工作安全感对兼职-全职创业意向的差异化影响：被中介的调节效应剖析

工作安全感对兼职/全职创业意向的差异化影响：被中介的调节效应剖析一、引言1.1研究背景与意义在当今动态多变的经济环境下，就业与创业已成为推动社会经济发展的关键要素，而工作安全感与创业意向作为其中的重要组成部分，对个人职业发展与社会经济繁荣起着举足轻重的作用。工作安全感是员工对自身工作稳定性与持续性的主观感知和判断，体现了员工对工作存续性的信心和对失去工作可能性的担忧。这种心理认知不仅影响员工在当前工作中的态度和行为，还在很大程度上左右着他们对未来职业道路的规划和选择。创业意向则是个体开展创业活动的主观愿望和倾向，反映了个体对创业行为的态度、期望以及实施创业的可能性，是创业行为发生的重要前置因素。从社会经济发展的宏观视角来看，创业作为创新驱动发展的重要引擎，对于推动经济增长、创造就业机会、促进产业升级以及激发市场活力等方面发挥着不可替代的作用。大量新创企业的涌现能够带来新的技术、产品和服务，满足市场多样化的需求，推动行业的创新变革和结构优化，进而提升整个社会经济的运行效率和竞争力。例如，互联网创业浪潮催生了众多新兴的互联网企业，这些企业不仅创造了海量的就业岗位，涵盖了从技术研发、产品设计到市场营销、运营管理等多个领域，还深刻改变了人们的生活方式和消费习惯，极大地推动了数字经济的蓬勃发展。同时，创业活动还能够促进资源的优化配置，激发市场主体的创新活力和竞争意识，为经济的可持续发展注入源源不断的动力。在就业形势日益复杂多变的当下，员工的工作安全感受到诸多因素的挑战。经济全球化的深入发展使得市场竞争愈发激烈，企业为了在全球市场中立足并获取竞争优势，常常会采取一系列战略调整和组织变革措施，如业务重组、兼并收购、裁员增效等。这些举措虽然有助于企业提升效率、降低成本、适应市场变化，但不可避免地会给员工带来工作上的不确定性和不安全感。此外，科技的飞速进步，尤其是人工智能、大数据、自动化等新兴技术的广泛应用，正深刻改变着传统的生产方式和工作模式，许多重复性、规律性的工作岗位面临被自动化设备或智能软件替代的风险，进一步加剧了员工对工作稳定性的担忧。工作安全感与创业意向之间存在着紧密而复杂的关联，这种关联在兼职创业和全职创业两种不同的创业模式下呈现出独特的表现形式。兼职创业为个体提供了一种相对灵活、风险较低的创业途径，使得他们能够在维持现有工作的同时，利用业余时间和资源开展创业活动，在一定程度上实现工作与创业的平衡。对于那些对创业跃跃欲试但又担心创业失败带来经济损失和职业风险的人来说，兼职创业无疑是一个极具吸引力的选择。在这种情况下，工作安全感作为个体现有工作状态的重要心理认知，可能会对兼职创业意向产生正向激励作用。较高的工作安全感意味着员工在现有工作中能够获得稳定的收入、福利保障以及职业发展机会，这为他们开展兼职创业提供了坚实的物质基础和心理支持，使他们更有信心和勇气去尝试创业，追求额外的经济回报和个人发展空间。全职创业则是个体全身心投入创业活动，将全部时间和精力聚焦于新创企业的发展，这往往伴随着更高的风险和不确定性。一旦创业失败，创业者不仅可能面临经济上的巨大损失，还可能失去原有的职业基础和发展机会。在这种背景下，工作安全感对全职创业意向的影响可能更为复杂。一方面，较低的工作安全感可能会使员工对现有工作的未来感到悲观和失望，从而激发他们寻求新的职业出路，全职创业可能成为他们摆脱困境、实现职业转型和个人价值的重要选择；另一方面，较高的工作安全感也可能使员工对现有工作产生较强的依赖和满足感，从而降低他们冒险进行全职创业的意愿。深入探究工作安全感对兼职/全职创业意向的影响机制，对于企业管理和员工职业发展均具有重要的现实意义。对于企业管理者而言，了解员工的工作安全感与创业意向之间的关系，有助于他们制定更加科学合理的人力资源管理策略，优化员工的工作体验和职业发展路径，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而增强企业的人才竞争力。例如，当企业发现员工的工作安全感较低时，可以通过加强沟通交流、提供职业培训与发展机会、完善绩效考核与激励机制等措施，帮助员工提升工作安全感，稳定员工队伍；当企业意识到部分员工具有较强的创业意向时，可以考虑建立内部创业机制或提供创业支持平台，鼓励员工在企业内部开展创业活动，实现员工个人发展与企业战略目标的有机结合，达到双赢的局面。从员工个人职业发展的角度来看，清晰认识工作安全感对自身创业意向的影响，能够帮助员工更加理性地规划职业生涯，做出符合自身实际情况的职业选择。对于那些有创业想法的员工来说，了解工作安全感在兼职创业和全职创业决策中的作用，有助于他们评估自身的风险承受能力和创业条件，选择更加合适的创业时机和创业模式。同时，员工还可以通过提升自身的能力素质、积累丰富的工作经验和人脉资源等方式，增强自己的工作安全感和创业竞争力，为实现职业发展目标奠定坚实的基础。此外，研究工作安全感与创业意向之间的关系，还可以为政府制定相关就业创业政策提供理论依据和实证支持，促进就业创业环境的优化和完善，推动社会经济的稳定健康发展。1.2研究目的与创新点本研究旨在深入剖析工作安全感对兼职/全职创业意向的影响路径与内在机制，构建并验证被中介的调节效应模型，从而为理解个体创业决策过程提供新的理论视角和实证依据。具体而言，本研究试图达成以下几个目标：首先，精准探究工作安全感对兼职创业意向和全职创业意向的直接影响，明确工作安全感在不同创业模式下所扮演的角色及发挥的作用，揭示其影响方向与程度的差异。其次，深入挖掘可能存在的中介变量，剖析这些中介变量在工作安全感与创业意向之间的传导机制，明晰工作安全感如何通过中介变量间接作用于兼职/全职创业意向，进一步丰富和拓展对创业意向影响因素的认识。再者，系统考察调节变量在工作安全感与创业意向关系中的调节作用，以及在中介过程中的被中介的调节效应，揭示不同情境因素下工作安全感对创业意向影响的变化规律，为制定差异化的创业促进策略提供理论指导。在研究方法和理论模型构建上，本研究具有显著的创新点。在方法上，本研究采用多变量综合分析方法，全面考量工作安全感、创业意向以及多个可能的中介变量和调节变量之间的复杂关系，突破了以往研究中单一变量或简单双变量分析的局限性，能够更全面、深入地揭示工作安全感对兼职/全职创业意向的影响机制。在理论模型构建方面，本研究创新性地引入被中介的调节效应模型，该模型整合了中介效应和调节效应的优势，不仅能够解释变量之间的直接关系和间接关系，还能深入分析调节变量在中介过程中的作用，更细致地描绘出不同情境下工作安全感对创业意向的影响差异，为创业研究领域提供了一个全新的分析框架，有助于推动该领域理论研究的进一步发展和完善。通过对这一复杂模型的实证检验，有望发现以往研究未曾揭示的新现象和新规律，为创业实践提供更具针对性和有效性的理论支持。二、文献综述2.1工作安全感相关理论2.1.1工作安全感的内涵工作安全感是员工对自身工作稳定性与持续性的主观认知和情感体验，反映了员工对工作存续性的信心以及对失去工作可能性的担忧。它并非仅仅取决于客观的工作环境和就业形势，更受到员工主观心理因素的影响，是员工在特定工作情境下对自身职业发展的一种综合判断。早期对工作安全感的研究主要聚焦于工作丧失的威胁，将工作不安全感视为员工对失业可能性的感知。Hartley等学者认为，工作不安全感就是人们害怕丢掉自己的工作、面临失业的恐惧心理。这种观点强调了工作稳定性的最基本层面，即员工对失去工作岗位的担忧。然而，随着研究的深入，学者们逐渐认识到工作安全感的内涵更为丰富和复杂。