1帮助员工合理规划职业生涯 17174722.2.2提供以职业发展为导向的培训 17211612.2.3公司和员工做到共同成长发展 18100212.3加强公司内部沟通建设 18234192.1.1重视非正式沟通 18220932.1.2打造反馈平台 19222202.1.3营造良好的沟通氛围 1964272.4加强企业文化建设 206922.2.1积极开展企业文化建设 201382.2.2组织员工进行企业文化培训 201.南京万汇汽车员工流失原因调查分析1.1南京万汇汽车简介南京万汇汽车销售服务有限公司是成立于2003年经营销售综合高档汽车的服务有限公司。公司坐落于南京市卡子门大街一号，总面积9000平方米，展销接待大厅750平方米，维修车间4100平方米。该公司是主要经营大众、斯科达、红旗、奥迪等品牌轿车销售、维护保养、修理、配件销售，公司有高效的计算机网络系统，完善的管理组织机构。有一支经过严格培训和充分实践的专业管理人员和专业维修技师队伍，其中有高级技术人员、技师、高级工和中级工等，占职工人数的一半以上。截至2022年12月31日，万汇汽车公司编制总人数为332人。包含下设营销部、财务部、人力资源部、后勤保障部等部门。南京万汇汽车组织架构是直线式的，按职责划分，当前该公司由七个职能部门组成。培训主要交由人力资源部管控。具体结构如下：图3-1南京万汇汽车组织架构图1.2南京万汇汽车人力资源管理现状1.2.1南京万汇汽车公司员工状况现有员工332人，基层员工225人，占比67%；中层员工81人，占比21%；高层员工26人，占比11%。表3-1南京万汇汽车公司员工基本情况统计类别选项人数（人）占比性别男性23971.95%女性9328.05%年龄18-23岁10030.49%24-30岁16650%31-35岁5012.63%36-45岁162.88%学历中专及大专14845.12%本科17051.22%研究生141.66%岗位维修技术13440.24%销售顾问5917.07%服务顾问6619.51%行政72.44%管理岗6018.29%其他62.44%工作年限一年以内13240.24%1-2年9126.83%2-3年8222.39%3-5年237.32%5年以上41.22%资料来源：本研究整理1.按照南京万汇汽车公司岗位划分来看，公司人员占比40%为维修技术岗，其次将近20%为服务顾问岗。南京万汇汽车公司是以汽车维修服务为主要业务的公司，一线维修技术员、销售顾问和服务顾问居多，占公司总人数的77%。2.性别情况：南京万汇汽车公司男性239人，女性93人，男性员工人数明显多于女性，因行业特殊性，较多维修技术员和服务顾问为男性员工。1.年龄结构：18-23岁群体有100人，24-30岁群体人数最多166人。说明南京万汇汽车公司员工较年轻化，作为一家成长型汽车服务企业后劲发展十足。2.学历状况：本科学历最多有170人，中专及大专学历有148人，研究生有14人，南京万汇汽车公司员工普遍学历较高，知识型员工更加密集。5.工作年限：工作不足一年有132人，工作两年以内有91人，工作两至三年有82人，工作三至五年有23人，工作满五年有4人。南京万汇汽车公司大部分员工工作时间为一年至三年。综上所述，南京万汇汽车公司作为一家年轻成长型公司，员工学历水平普遍较高，属于知识型员工群体，员工多以一线维修技术员、销售顾问、服务顾问岗位为主，是一家以业务发展为主的企业。员工工作年限普遍在2年以内，工作年限较短，说明员工与企业的黏性有待增强，应注意加强员工培训，特别是企业文化和价值观的灌输。同时，应注意对年轻员工的管理和培养方法，打通员工晋升通道，明晰员工职业发展规划，消除核心员工工作和发展的后顾之忧，从而增强企业发展的后劲。1.2.2南京万汇汽车公司核心员工流失现状根据南京万汇汽车公司人事制度的制定，核心员工包含：中级及以上级别的销售顾问、维修技术和服务顾问；公司各职能部门的主管及总监；总经理及其助理。核心员工人数共计107人。