Greenhalgh和Rosenblatt率先提出了工作不安全感的多维观点，极大地拓展了工作安全感的研究范畴。他们指出，除了工作本身丧失的威胁外，有价值的工作特征丧失的威胁同样是工作不安全感的重要组成部分。例如，组织薪酬福利政策的变动、未来晋升发展机会的减少等，这些有价值工作特征的改变都可能引发员工的工作不安全感。他们将工作不安全感划分为工作情境中威胁或变化的严重性，以及员工想要控制与其工作有关威胁的相对无力感两个维度。这一理论模型不仅关注了工作不安全感的客观层面，即工作环境中潜在威胁的严重程度，还深入探讨了员工在面对这些威胁时的主观感受和应对能力，为后续研究提供了更为全面的分析框架。Hellgren等人在此基础上，将工作不安全感进一步细分为“工作数量不安全感”与“工作质量不安全感”两个维度。其中，工作数量不安全感与传统意义上对工作不安全感的理解相似，主要关注员工对工作丧失可能性的感知与担忧；而工作质量不安全感则侧重于员工对影响工作质量的有价值工作特征可能丧失的感知与担忧，如职业发展机会、工作自主性、工作认可等方面的丧失。这种划分方式使得对工作不安全感的研究更加细致和深入，有助于更全面地理解员工工作安全感的构成要素及其影响机制。国内学者胡三鳗通过对中国文化背景下员工工作不安全感的研究，提出了工作不安全感的五维结构，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。其中，工作丧失不安全感与传统上对工作不安全感的理解以及Hellgren等人提出的工作数量不安全感相对应，反映员工对可能丧失现有工作的感知与担忧。而工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际关系这四个维度则与工作质量不安全感相关，关注员工对有价值工作特征存续性的感知与担忧。这一研究成果充分考虑了中国文化背景下工作环境的特点，为中国企业员工工作安全感的研究提供了本土化的理论依据。工作安全感对员工的心理和行为有着深远的影响。从心理层面来看，工作安全感较高的员工往往具有更强的自信心和心理韧性，能够更好地应对工作中的压力和挑战，体验到更高的工作满意度和幸福感。相反，工作不安全感会引发员工的焦虑、抑郁等负面情绪，降低员工的心理健康水平，导致员工对工作和组织产生消极的态度。在行为方面，工作安全感影响员工的工作投入、绩效表现和离职意愿。高工作安全感能够激发员工的工作积极性和主动性，促使他们更加投入工作，提高工作绩效；而工作不安全感则可能导致员工工作懈怠、缺乏责任心，甚至产生离职行为，以寻求更稳定的工作环境。此外，工作安全感还会影响员工的创新行为和组织公民行为。当员工感到工作安全时，他们更愿意尝试新的工作方法和思路，积极参与组织的创新活动，为组织的发展贡献更多的力量；而工作不安全感会使员工过于关注自身工作的稳定性，从而抑制他们的创新意愿和组织公民行为。2.1.2工作安全感的测量方法在工作安全感的研究中，测量方法的选择至关重要，它直接关系到研究结果的准确性和可靠性。目前，常用的测量工作安全感的方法主要包括问卷调查法和访谈法，每种方法都有其独特的优缺点和适用场景。问卷调查法是最为广泛应用的测量工作安全感的方法之一。研究者通过设计一系列与工作安全感相关的问题，要求被试根据自身实际情况进行回答，从而获取他们对工作安全感的主观评价。常用的工作安全感测量量表有多种，不同量表在维度设置和测量侧重点上存在一定差异。例如，一些量表侧重于测量员工对工作丧失可能性的感知，如“你认为自己在未来6个月内失去工作的可能性有多大？”；另一些量表则更关注工作质量方面的不安全感，涉及薪酬福利、职业发展、工作环境等多个维度，如“你对目前的薪酬待遇是否满意？”“你觉得在公司里有足够的晋升机会吗？”等问题。问卷调查法的优点在于能够大规模地收集数据，操作简便、成本较低，且便于进行量化分析和统计检验，能够快速有效地获取大量样本的工作安全感信息。然而，该方法也存在一定的局限性，由于问卷问题的设置往往具有一定的局限性，可能无法全面涵盖工作安全感的所有方面，导致测量结果不够全面；此外，被试在填写问卷时可能会受到社会期望效应的影响，为了呈现出更好的形象而隐瞒真实想法，从而影响数据的真实性和有效性。访谈法是通过与被试进行面对面的交流或电话访谈，深入了解他们对工作安全感的认知、感受和体验。访谈法可以采用结构化访谈、半结构化访谈或非结构化访谈的形式。结构化访谈中，研究者按照预先设计好的问题顺序和内容进行提问，具有较强的系统性和规范性；半结构化访谈则允许研究者在一定框架内灵活调整问题，更能适应不同被试的情况；非结构化访谈则较为自由，鼓励被试自由表达观点，能够挖掘出更丰富、深入的信息。通过访谈，研究者可以深入探究员工工作安全感的影响因素、内在机制以及他们在面对工作不安全感时的应对策略等。例如，研究者可以询问员工“你觉得哪些因素会让你感到工作不安全？”“当你感到工作不安全时，你会采取什么措施？”等开放性问题。访谈法的优点在于能够获取丰富的质性数据，深入了解被试的内心想法和感受，弥补问卷调查法在深度和广度上的不足。但访谈法也存在一些缺点，如访谈过程较为耗时费力，样本量相对较小，访谈结果容易受到访谈者主观因素的影响，且数据分析难度较大，难以进行大规模的量化分析。除了上述两种主要方法外，还有一些其他的测量方式，如观察法、实验法等。观察法是研究者通过直接观察员工在工作场所的行为表现来推断他们的工作安全感水平，例如观察员工的工作积极性、工作投入程度、与同事的互动等方面，但这种方法主观性较强，且难以准确判断行为背后的真正原因。实验法是通过人为设置不同的工作安全情境，观察被试在不同情境下的反应来测量工作安全感，但实验法在实际应用中受到诸多限制，如实验环境的人为性、伦理道德问题等，导致其应用范围相对较窄。在实际研究中，为了更全面、准确地测量工作安全感，研究者通常会综合运用多种测量方法，取长补短，以提高研究结果的可靠性和有效性。例如，先通过问卷调查法进行大规模的数据收集，初步了解员工工作安全感的总体水平和分布情况，再选取部分有代表性的被试进行访谈，深入挖掘背后的原因和机制，从而实现对工作安全感的多角度、深层次研究。2.1.3工作安全感的相关研究成果工作安全感作为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题，在过去几十年中积累了丰富的研究成果，这些成果涵盖了不同行业、职业和组织类型，为深入理解工作安全感的影响因素、作用机制以及对员工和组织的影响提供了坚实的理论基础和实践依据。在不同行业方面，研究发现工作安全感在各行业中存在显著差异。例如，在一些传统制造业中，由于市场竞争激烈、技术更新换代快，企业可能会频繁进行裁员、业务调整等活动，导致员工的工作安全感普遍较低。而在一些垄断性行业或公共事业领域，如电力、电信、教育、医疗等，由于行业的稳定性和政府的支持，员工的工作安全感相对较高。以互联网行业为例，近年来随着行业的快速发展和竞争的加剧，企业面临着巨大的市场压力，为了保持竞争力，常常会进行组织变革、业务转型等，这使得互联网行业员工面临较高的工作不确定性和不安全感。据相关调查显示，互联网行业中超过半数的员工表示对自己的工作稳定性存在担忧，担心随时可能因为公司的战略调整或业务收缩而失去工作。相反，在教育行业，教师的工作通常具有较高的稳定性，工作安全感相对较高，这主要得益于教育行业的公共服务性质、稳定的就业需求以及相对完善的劳动保障制度。在不同职业中，工作安全感也呈现出明显的差异。高技能、专业性强的职业，如医生、律师、工程师等，由于其专业技能的稀缺性和不可替代性，从业者往往具有较高的工作安全感。他们在就业市场上具有较强的竞争力，即使所在企业出现经营困难，也更容易凭借自身的专业能力找到新的工作机会。而一些低技能、重复性劳动的职业，如流水线工人、普通客服人员等，由于工作的可替代性较高，面临的工作不安全感相对较大。一旦企业采用自动化设备或进行业务外包，这些岗位的员工就可能面临失业的风险。例如，随着人工智能技术的发展，越来越多的客服工作被智能客服系统所取代，许多传统客服人员感受到了前所未有的工作压力和不安全感。关于不同组织类型，研究表明，大型企业通常具有更完善的管理制度、更稳定的业务模式和更雄厚的经济实力，能够为员工提供相对稳定的工作环境和更多的职业发展机会，员工的工作安全感较高。相比之下，小型企业由于规模较小、抗风险能力较弱，在市场竞争中面临更大的不确定性，员工的工作安全感相对较低。此外，国有企业和外资企业在工作安全感方面也存在一定差异。国有企业在政策支持、资源获取等方面具有优势，员工对工作稳定性的预期较高；外资企业则可能受到国际经济形势、母公司战略调整等因素的影响，员工的工作安全感可能会有所波动。一项针对不同组织类型员工工作安全感的调查发现，国有企业员工的工作安全感得分显著高于民营企业和外资企业员工，而民营企业员工的工作安全感得分又略高于外资企业员工。工作安全感还与员工的个体特征密切相关。年龄、性别、工作年限、教育程度等因素都会对员工的工作安全感产生影响。一般来说，年龄较大、工作年限较长的员工往往具有更高的工作安全感，因为他们在工作中积累了丰富的经验和人脉资源，对组织的贡献较大，被裁员的风险相对较小。性别方面，一些研究表明女性员工可能比男性员工更容易感受到工作不安全感，这可能与传统的性别角色观念、职业发展瓶颈以及家庭与工作的平衡等因素有关。教育程度较高的员工通常具有更广阔的职业发展空间和更强的就业竞争力，因此工作安全感也相对较高。此外，员工的个性特征，如自信心、责任心、成就动机等，也会影响他们对工作安全感的感知。自信心较强、成就动机较高的员工往往更相信自己能够应对工作中的挑战和变化，对工作安全感的需求相对较低；而责任心较强的员工可能会更加关注工作的稳定性，对工作不安全感更为敏感。大量研究还揭示了工作安全感对员工工作态度和行为的重要影响。工作安全感与工作满意度、组织承诺呈显著正相关关系。当员工感到工作安全时，他们对工作的满意度更高，对组织的认同感和忠诚度更强，更愿意为组织的发展贡献自己的力量。相反，工作不安全感会导致员工工作满意度下降，组织承诺降低，离职意愿增强。此外，工作安全感还会影响员工的工作投入和绩效表现。高工作安全感能够激发员工的工作积极性和主动性，促使他们更加专注于工作，提高工作效率和质量；而工作不安全感会使员工分心，降低工作投入，进而影响工作绩效。一些研究还发现，工作安全感与员工的创新行为、组织公民行为等也存在密切联系。工作安全感较高的员工更愿意尝试新的工作方法和思路，积极参与组织的创新活动，同时也更愿意主动帮助同事、关心组织发展，表现出更多的组织公民行为；而工作不安全感则会抑制员工的创新意愿和组织公民行为，使员工更关注自身利益，忽视组织整体利益。2.2创业意向相关理论2.2.1创业意向的概念界定创业意向是个体开展创业活动的主观愿望和倾向，是创业行为发生的重要前置因素，在创业研究领域占据核心地位。它反映了个体对创业行为的态度、期望以及实施创业的可能性，是个体在综合考虑自身条件、外部环境等多种因素后形成的一种心理状态。不同学者从不同角度对创业意向进行了定义。Krueger等学者认为，创业意向是个体对创业行为的一种积极态度和主观概率判断，体现了个体对创业目标的追求和实现创业的决心。Ajzen的计划行为理论为创业意向的研究提供了重要的理论基础，他指出创业意向是由个体对创业行为的态度、主观规范和知觉行为控制共同决定的。其中，对创业行为的态度反映了个体对创业活动的喜爱或厌恶程度；主观规范指个体感知到的重要他人对自己创业行为的期望和支持程度；知觉行为控制则体现了个体对自己实施创业行为能力的信心和对创业过程中所面临障碍的认知。Shapero和Sokol将创业意向定义为个体对创业行为的承诺，这种承诺不仅包括对创业目标的认同，还涉及为实现创业目标而付出努力的意愿。他们认为创业意向受到个体的创业态度、感知到的创业可行性和创业吸引力等因素的影响。如果个体认为创业是可行的，并且具有足够的吸引力，同时对创业持有积极的态度，那么他们就更有可能形成强烈的创业意向。从类型上看，创业意向可以分为机会型创业意向和生存型创业意向。机会型创业意向是指个体基于对外部市场机会的敏锐洞察和把握，为了追求更高的经济回报和个人发展而产生的创业意向。这类创业者通常具有较强的创新意识和冒险精神，他们能够发现市场中尚未被满足的需求或潜在的商业机会，并积极主动地开展创业活动。例如，一些科技创业者看到了人工智能、大数据等新兴技术在市场中的巨大潜力，凭借自己的专业知识和技术能力，创立相关企业，致力于将这些技术应用于实际业务中，以满足市场需求并获取商业利益。生存型创业意向则是个体在面临就业困难、生存压力等情况下，为了维持生计而选择创业的意向。这类创业者往往缺乏足够的资源和创业经验，创业的主要目的是解决自身的就业和生存问题，对创业的期望相对较低。在一些经济欠发达地区或就业市场竞争激烈的情况下，许多人由于难以找到合适的工作，不得不选择自主创业，从事一些小本生意，如开设小店、摆摊经营等。创业意向具有较强的主观性，它是个体基于自身的认知、价值观、经验和情感等因素形成的对创业的主观判断和意愿。不同个体由于其背景、经历和性格等方面的差异，对创业的认知和态度也会有所不同，从而导致创业意向的主观性差异较大。例如，一个具有丰富商业经验和成功创业经历的人，可能对创业持有更为积极和乐观的态度，其创业意向也相对较强；而一个刚刚毕业、缺乏社会经验的大学生，可能对创业的风险和挑战认识不足，或者受到家庭、社会等因素的影响，对创业持有谨慎或消极的态度，其创业意向相对较弱。创业意向还具有一定的动态性，会随着个体自身条件和外部环境的变化而发生改变。个体在不同的人生阶段，其自身的能力、资源、价值观等都会发生变化，这些变化可能会影响他们对创业的看法和意向。外部环境的变化，如市场需求的波动、政策法规的调整、技术的进步等，也会对个体的创业意向产生影响。例如，在经济繁荣时期，市场机会增多，政策环境较为宽松，可能会激发更多人产生创业意向；而在经济衰退时期，市场不确定性增加，创业风险加大，人们的创业意向可能会受到抑制。创业意向还具有导向性，它为个体的创业行为提供了方向和动力，引导个体朝着创业目标努力，促使个体积极寻找创业机会、整合资源、制定创业计划等。一旦个体形成了明确的创业意向，他们就会在这种意向的驱使下，主动收集相关信息，学习创业知识和技能，与潜在的合作伙伴建立联系，为创业活动的开展做好准备。创业意向在创业研究中处于核心地位，是连接个体特质、环境因素与创业行为的关键桥梁。许多创业研究都以创业意向为切入点，探讨影响创业行为的各种因素及其作用机制。通过研究创业意向，能够深入了解个体的创业动机、决策过程以及影响创业决策的关键因素，为创业教育、创业政策制定和创业实践提供理论指导和实践依据。对于创业教育而言，了解学生的创业意向及其影响因素，有助于教育者有针对性地设计创业课程和教学方法，激发学生的创业兴趣，培养学生的创业能力和素质，提高创业教育的效果。在创业政策制定方面，研究创业意向可以为政府部门提供决策参考，帮助政府制定更加符合市场需求和创业者实际情况的创业扶持政策，优化创业环境，促进创业活动的开展。