根据对南京万汇汽车公司2020年-2022年人事数据统计，员工人数由2020年的76人增长至2022年的332人；核心员工人数由2020年的24人增长至2022年的107人，核心员工所占比例在2020、2021、2022年分别为31.6%、25.6%和31%。见表3-2：表3-2南京万汇汽车公司核心员工人数规模（2020-2022年）年份员工人数核心员工人数核心员工占比2020年76人24人31.6%2021年197人77人25.6%2022年332人107人31%资料来源：本研究整理表3-3南京万汇汽车公司岗位核心员工流失状况（2020-2022年）年份维修技术岗销售顾问岗服务顾问岗管理类部门高层总数流失比例2020年2人1人1人004人16.6%2021年3人2人4人2人011人12.2%2022年16人7人9人9人3人44人41.1%人数21人10人14人11人3人59人资料来源：本研究整理表3-3显示了2020-2022年间不同岗位间的核心员工流失及占比情况统计。通过整理可得，2020年至2022年，南京万汇汽车公司人数伴随业务发展员工人数得到了快速增长，核心员工人数也伴随不断增加。2020年核心员工流失占比达16.6%，次年在员工人数增长的同时，核心员工流失占比达12.2%。但是在2022年，核心员工流失人数大幅度增加，流失比例达到了41.1%。按照岗位来看，维修技术岗核心员工流失人数最高，其次是服务顾问岗，流失情况明显高于其他几个岗位。1.3员工离职回访调查问卷及分析1.1.1调查目的通过调查问卷收集数据并对其分析，确定南京万汇汽车公司核心员工流失的原因，发现当前存在的问题，提出针对性的解决措施和建议，来达到降低企业员工流失率和用人成本的问题。1.1.2调查对象选择和采用方法（1）调查对象为了此次调查样本数据的有效性，调查对象为南京万汇汽车公司离职的核心员工，并采取匿名调查的方式对近三年全部59名离职的核心员工进行调查，因9名员工无法联系到，所以本次总调查人数50人。（2）调查采用的方法本此信息调查结合了线上线下两种方式，主要采用的是问卷调查法和实地调研，问卷主要以线上的形式，线下采取实地调研形式，对离职的人进行调查。1.1.3问卷内容及实施（1）问卷内容为了保证本次关于问卷调查结果的客观真实性和有效性，此问卷只限万汇汽车公司离职的核心员工填写，而且采用匿名填写的方式，同时在问卷首行特别强调本论文只作学术研究使用，不会泄露受访者所填写的信息。此问卷内容主要包括两个部分。第一部分：调查对象基本信息采集；第二部分离职问题包括四个方面：薪酬福利满意度分析；晋升及职业规划分析；企业内部沟通满意度分析；企业文化分析。其次加了一些有关万汇汽车公司改进意见的问题调查。（2）调查问卷实施从2022年12月30日设计完成后，通过入职所留信息向离职的员工进行问卷发放。于2023年1月初问卷发放结束。（3）调查问卷收集与处理信息全部征集完毕，发出了50份答卷，共计收回了42份答卷，其中有效答卷数量为42份。使用问卷星软件导出问卷结果分析图表，每一份问卷的填写结果都通过图表和数据明显反映出来。1.1.4问卷数据分析（1）万汇汽车公司核心员工的人口统计特征在这3年的时间，万汇汽车公司年纪在20-23周岁的人员中离职15人，占比35.71%；23-26岁的员工离职17人，占比40.48%；26-29岁的老员工离职4人，占比9.52%；29-32岁的员工离职2人，占比2.76%；32-35岁的员工离职4人，占比9.52%。从图3-2来看，不同年龄层雇员的离职意向存在较大差异。20-23岁，23-26岁两个年龄段离职的人数较多，26岁以上辞职的人数较少，可以看出年龄对万汇汽车公司核心员工离职问题起到了一定的作用。当然期间包含一小部分实习生，处于职业探索的阶段，稳定性相对较差。图3-2离职核心员工年龄分布图（2）万汇汽车公司离职员工的任职年限情况万汇汽车公司对离职人员的服务期限在一年以内的有19人，占45.24%；1-3岁的有22人，占比52.38%；3-5年的有1人，占比2.38%；5年以上的有0人。