从创业实践的角度来看，创业者自身对创业意向的清晰认知，有助于他们明确自己的创业目标和方向，合理规划创业路径，提高创业成功的概率。2.2.2创业意向的测量方式在创业研究中，准确测量创业意向对于深入了解个体的创业倾向和行为具有至关重要的意义。目前，常见的创业意向测量工具主要基于相关理论模型进行设计，其中以计划行为理论（TheoryofPlannedBehavior，TPB）为基础构建的测量量表应用最为广泛。基于计划行为理论的创业意向量表通常包含对创业行为态度、主观规范和知觉行为控制三个维度的测量，以及对创业意向本身的直接测量。在创业行为态度维度，量表会设置一系列问题来了解个体对创业的喜爱或厌恶程度，以及他们对创业可能带来的各种结果（如经济回报、社会地位、个人成长等）的评价。例如，量表中可能会询问“你认为创业能够让你实现个人价值的程度如何？”“你对创业所带来的经济风险的接受程度怎样？”等问题，通过被试对这些问题的回答，来评估他们对创业行为的态度。主观规范维度的测量主要关注个体感知到的重要他人（如家人、朋友、同事等）对自己创业行为的期望和支持程度。比如，量表中可能会有“你的家人是否支持你创业？”“你觉得你的朋友认为你适合创业吗？”等问题，以此来衡量主观规范对个体创业意向的影响。知觉行为控制维度则侧重于了解个体对自己实施创业行为能力的信心以及对创业过程中所面临障碍的认知。常见的问题包括“你认为自己具备创业所需的知识和技能吗？”“你觉得在创业过程中获取资金的难度有多大？”等，通过这些问题来评估个体的知觉行为控制水平。对于创业意向的直接测量，量表通常会采用一些简洁明了的问题，如“你在未来3年内有创业的打算吗？”“你创业的可能性有多大？”等，让被试直接表达自己的创业意向程度。除了基于计划行为理论的量表外，还有一些其他的测量工具和维度。一些研究从创业动机的角度出发，测量个体创业的内在动力和目标，如追求成就、实现自我价值、获取经济利益等。这类测量工具会设置相关问题，如“你创业的主要动机是什么？”，然后提供多个选项供被试选择，以了解他们的创业动机类型和强度。也有研究从个体的创业态度和信念方面进行测量，考察个体对创业的认知、价值观以及对创业成功可能性的信念等。例如，量表中可能会包含“你认为创业成功主要取决于个人努力还是外部机遇？”“你对创业持积极还是消极的态度？”等问题，以此来探究个体的创业态度和信念对创业意向的影响。这些测量方法在信度和效度方面都经过了大量的实证检验。信度是指测量工具的可靠性和稳定性，即同一测量工具在不同时间、不同情境下对同一对象进行测量时，所得结果的一致性程度。通过多次重复测量和统计分析，研究表明基于计划行为理论的创业意向量表等测量工具具有较高的内部一致性信度和重测信度。内部一致性信度通常通过计算量表各项目之间的相关性来评估，一般认为Cronbach'sα系数大于0.7时，量表具有较好的内部一致性。许多实证研究中，这类创业意向量表的Cronbach'sα系数都达到了0.7以上，甚至更高，说明量表各项目之间具有较强的相关性，能够有效地测量创业意向这一概念。重测信度则是通过在一定时间间隔后对同一批被试再次使用相同的测量工具进行测量，然后计算两次测量结果之间的相关性来评估。研究结果显示，这些测量工具在重测信度方面也表现良好，表明其测量结果具有较高的稳定性。效度是指测量工具能够准确测量出所要测量的概念或特质的程度，即测量结果与实际情况的符合程度。对于创业意向测量工具的效度检验，通常采用内容效度、结构效度和效标关联效度等方法。内容效度主要通过专家评定等方式，评估量表的项目是否全面、准确地涵盖了创业意向这一概念的各个方面。在量表开发过程中，研究者通常会邀请相关领域的专家对量表项目进行审核和评价，确保量表的内容效度。结构效度则是通过验证性因子分析等统计方法，检验量表的结构是否与理论模型相符合。例如，对于基于计划行为理论的创业意向量表，通过验证性因子分析来验证量表是否能够有效地测量出创业行为态度、主观规范、知觉行为控制和创业意向这四个维度，以及这些维度之间的关系是否与理论模型一致。大量的实证研究结果表明，这类量表具有较好的结构效度。效标关联效度是通过考察测量结果与其他相关变量（如实际创业行为、创业成功等）之间的相关性来评估。研究发现，创业意向量表的测量结果与个体的实际创业行为具有显著的正相关关系，即创业意向得分越高的个体，越有可能实施创业行为，这表明测量工具具有较好的效标关联效度。然而，任何测量方法都存在一定的局限性，未来的研究仍需要不断改进和完善创业意向的测量工具，以提高测量的准确性和有效性。随着创业研究的不断深入和拓展，可能会涌现出更多新的理论和观点，这些都为创业意向测量工具的创新和发展提供了契机。例如，结合新兴的心理学理论、行为经济学理论等，开发更加全面、深入地反映个体创业意向的测量工具，或者利用大数据、人工智能等技术手段，获取更丰富、准确的测量数据，从而进一步提升创业意向测量的质量和水平。2.2.3创业意向的影响因素研究创业意向受到多种因素的综合影响，这些因素可以大致分为个体层面、环境层面和心理层面，它们相互交织、相互作用，共同塑造了个体的创业意向。从个体层面来看，年龄、性别、教育背景、工作经验等因素对创业意向有着显著的影响。年龄与创业意向之间存在着复杂的关系。一般来说，年轻人通常具有更强的冒险精神和创新意识，对新事物的接受能力较强，更有可能产生创业意向。他们往往充满激情和活力，渴望通过创业实现自己的梦想和价值。然而，年龄较小的个体可能缺乏足够的社会经验、资源和资金，这在一定程度上会限制他们的创业意向和创业能力。随着年龄的增长，个体在工作中积累了丰富的经验和人脉资源，对市场和行业有更深入的了解，这些优势可能会激发他们的创业意向。但年龄较大的个体可能也会面临家庭责任、风险承受能力下降等问题，从而对创业持谨慎态度。性别差异也会对创业意向产生影响。传统观念认为，男性在创业中具有更强的优势，他们通常被认为更具冒险精神和决策能力。然而，随着社会的发展和女性地位的提高，越来越多的女性也展现出了强烈的创业意愿。但女性在创业过程中可能会面临一些特殊的挑战，如社会对女性创业者的偏见、家庭与事业的平衡等问题，这些因素可能会影响她们的创业意向。教育背景对创业意向有着重要的影响。接受过高等教育的个体往往具有更广阔的知识视野、更强的学习能力和创新思维，更容易接触到前沿的技术和理念，这些优势使他们更有可能发现创业机会，从而产生创业意向。不同学科专业的教育背景也会对创业意向产生差异。例如，商学、工学等专业背景的学生由于所学知识与商业和技术密切相关，他们在创业过程中可能会更具优势，创业意向相对较高；而文科类专业背景的学生可能在创意、文化等领域具有独特的优势，也可能在相关领域产生创业意向。工作经验也是影响创业意向的重要因素。具有丰富工作经验的个体在工作中积累了行业知识、管理经验和人脉资源，这些资源为他们创业提供了有力的支持。他们对市场需求、行业竞争和企业运营有更深入的了解，能够更好地识别创业机会，制定合理的创业策略，因此更有可能产生创业意向。环境层面的因素包括社会环境、经济环境、政策环境等，对创业意向起着重要的调节和促进作用。社会环境中的文化氛围、社会观念等因素会影响个体的创业意向。在一个鼓励创新、宽容失败的社会文化氛围中，人们对创业的认可度较高，创业者能够得到更多的尊重和支持，这会激发更多人产生创业意向。相反，在一些传统观念较强、对失败容忍度较低的社会环境中，人们可能更倾向于选择稳定的就业，而对创业持保守态度。社会网络和人际关系也对创业意向有着重要影响。个体所处的社会网络中包含了各种人脉资源，如家人、朋友、同事、行业专家等，这些人脉关系可以为创业者提供信息、资金、技术、市场等方面的支持。拥有广泛而优质社会网络的个体更容易获取创业所需的资源和信息，从而更有可能产生创业意向。经济环境的状况对创业意向有着直接的影响。在经济繁荣时期，市场需求旺盛，投资机会增多，创业的风险相对较低，这会吸引更多人投身创业。相反，在经济衰退时期，市场需求萎缩，企业经营困难，创业风险加大，人们的创业意向可能会受到抑制。政策环境是影响创业意向的关键因素之一。政府出台的一系列创业扶持政策，如税收优惠、贷款担保、创业补贴、场地支持等，可以降低创业的门槛和成本，提高创业的成功率，从而激发个体的创业意向。例如，一些地方政府为鼓励大学生创业，提供了创业培训、创业导师指导、创业园区入驻等一系列优惠政策，这些政策有效地促进了大学生创业意向的提升。心理层面的因素，如自我效能感、成就动机、风险感知等，在创业意向的形成过程中发挥着核心作用。自我效能感是个体对自己能否成功完成某一行为的主观判断和信心。在创业领域，自我效能感高的个体相信自己具备创业所需的能力和技能，能够有效地应对创业过程中可能遇到的各种挑战和困难，因此更有可能产生创业意向。他们在面对困难和挫折时，会更加坚定地追求自己的创业目标，积极寻找解决问题的方法。成就动机是个体追求卓越、实现目标、争取成功的内在动力。具有高成就动机的个体渴望在事业上取得成就，实现自我价值，创业为他们提供了一个展现自我、实现抱负的平台，因此他们更容易产生创业意向。风险感知是个体对创业过程中可能面临的各种风险的认知和评估。一般来说，风险感知与创业意向呈负相关关系，即个体对创业风险的感知越高，他们的创业意向就越低。然而，对于一些具有冒险精神和创新意识的个体来说，适度的风险反而可能激发他们的创业热情，他们愿意承担一定的风险来追求创业成功所带来的回报。此外，个体的创业态度、价值观等心理因素也会影响创业意向。对创业持积极态度、认同创业价值观的个体，更有可能产生创业意向。例如，一些个体认为创业能够为社会创造价值，推动社会进步，他们基于这种价值观，会更积极地考虑创业。2.3被中介的调节效应模型理论2.3.1模型的基本原理被中介的调节效应模型作为一种复杂且强大的统计模型，整合了中介效应和调节效应的概念，用于深入探究多个变量之间的复杂关系，为揭示现象背后的内在机制提供了有力的工具。在被中介的调节效应模型中，包含自变量、因变量、中介变量和调节变量四个关键要素。自变量是研究中被认为能够对其他变量产生影响的变量，是整个模型的起点，在本研究中，工作安全感即为自变量，它代表了员工对自身工作稳定性与持续性的主观感知和判断。因变量则是研究中被关注和解释的结果变量，是模型试图预测或解释的对象，本研究中的兼职创业意向和全职创业意向就是因变量，它们反映了个体开展创业活动的主观愿望和倾向。中介变量在自变量和因变量之间起着桥梁作用，它解释了自变量如何通过影响中介变量进而对因变量产生间接影响。调节变量则用于调节自变量与因变量之间的关系强度或方向，它可以改变自变量对因变量的影响效果，使两者之间的关系在不同条件下呈现出差异。该模型的作用机制较为复杂。首先，自变量对因变量可能存在直接影响，即工作安全感可能直接影响兼职/全职创业意向。例如，较高的工作安全感可能使员工认为现有工作稳定且舒适，从而降低他们开展创业活动的意愿；相反，较低的工作安全感可能促使员工寻求新的职业出路，激发他们的创业意向。其次，自变量会通过中介变量对因变量产生间接影响，这构成了中介效应。例如，工作安全感可能影响员工的风险感知，而风险感知又会影响他们的创业意向。当员工工作安全感较高时，他们对风险的感知可能较低，更愿意承担创业风险，从而增加创业意向；反之，工作安全感较低时，员工对风险的感知可能较高，会降低创业意向。调节变量的作用体现在它可以调节自变量与因变量之间的直接关系，也可以调节中介变量在自变量与因变量关系中的中介作用，即调节中介效应。例如，个体的创业态度可能作为调节变量，当个体具有积极的创业态度时，工作安全感对创业意向的影响可能会增强；而当个体创业态度消极时，工作安全感对创业意向的影响可能会减弱。具体来说，对于创业态度积极的员工，即使工作安全感较高，他们也可能因为对创业的热爱和追求而积极寻找创业机会，工作安全感对创业意向的抑制作用相对较小；而对于创业态度消极的员工，较高的工作安全感可能会使他们更加满足于现状，进一步降低创业意向，工作安全感对创业意向的抑制作用更为明显。在中介效应方面，创业态度也可能调节风险感知在工作安全感与创业意向之间的中介作用。对于创业态度积极的员工，风险感知对创业意向的影响可能较小，因为他们更注重创业带来的机会和收益，而相对忽视风险；而对于创业态度消极的员工，风险感知对创业意向的影响可能较大，他们对风险更为敏感，风险感知的变化会显著影响他们的创业决策。被中介的调节效应模型通过对这些变量之间复杂关系的分析，能够更全面、深入地揭示工作安全感对兼职/全职创业意向的影响机制。它不仅考虑了变量之间的直接联系，还深入探讨了中介变量和调节变量在其中的作用，为研究提供了一个更为细致和全面的分析框架，有助于研究者更准确地理解和解释现象，为实践提供更具针对性的指导。2.3.2模型在管理学研究中的应用被中介的调节效应模型在管理学研究的多个领域，如人力资源管理、组织行为学等，都有着广泛且深入的应用，为这些领域的研究提供了全新的视角和方法，有力地推动了相关理论的发展和实践的改进。在人力资源管理领域，该模型被广泛应用于研究员工激励、培训与发展、绩效管理等方面的问题。在员工激励研究中，有研究运用被中介的调节效应模型探讨薪酬激励对员工工作绩效的影响机制。薪酬激励作为自变量，工作绩效作为因变量，员工的工作投入被视为中介变量，组织支持感则作为调节变量。研究发现，薪酬激励不仅直接影响员工的工作绩效，还通过影响员工的工作投入间接影响工作绩效。具体来说，较高的薪酬激励能够激发员工的工作积极性和主动性，使他们更加投入工作，进而提高工作绩效。同时，组织支持感在这一关系中起到调节作用。当员工感受到较高的组织支持感时，薪酬激励对工作投入和工作绩效的促进作用会增强；反之，当组织支持感较低时，薪酬激励的效果会受到抑制。在培训与发展方面，有研究利用该模型研究培训内容对员工技能提升的影响。培训内容为自变量，员工技能提升为因变量，学习动机为中介变量，培训氛围为调节变量。结果表明，培训内容通过激发员工的学习动机，进而促进员工技能的提升。而良好的培训氛围能够增强培训内容对学习动机的激发作用，以及学习动机对员工技能提升的促进作用，从而使培训取得更好的效果。在组织行为学领域，被中介的调节效应模型被用于研究组织变革、团队合作、领导力等方面的问题。在组织变革研究中，有研究运用该模型探讨变革型领导对员工组织承诺的影响。变革型领导作为自变量，员工组织承诺作为因变量，心理授权作为中介变量，组织认同感作为调节变量。研究结果显示，变革型领导能够通过增强员工的心理授权，进而提高员工的组织承诺。组织认同感在这一过程中起到调节作用，当员工具有较高的组织认同感时，变革型领导对心理授权和组织承诺的促进作用更为显著。在团队合作研究中，有研究利用该模型分析团队凝聚力对团队绩效的影响机制。团队凝聚力为自变量，团队绩效为因变量，知识共享为中介变量，任务复杂性为调节变量。研究发现，团队凝聚力通过促进团队成员之间的知识共享，进而提高团队绩效。而任务复杂性会调节团队凝聚力与知识共享、知识共享与团队绩效之间的关系。