具体见图3-3。万汇汽车公司员工最开始的一月的工作，主要以开拓客户为主，相对压力很大；一般过完这个阶段以后的一年以后为职位上升期，一般很少会有人员考虑跳槽；3-5年这时期的万汇汽车公司员工开始面临着职业水平瓶颈，所以不少人都会选择跳槽到其他企业；而三年以上的万汇汽车公司很多开始带着自己的队伍，工作内容以技术为主，薪酬待遇可观，并且掌控了企业的核心人力资源，所以，这些人员的跳槽几率也相对较小。由此可见，工作年限会对万汇汽车公司员工的跳槽产生直接或间接的影响。图3-3离职核心员工任职年限情况（3）万汇汽车公司离职员工的离职因素情况抽抽取万汇汽车公司核心员工辞职情况中比率最高的几个，经过归纳总结，可以将万汇汽车公司核心员工的形成辞职意愿的因素概括为四个因素，即薪酬福利方面，共计人数29，占离职人员18.2%；晋升困难与职业规划的主要原因，涵盖了提升途径受限，缺乏提升空间，以及学习训练的时间减少、工作压力。共计40人，占离职人数25.2%；企业内部沟通原因，涵盖沟通反馈不畅、同学人际关系不和谐、对领导工作不重视，共有14人，占总离职人员的11.3%；公司的文化因素，主要包括缺乏归属感、缺少人文关爱、企业氛围较差等因素，职工共有63人，占公司离职人员39.6%。具体见下图3-4。图3-4离职核心员工离职因素情况1.4核心员工流失问题1.2.1薪酬低福利少按照马斯洛需要学说，物质保障才是人们的最基本的生活需要。由下述分析可知，69.04%的人对基本薪资不满意，71.81%万汇汽车公司的员工认为付出与薪资不成正比。且猎聘数据数据显示其竞争对手恒信的薪资在5K*12，对于每月只有底薪的万汇汽车公司而言，薪资差距太大。而福利又是一种特殊的激励方式，是给员工提供改善生活质量的一种报酬。它好坏反映的是企业对员工的一种长期承诺。万汇汽车公司的福利除国家法定假期和五险一金外，只有季度团建，传统假日发放节日礼品。相对现今市场的发展而言，基本上每家公司都能做到，具有一定的普遍性，从而缺乏竞争优势，且缺乏新意和选择性。万汇汽车公司的人员往往比其他行业的人员更了解行业的薪酬范围，因此一旦看到目前汽车销售公司的人员工资范围与待遇在同行业中并没有吸引力，甚至还严重不如公司内部人才与招聘中管理在岗人员的薪酬范围时，都会产生了辞职意愿。（1）离职核心员工薪酬满意度情况根据问卷数据显示（如图3-5所示），本次收集到的有效问卷为42份，其中59.52%的人对基本工资不满意，9.52%的人表示非常不满意，26.19%的人表示一般，2.76%的人比较满意。图3-5离职核心员工工资满意度（2）离职核心员工薪酬福利比例情况16.67%的人认为付出与回报成正比，9.52%的人认为应该得到更高水平的薪酬福利，71.81%万汇汽车公司的员工认为付出与薪资不成正比。他们自身所做出的工作以及自身水平是否通过薪资的途径获得肯定，将会直接影响到他们对当前工作满意以及辞职决心。具体见下图3-6。图3-6离职核心员工薪酬福利比例图（3）离职核心员工对绩效考核激励情况由下图3-7可知，7.14%的人认为万汇汽车公司的绩效考核能够激励更好的工作，16.67%的人认为具有一定的激励性76.19%的人认为绩效缺乏一定的激励性。可见，万汇汽车公司的核心员工对绩效考核的信心很低。图3-7离职核心员工对绩效考核激励性比例图1.2.2核心员工晋升渠道小晋升对于员工来说具有格外的吸引力。去企业上班，更多的的是希望能够实现自身价值，渴望自身有一个明确的职场晋升。万汇汽车公司有明确的专业和管理的双重晋升渠道，汽车销售业务部设有6各部门，各有其部门主管进行管理。下有客户经理一职可以单独带领团队进行交付业务，经理到主管职并没有出现在管理层晋升渠道中，可见万汇汽车公司的晋升渠道并不明确。且由图3-10可得知，90%的员工在入职时并没有得到职业生涯规划图，因此使员工没有明确的目标，对自我认知不清，员工情绪低迷。没有明确的职业生涯规划，难以实现自我价值是员工流失的重要原因之一。只有清晰的职场晋升通道，可以使员工时刻认识到自己的不足，激发员工不断的学习和成长。（1）核心员工渠道了解情况由下图3-8显示，57.14%的人对晋升渠道的了解程度为一般，20.95%的人不太了解，甚至不了解自己的晋升渠道。图3-8离职核心员工晋升渠道了解比例图（2）员工对企业内部发展空间感知情况如下图3-9所示。28.57%表示不确定，66.67%的人在公司内部看不见自己的发展空间，因此员工看不到自己的希望，感到晋升渺茫或者晋升空间较低。图3-9未来公司内部发展空间图（3）员工是否得到成长路径情况根据调查可得知（如图3-10所示），有38位员工并没有得到成长规划路径，仅有规划过成长路径的4人。图3-10是否得到成长规划路径图（4）员工技能和专长是否得到充分发挥情况如图3-11所示，其中45.24%人认为技能和专长不能得到充分地发挥，38.1%发挥有限，16.67%能够得到部分发挥。说明员工的技能或专长在工作中发挥很有限，不能发挥真正的实力。图3-11技能和专长得到发挥分布图1.2.3企业内部沟通缺少反馈汽车销售项目的实现不仅仅要借助汽车销售顾问个人力量，同时需要团队之间的高效协作来完成。这种协作涉及一个集团人员内部及各个团队人员内部的协同。当汽车销售顾问对某个领域知识还不能十分熟悉时，与其他团队也要进行配合。所以，万汇汽车公司应当重视部门间的协作，公司的工作氛围和管理，需要汽车销售公司的员工们不仅要和睦相处、团结一致，同时还要相互合作。然而由下图可知，能够与直接领导沟通顺畅的人仅占4%，离职核心员工中61.9%的人认为不太受领导的重视。员工之间如果因为关系上发生问题而造成的信息沟通不顺畅，会产生信息不对等且没有有效的反馈。万汇汽车公司的沟通交流主要以正式沟通为主，通常情况下都是进行会议的方式展开，比较严肃，且有一定约束力，成本较高，易于造成员工之间的矛盾；且领导与下属之间多由文字交流，非正式沟通较少，两者信息理解产生偏差造成，直接影响工作效率、个人、员工的工作积极性，导致工作问题不能得到解决，认为不受到重视，致使让他们产生了辞职意向，从而离开的想法。（1）员工与直接领导沟通情况由图3-12可知，员工与直接领导沟通不畅，无法解决问题的人比例为45.24%；能够不断交流，但能够解决问题的人只有21.81%，沟通机会较少，不太交流问题的占21.43%。能够沟通顺畅的人占4%。可见员工与直接领导沟通较少，相互缺少反馈。图3-12员工与直接领导沟通比例图（2）员工感知是否受到领导重视情况沟通交际中一些细小的的问题容易让员工误认为不太受重视。又图3-13所示，61.9%的员工认为不太受领导的重视，11.9%的人认为被忽略。因此容易使员工小计怠工。图3-13员工受到领导重视比例图1.2.4员工对企业文化认同感低经实地调研发现，万汇汽车公司在对新员工入职后，有线上为期2个小时的企业规章制度，薪酬福利培训；培训时是对企业文化并没有过多地介绍，主要集中在规章制度和考勤方式。企业从理想到行为、从抽象到具体化、从口号到书面的发展过程。根据下图显示，离职核心员工对公司文化建设并不熟悉的占69.1%，离职核心员工则对公司文化建设表示不满足的占50%。可见万汇汽车公司的企业文化宣传并没有渗透到员工中。在企业文化不受重视，传播与宣传并不到位的情况下，员工自然对企业文化产生漠视，从而难以形成认知并理解企业文化，同时践行在自己的实际工作中去。在汽车销售顾问工作本身的压力下及其对企业文化不满的影响下，再去空谈理想，只会引起员工的不满。这也是导致基层管理人员缺乏的主要原因。（1）离职核心员工对企业文化的认知情况由下图3-14可知，38.1%的人对公司企业文化部分了解，45.24%的人为基本不了解，16.67%为不了解。说明员工对万汇汽车公司的企业文化认知较浅，则难以和自己形成共鸣。图3-14企业文化认知图（2）离职核心员工对企业文化建设满意程度情况根据下图3-15所显示，7.41%对万汇汽车公司的文化建设满足程度情况非常不满意，2.23%表示不满意，66.67%对文化的建设满足程度情况表现得一般。