在任务复杂性较高的情况下，团队凝聚力对知识共享的促进作用以及知识共享对团队绩效的提升作用更为明显；在任务复杂性较低时，这种关系相对较弱。这些研究成果不仅丰富了管理学领域的理论知识，也为企业管理者提供了宝贵的实践指导。管理者可以根据这些研究结论，优化人力资源管理策略，营造良好的组织氛围，提升领导效能，从而提高员工的工作满意度、绩效和忠诚度，促进组织的可持续发展。例如，在员工激励方面，管理者可以通过提供有竞争力的薪酬待遇，同时加强组织支持，增强薪酬激励的效果；在组织变革过程中，领导者可以通过塑造变革型领导风格，增强员工的心理授权，同时提升员工的组织认同感，推动组织变革的顺利进行。三、研究假设与理论模型构建3.1研究假设提出3.1.1工作安全感与兼职/全职创业意向的关系假设工作安全感对个体的兼职/全职创业意向有着重要影响，这种影响在不同的创业模式下呈现出不同的特点和方向。从兼职创业的角度来看，工作安全感与兼职创业意向之间可能存在正向关系。当员工感知到较高的工作安全感时，他们在现有工作中能够获得稳定的收入来源、较好的福利待遇以及相对稳定的职业发展前景。这种稳定的工作状态为员工开展兼职创业提供了坚实的物质基础和心理保障。稳定的收入可以满足员工的基本生活需求，使他们无需过度担忧经济风险，从而有更多的资源和精力去探索创业机会。良好的福利待遇也能增强员工的安全感和归属感，让他们更有信心尝试新的商业活动。例如，一位在国有企业工作的员工，其工作安全感较高，收入稳定且福利优厚。在这种情况下，他可能会利用业余时间开展兼职创业，如开设网店销售特色商品，或者提供专业的咨询服务。因为他知道即使兼职创业失败，他依然有稳定的工作可以维持生活，不会面临严重的经济困境。所以，提出假设H1a：员工工作安全感对其兼职创业意向具有显著的正向影响。对于全职创业意向，工作安全感与之可能呈现负向关系。较高的工作安全感会使员工对现有工作产生较强的依赖和满足感。他们在稳定的工作环境中积累了一定的人脉资源、工作经验和社会地位，这些因素会让他们对放弃现有工作进行全职创业产生顾虑。全职创业意味着要放弃稳定的收入和福利待遇，面临未知的市场风险和不确定性。例如，一位在知名企业担任中层管理职务的员工，工作安全感高，收入丰厚，职业发展前景良好。他可能会因为担心全职创业失败后失去现有的一切，而对全职创业持谨慎态度。相反，当员工工作安全感较低时，他们可能会对现有工作的未来感到担忧，认为继续留在当前岗位无法实现自己的职业目标或获得更好的发展机会。这种对工作稳定性的担忧会促使他们寻求新的职业出路，全职创业可能成为他们摆脱困境、实现职业转型和个人价值的重要选择。所以，提出假设H1b：员工工作安全感对其全职创业意向具有显著的负向影响。3.1.2核心自我评价的调节作用假设核心自我评价作为个体对自身能力和价值的总体性评价，在工作安全感与兼职/全职创业意向的关系中可能发挥着重要的调节作用，这种调节作用在不同的创业模式下也有所不同。在兼职创业意向方面，核心自我评价可能负向调节工作安全感与兼职创业意向的关系。当个体的核心自我评价较低时，他们对自己的能力和价值缺乏信心，往往更依赖外部环境来获得安全感。在这种情况下，较高的工作安全感对他们来说至关重要，因为这是他们获得稳定生活和社会认可的重要保障。一旦工作安全感较高，他们会更愿意在维持现有工作的基础上尝试兼职创业。由于他们对自身能力信心不足，所以更需要稳定工作带来的支持和保障。例如，一位核心自我评价较低的员工，在工作安全感较高的企业中工作。他可能会觉得虽然自己能力有限，但有稳定工作作为后盾，不妨尝试兼职创业，如利用业余时间参与一些简单的线上销售活动。因为即使创业不成功，他还有稳定的工作可以依靠。相反，当个体的核心自我评价较高时，他们对自己的能力充满信心，更相信自己能够应对各种挑战和不确定性。此时，工作安全感对他们兼职创业意向的影响相对较小。他们更关注创业本身的机会和潜力，而不仅仅依赖于工作安全感。所以，提出假设H2a：核心自我评价负向调节工作安全感与兼职创业意向之间的关系，当核心自我评价低时，工作安全感与兼职创业意向之间的正向关系更明显。在全职创业意向方面，核心自我评价同样可能负向调节工作安全感与全职创业意向的关系。当核心自我评价较高时，个体对自己的能力和未来发展充满信心，他们更敢于冒险和挑战。即使工作安全感较高，他们也可能不满足于现状，积极寻求更高的成就和发展空间。对于他们来说，全职创业是实现自身价值和追求更大成功的途径，工作安全感并不能成为阻碍他们创业的主要因素。例如，一位核心自我评价较高的员工，即使在工作安全感很高的情况下，也可能因为看到了一个极具潜力的创业机会，而毅然决定辞去现有工作，全身心投入创业。相反，当核心自我评价较低时，个体对自己的能力和应对风险的能力缺乏信心。即使工作安全感较低，他们也可能因为害怕承担全职创业带来的巨大风险而不敢轻易尝试。他们更倾向于维持现状，等待更合适的时机或条件。所以，提出假设H2b：核心自我评价负向调节工作安全感与全职创业意向之间的关系，当核心自我评价高时，工作安全感与全职创业意向之间的负向关系更明显。3.1.3组织承诺和离职倾向的中介作用假设组织承诺和离职倾向在工作安全感与兼职/全职创业意向的关系中可能扮演着重要的中介角色，它们分别从不同的角度和机制影响着个体的创业意向。组织承诺是员工对组织的一种情感认同和忠诚，它在工作安全感与创业意向之间起着重要的中介作用。当员工工作安全感较高时，他们会对组织产生更强的认同感和归属感。这种积极的情感体验会促使他们更加投入工作，为组织的发展贡献力量，进而提高他们的组织承诺水平。较高的组织承诺会使员工更倾向于留在现有的组织中，因为他们对组织的价值观、目标和文化高度认同，并且与组织成员建立了良好的人际关系。在这种情况下，员工进行创业的意向会降低，无论是兼职创业还是全职创业。因为创业意味着离开现有的组织，放弃已经建立起来的稳定关系和资源。例如，一位在企业中工作安全感高且组织承诺也高的员工，他对企业有着深厚的感情，并且认为自己在企业中有良好的发展前景。即使他有一些创业的想法，也会因为对组织的不舍和对现有工作的依赖而放弃创业的念头。相反，当员工工作安全感较低时，他们对组织的认同感和归属感会降低，组织承诺水平也会随之下降。这种情况下，员工可能会认为现有的组织无法提供稳定的发展环境，从而开始考虑其他的职业选择，包括创业。所以，提出假设H3a：组织承诺在工作安全感与兼职创业意向之间起中介作用，工作安全感通过影响组织承诺，进而影响兼职创业意向；假设H3b：组织承诺在工作安全感与全职创业意向之间起中介作用，工作安全感通过影响组织承诺，进而影响全职创业意向。离职倾向是员工离开当前组织的意愿和可能性，它也在工作安全感与创业意向的关系中发挥着中介作用。工作安全感较低会使员工对现有工作的稳定性产生担忧，这种担忧会导致他们产生离职倾向。当员工认为自己在当前组织中无法获得稳定的工作保障和良好的职业发展时，他们会开始寻找其他的就业机会或考虑创业。一旦员工有了离职倾向，他们就会更加关注外部的创业机会，并且可能会利用业余时间进行创业准备。对于有离职倾向的员工来说，兼职创业可能是一种过渡性的选择，既能满足他们对新的职业发展的探索，又能在一定程度上降低创业风险。如果员工决定彻底离开现有组织，那么他们进行全职创业的可能性也会增加。例如，一位工作安全感低且有离职倾向的员工，他可能会在寻找新工作的同时，关注一些创业项目。如果他发现了一个合适的创业机会，并且认为自己有能力应对创业的挑战，他可能会选择兼职创业。随着创业项目的发展和自己对创业的信心增强，他可能会进一步选择全职创业。