21.43%的人对与万汇汽车公司的文化建设满意度表示满意，可见，离职的基层职工对与万汇汽车公司的文化工作满意度较低，难以引起认同。图3-15文化建设满意程度2.南京万汇汽车应对人才流失的问题对策2.1提高薪酬福利待遇2.1.1提高薪酬水平通过万汇汽车公司离职员工的问卷调查，可以发现万汇汽车公司的目前薪酬为基本薪资，但是基本薪资比较低，而且只有底薪，绩效薪资每年达到回款20万才有希望拿到提成，对于员工来说缺少激励效果，由此造成员工的大量流失。关于以上问题，就目前万汇汽车公司而言，要更好的吸引人并且留住人员，就必须为公司员工创造足够好的市场竞争力平台以及公平合理的薪酬体制，我认为针对目前万汇汽车公司存在的薪酬问题，需要调整公司内部的薪酬结构，在原底薪的基础上增加业绩奖金和补贴。（1）业绩奖金根据万汇汽车绩效考核来确定绩效奖金，达到绩效标准并考核为优秀的，绩效奖金为300元；绩效考核良好的为100元；绩效合格的，无绩效奖金；未达到绩效标准的，在工资上扣200元。（2）补贴由于万汇汽车的核心员工是汽车销售顾问，公司员工们平时上班和与候选人的联络事情都比较多，所以基本上是跨省通话、微信使用频次都很高，而手机通话费、流量等花费也很多，可选择在目前的薪资结构基本上加话费补贴，50元/年；使基层单位职工觉得奉献与回报成正比，并在心里感到平衡。还可增加全勤奖励金为100-200元/年，以激发职工的出勤愿望和工作积极性，并调动核心员工的工作积极性和创新能力。2.1.2弹性福利设计与基础工资和浮动薪资比较，待遇的稳定性更大。雇员在同一家公司中所工作的时间，并不只是产生经济方面的需求，同时员工还会产生心理方面的需求，包括对获得社会认可和平等待遇和归属感的需要等，直接工资比较偏重雇员的工作能力和绩效，而福利则比较能够实现员工内在公平和归属感等。每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的。也可以把一万汇汽车现有的社会福利规划转变为附加型弹性福利制度，或在既有的社会福利规划之上，再提出一些多样化的社会福利举措或提高原来社会福利工程项目的服务水准，由雇员去挑选。合万汇汽车公司现有的社会福利服务产品包含法定待遇、社会保险、工伤亡医疗保险、家庭医疗、失业医疗保险、生育和住宅公积金、法定公休等。然而汽车销售工作本身的压力较大，因此建议加入定期的心理咨询服务，来疏导员工的压力，让其可以没有后顾之忧全身心的投入到工作中。年轻的员工或许更愿意以货币的方式提供社会福利，有小孩的人员或许期待公司提供小孩照顾的补助，而年纪较大的人员则或许特别重视养老保险与医疗。而企业弹性福利计划的制定中，又充分考虑了员工个人的需要，让员工能够按照自身的需要来自由地选择奖励项目，这也适应了员工不同的需要，提高了企业形象，激发员工、留住和吸收人力资源。2.2优化员工晋升渠道2.2.1帮助员工合理规划职业生涯随着企业发展战略目标的不断调整与变革，企业核心员工的职业规划也必须不断加以调适。企业还可按照进入企业期限的不同，分别对新入职人员、和老职工，分别建立不同的职业生涯规划教育系统。首先，主要针对新入岗人员，即汽车销售顾问。可以对企业的晋级途径、薪酬待遇、人力需求以及OA管理系统的应用等进行引导讲解。制定统一的培训教材并对新职工学习阶段进行介绍与答疑。帮助基层职工对自己的目标与未来发展走向进行了解，并可以和与企业的职业规划进行比较。目标相同，则是对基层的未来发展与成熟很有帮助；若目标不相同，有助于雇员及时作出自己的选择，降低公司与雇员双方的风险。同时也要为新雇员带来具有挑战性与力所能及的任务，使其在熟悉项目的过程中得到相应的成就感，为后期事业发展铺设好道路。其次，针对处在行业的上升期的老人才，无论能力晋升或者职位提升都处在关键期，企业必须保证基层人才职位和能力的提升。岗位上对这些想做能干的人才予以足够的信心，勇于放手，协助他们完成工作和能力的提高。在帮助核心员工制订职业规划时也必须要小心，不要只为核心员工划大饼，也要帮助和指导员工们，一昧的说空话只会使职工们失去了对企业和上级领导的信心，觉得企业只会忽悠人，也因此没有了工作的激情和积极性。2.2.2提供以职业发展为导向的培训一旦员工有了清晰的职业目标，就可以朝着正确的方向努力，而不是像无头苍蝇一般盲目探索。同时，企业也应该为员工实现职业生涯目标提供支持和帮助，定期协助员工检视自己的目标或作出适当的调整，当员工对于到达目标的终点充满信心时，才会长期留在企业发展。而且公司还应当针对员工量身定做合理的晋升体系的培训。入职阶段，对新员工进行入职培训，调整心态，了解行业发展；成长阶段，缺乏经验和工作技巧，人脉，则进行一些老员工获得客户开拓的案例分享和解答，对进行推荐到客户开拓这一过程中常见的情况如何应对以及专业技能培训，成熟阶段需要向经理过度，就需要提高自己的管理能力的课程以及综合素质培训。2.2.3公司和员工做到共同成长发展经过了万汇汽车的发展战略调整与企业发展的转型，逐渐发展到了如今的世界前三的地位，无论企业内部还是职工中都做出了非常大的努力。如果企业想继续健康的发展下去，就必须企业与基层职工做到一起成长与发展。作为企业，必须使基层管理人员明确的了解企业在每一阶段发展的长远计划和策略，以确定每个阶段的管理人员在此阶段的职责和发展，并知道今后在企业发展发展和自己未来的领导能力等方面所需要掌握的知识和能力。核心员工要想在企业有长久的发展前景就必须与企业共同奋斗，不断提高自我，将自己与公司的发展目标相结合，奉献自己的力量。而企业内部也能够利用公司目标，将基层职工的生活目标统一到了公司的发展目标之上，从而带来更崇高的伟大的发展远景，并提高了公司的凝聚力。2.3加强公司内部沟通建设2.1.1重视非正式沟通根据社会组织体系，交流方式应该分为正规交流与非官方交流。正式沟通，是以公司为正规组织系统渠道的讯息传达，一般以早会、例会、小组会、动员会等形式展开。在正式会议这一方面，万汇汽车已经做的很多。一个小组内六分之五的相关内容都是经由非正式途径加以传递的。首先要告诉员工非正式的交流是多么的重要，第二，部门和部门可以通过聚餐、闲聊、或者是公司的管理层和员工进行交流，主要的形式是短信、微信、手机等。尽量减少文字交流，人在面对文字时容易带入自己的语气，平添误解，多进行语言交流，沟通效率会有效的增加。政府部门之间和部门间经常性开展非正式交流以能够相互了解，把握推荐进度，提高了内部凝聚力、向心力。管理者与基层管理者定期进行非正式的沟通，能够让员工感受到被重视的感觉，增强归属感和认同感，从而减少员工的流动。2.1.2打造反馈平台及时的沟通反馈可以增加员工的工作效率，增加员工的积极性。因此打造平等、公正的反馈平台尤为重要。万汇汽车可以成立一个沟通文化领导小组，由HR担任组长、各业务部经理担任组员，要积极谋划沟通文明建设的方向、目标、内涵。在公司内部设一个反馈热线、增加投诉和意见的反馈箱、增加了官网线上回复系统。主要搜集员工对企业发展的看法与意见。在获得了一定的回复信息之后，要及时求证，确保事情发生的真实性。进行专人跟进，及时接入处理，并做好回访的保障措施，确保不落实职工的诉求。并对一些反馈可进行匿名，保证员工有相应意见而担心被询问的心理进行保护。让员工们意识到企业正在努力的接受和重视大家的建议，当自己的意见反馈被企业所接受或重视时，就会形成自豪感和归属感，从而降低了人员流失率。2.1.3营造良好的沟通氛围绝大部分员工都不想工作，就没有在公司内进行沟通。这就是在公司里面缺乏良性的交流气氛。沟通往往容易受到个人因素的影响，人一般只会听到或去了解自己想了解的信息，拒绝与期望不一致的信息。在上下级没有信任的基础上，员工也就产生不想说或者不敢说的心理。或者之前有过因为沟通交流受到伤害的经验，而产生了畏惧。因此，公司必须支持各个职员间建立友好的人际关系，在交往的过程中上级要有足够的胸怀来听取并接受基层职工