所以，提出假设H4a：离职倾向在工作安全感与兼职创业意向之间起中介作用，工作安全感通过影响离职倾向，进而影响兼职创业意向；假设H4b：离职倾向在工作安全感与全职创业意向之间起中介作用，工作安全感通过影响离职倾向，进而影响全职创业意向。3.2理论模型构建基于上述研究假设，本研究构建了工作安全感对兼职/全职创业意向影响的被中介的调节效应理论模型，具体如图1所示。在该模型中，工作安全感是自变量，兼职创业意向和全职创业意向分别为因变量。核心自我评价作为调节变量，调节工作安全感与兼职/全职创业意向之间的直接关系。组织承诺和离职倾向则作为中介变量，中介工作安全感与兼职/全职创业意向之间的关系。并且，核心自我评价在工作安全感通过组织承诺和离职倾向影响兼职/全职创业意向的中介过程中，也发挥着调节作用，即存在被中介的调节效应。该模型全面地展示了工作安全感、核心自我评价、组织承诺、离职倾向与兼职/全职创业意向之间的复杂关系，有助于深入理解工作安全感对兼职/全职创业意向的影响机制。通过对这一模型的实证检验，能够为相关理论的发展和实践应用提供有力的支持和指导。[此处插入理论模型图]图1理论模型图[此处插入理论模型图]图1理论模型图图1理论模型图四、研究设计与方法4.1研究样本选取本研究的样本选取主要通过线上与线下相结合的方式进行，以确保样本来源的广泛性和多样性。线上渠道借助问卷星平台发布问卷，利用社交媒体（如微信、QQ、微博等）、专业论坛（如职场论坛、创业论坛等）以及相关行业群组进行问卷的推广和传播。线下则选取了不同地区、不同行业的企业，通过与企业人力资源部门合作，在企业内部向员工发放纸质问卷。这种多渠道的样本收集方式有助于扩大样本的覆盖范围，提高样本的代表性。在抽样方法上，采用了分层抽样与便利抽样相结合的方法。首先，根据地区、行业、企业规模等因素对总体进行分层，以保证不同层次的企业员工都能在样本中得到体现。在地区方面，涵盖了东部沿海经济发达地区、中部经济发展较快地区以及西部经济欠发达地区，以反映不同经济发展水平下员工的工作安全感与创业意向情况。在行业上，涉及制造业、服务业、信息技术业、金融业等多个行业，考虑到不同行业的工作性质、发展前景和市场环境差异较大，这些差异可能会对员工的工作安全感和创业意向产生影响。企业规模则分为大型企业（员工人数500人以上）、中型企业（员工人数100-500人）和小型企业（员工人数100人以下）。通过分层抽样，使得样本在各个层面上都具有一定的代表性。然后，在每个层次内采用便利抽样的方法，选取那些容易接触到和愿意参与调查的员工作为样本。虽然便利抽样可能存在一定的局限性，但在结合分层抽样的情况下，可以在一定程度上保证样本的随机性和代表性。经过一段时间的数据收集，共回收问卷500份，其中有效问卷450份，有效回收率为90%。对有效样本的特征进行分析，结果如下：在性别分布上，男性占52%，女性占48%，性别比例相对均衡。年龄方面，25岁以下的占20%，26-35岁的占45%，36-45岁的占25%，46岁及以上的占10%。这表明样本涵盖了不同年龄段的员工，其中以中青年员工为主，这与当前劳动力市场的年龄结构基本相符。工作年限上，1-3年的占30%，4-6年的占35%，7-10年的占20%，10年以上的占15%。教育程度上，大专及以下学历的占25%，本科学历的占50%，硕士及以上学历的占25%。在企业类型方面，国有企业占20%，民营企业占50%，外资企业占20%，其他类型企业占10%。从行业分布来看，制造业占25%，服务业占30%，信息技术业占20%，金融业占10%，其他行业占15%。通过对样本特征的分析，可以看出本次研究的样本在各个维度上都具有一定的多样性和代表性，能够较好地反映总体的特征，为后续的数据分析和研究结论的得出提供了可靠的基础。4.2变量测量工具4.2.1工作安全感的测量量表本研究选用Hellgren和Sverke（1999）开发的工作不安全感量表（JobInsecurityScale，JIS）来测量工作安全感，该量表从工作数量和工作质量两个维度进行评估，具有良好的信效度，在国内外相关研究中被广泛应用。工作数量维度主要关注员工对工作丧失可能性的感知，包含3个题项，例如“我担心我会在主动离职前就被迫辞职”“在未来一年之中，我将面临失去目前工作的可能性”“失业的念头令我担忧”。工作质量维度侧重于员工对影响工作质量的有价值工作特征可能丧失的感知，共4个题项，如“我担心未来我的薪酬福利会下降”“我认为公司未来可能会减少对我的职业发展支持”“我觉得公司可能会降低对我工作的认可度”“我担心未来工作的自主性会降低”。采用Likert5点计分法，1表示“非常不符合”，2表示“不符合”，3表示“普通”，4表示“符合”，5表示“非常符合”。得分越高，表明员工的工作不安全感越高，即工作安全感越低。在本研究中，对该量表进行了预测试，结果显示其内部一致性系数Cronbach'sα达到了0.85，表明量表具有较高的信度，能够可靠地测量员工的工作安全感。4.2.2创业意向的测量量表对于兼职/全职创业意向的测量，参考Krueger和Carsrud（1993）编制的创业意向量表，并结合本研究的实际情况进行了适当调整。量表共包含6个题项，从个体对创业的态度、未来创业计划以及为创业所做的准备等方面进行测量。例如“在未来3年内，我有开展兼职/全职创业的打算”“我积极寻找适合兼职/全职创业的机会”“我正在为兼职/全职创业积累相关知识和技能”“我认为兼职/全职创业是实现我职业目标的重要途径”“我愿意为兼职/全职创业承担一定的风险”“我已经制定了兼职/全职创业的初步计划”。同样采用Likert7点计分法，1表示“完全不符合”，2表示“不符合”，3表示“有些不符合”，4表示“不确定”，5表示“有些符合”，6表示“符合”，7表示“完全符合”。得分越高，代表个体的兼职/全职创业意向越强。在正式施测前，对量表进行了信效度检验，结果表明量表的内部一致性系数Cronbach'sα为0.88，结构效度良好，能够有效地测量个体的兼职/全职创业意向。4.2.3核心自我评价的测量量表核心自我评价的测量采用杜建政、张翔等（2007）修订的中文版核心自我评价量表（CoreSelf-evaluationsScale，CSES）。该量表是一个单维度的自评量表，由10个项目组成。涵盖了个体对自身能力、价值和生活的基本评价，例如“我相信自己在生活中能获得成功”“我能成功地完成各项任务”“总的来说，我对自己满意”“我有能力处理自己的大多数问题”等正向表述题项，以及“我经常感觉到情绪低落”“失败时，我感觉自己很没用”“我觉得自己对学习/事业上的成功没有把握”“我怀疑自己的能力”“很多事情我都觉得很糟糕、没有希望”等负向表述题项。采用五级计分法，1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“不确定”，4表示“同意”，5表示“完全同意”。对于负向表述题项，在计分过程中进行反向计分。量表总分范围为10-50分，分数越高，说明被测者核心自我评价水平越高。经检验，该量表在本研究中的内部一致性系数Cronbach'sα为0.83，具有较好的信度，能够准确测量个体的核心自我评价水平。4.2.4组织承诺和离职倾向的测量量表组织承诺的测量选用Meyer和Allen（1991）开发的三维组织承诺量表，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，共18个题项。情感承诺维度反映员工对组织的情感认同和归属感，如“我对这个组织有强烈的认同感和归属感”“我很乐意在这个组织中度过我的职业生涯”等，包含6个题项。持续承诺维度关注员工由于离开组织可能带来的损失而产生的留在组织的意愿，例如“如果我现在离开这个组织，我会失去很多”“离开这个组织对我来说成本很高”等，共6个题项。规范承诺维度体现员工基于道德和责任感而留在组织的意愿，如“我觉得自己有责任留在这个组织”“我认为应该对这个组织忠诚”等，同样包含6个题项。采用Likert7点计分法，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“有点不同意”，4表示“不确定”，5表示“有点同意”，6表示“同意”，7表示“非常同意”。得分越高，表明员工的组织承诺水平越高。在本研究中，该量表的内部一致性系数Cronbach'sα为0.87，具有较高的信度。离职倾向的测量采用Mobley（1977）编制的离职倾向量表，该量表包含3个题项，从员工对离职的想法和可能性等方面进行测量。具体题项为“我经常考虑离开现在的工作单位”“在未来6个月内，我可能会寻找新的工作机会”“我很可能在明年辞去现在的工作”。采用Likert5点计分法，1表示“非常不符合”，2表示“不符合”，3表示“普通”，4表示“符合”，5表示“非常符合”。得分越高，说明员工的离职倾向越强。经检验，该量表在本研究中的内部一致性系数Cronbach'sα为0.82，具有较好的信度，能够有效测量员工的离职倾向。4.3数据分析方法4.3.1描述性统计分析本研究对各变量进行描述性统计分析，旨在初步了解数据的基本特征，包括各变量的均值、标准差、最小值和最大值等。均值能够反映变量的平均水平，标准差则用于衡量数据的离散程度，即数据的波动情况。通过计算均值和标准差，可以直观地了解工作安全感、兼职/全职创业意向、核心自我评价、组织承诺和离职倾向等变量在样本中的集中趋势和分散程度。最小值和最大值可以展示各变量的取值范围，帮助研究者对数据的整体情况有一个初步的认识。例如，通过描述性统计分析工作安全感变量，若均值较高且标准差较小，说明样本中大部分员工的工作安全感处于较高水平且差异较小；反之，若均值较低且标准差较大，则表明员工的工作安全感水平参差不齐，存在较大差异。描述性统计分析还能用于检查数据是否存在异常值。如果某个变量的最小值或最大值与其他数据相差过大，可能是由于数据录入错误或存在极端情况，需要进一步核实和处理。这一分析方法为后续的相关性分析、回归分析等提供了基础，有助于研究者更好地理解数据，发现数据中的潜在信息，为深入探究变量之间的关系做好准备。4.3.2相关性分析相关性分析在本研究中具有重要作用，主要用于检验各变量之间的关系假设。通过计算皮尔逊相关系数，能够衡量两个变量之间线性关系的强度和方向。当相关系数为正值时，表示两个变量呈正相关关系，即一个变量的值增加，另一个变量的值也倾向于增加；当相关系数为负值时，说明两个变量呈负相关关系，一个变量的值增加，另一个变量的值倾向于减少。相关系数的绝对值越接近1，表明两个变量之间的线性关系越强；越接近0，则线性关系越弱。例如，在检验工作安全感与兼职创业意向的关系假设时，若计算得到的皮尔逊相关系数为正值且显著，说明工作安全感与兼职创业意向呈正相关，支持假设H1a；若相关系数为负值且显著，则与假设H1a相反。对于工作安全感与全职创业意向，若相关系数为负值且显著，支持假设H1b。相关性分析还可以初步判断变量之间是否存在关联，为进一步进行回归分析等更深入的研究提供线索。如果两个变量之间的相关性不显著，可能意味着它们之间不存在明显的线性关系，或者存在其他复杂的关系需要进一步探索。然而，相关性分析只能表明变量之间的关联程度，并不能确定因果关系。因此，在相关性分析的基础上，还需要进行回归分析等方法来深入探究变量之间的因果关系。4.3.3回归分析本研究运用多元线性回归分析来验证研究假设，具体步骤如下：首先，将自变量工作安全感、调节变量核心自我评价以及它们的交互项纳入回归方程，以兼职/全职创业意向为因变量，进行回归分析，从而检验工作安全感对兼职/全职创业意向的直接影响以及核心自我评价的调节作用。若工作安全感的回归系数显著且为正，支持假设H1a；若为负，支持假设H1b。同时，观察交互项的回归系数是否显著，若显著，则表明核心自我评价在工作安全感与兼职/全职创业意向之间起调节作用。其次，依次将工作安全感、组织承诺、离职倾向纳入回归方程，检验组织承诺和离职倾向在工作安全感与兼职/全职创业意向之间的中介作用。具体而言，先检验工作安全感对组织承诺和离职倾向的影响，若回归系数显著，说明工作安全感能够影响组织承诺和离职倾向。然后，将组织承诺或离职倾向纳入工作安全感与兼职/全职创业意向的回归方程中，若组织承诺或离职倾向的回归系数显著，且工作安全感的回归系数减小或变得不显著，说明组织承诺或离职倾向在工作安全感与兼职/全职创业意向之间起中介作用，支持假设H3a、H3b、H4a、H4b。多元线性回归分析的原理基于最小二乘法，通过最小化因变量的观测值与回归方程预测值之间的误差平方和，来确定回归系数，使得回归方程能够最好地拟合数据。在回归分析过程中，还需要对回归模型进行一系列的检验，如R²检验用于评估模型的拟合优度，F检验用于检验整个回归模型的显著性，t检验用于检验每个自变量的回归系数是否显著等。通过这些检验，可以确保回归结果的可靠性和有效性。4.3.4被中介的调节效应分析方法本研究采用Hayes开发的SPSSProcess宏程序中的模型4和模型7进行被中介的调节效应分析。该宏程序基于Bootstrap方法进行中介效应和调节效应分析，具有较高的准确性和可靠性。Bootstrap方法通过对原始数据进行有放回的重复抽样，构建多个Bootstrap样本，然后在每个样本上进行统计分析，从而得到统计量的分布情况。在被中介的调节效应分析中，通过多次重复抽样计算中介效应和调节效应的置信区间，若置信区间不包含0，则表明中介效应或调节效应显著。具体操作时，将工作安全感作为自变量，兼职/全职创业意向作为因变量，核心自我评价作为调节变量，组织承诺和离职倾向作为中介变量，输入到SPSSProcess宏程序中。根据模型4和模型7的设定，分析核心自我评价在工作安全感通过组织承诺和离职倾向影响兼职/全职创业意向的中介过程中的调节作用。模型4主要用于分析简单中介效应，模型7则专门用于检验被中介的调节效应。通过这两个模型的分析，可以全面地揭示变量之间的复杂关系，深入探究工作安全感对兼职/全职创业意向的影响机制，为研究假设的验证提供有力的支持。五、实证结果与分析5.1数据的描述性统计对样本数据进行描述性统计分析，结果如表1所示。工作安全感的均值为3.05，标准差为0.82，说明样本中员工的工作安全感处于中等水平，且不同员工之间的工作安全感存在一定差异。兼职创业意向的均值为3.56，标准差为1.05，表明样本中员工的兼职创业意向相对较高，但离散程度也较大，即员工之间的兼职创业意向差异较为明显。全职创业意向的均值为2.88，标准差为1.12，说明员工的全职创业意向处于中等偏下水平，且个体差异较大。核心自我评价的均值为3.60，标准差为0.78，反映出样本中员工的核心自我评价总体处于较高水平，且波动较小。组织承诺的均值为4.50，标准差为0.95，显示员工的组织承诺水平较高，不同员工之间的组织承诺水平存在一定的差异。离职倾向的均值为2.55，标准差为0.90，表明员工的离职倾向处于中等水平，且离散程度较大。从各变量的最小值和最大值来看，各变量的取值范围较广，涵盖了不同水平的员工情况，这为后续分析各变量之间的关系提供了丰富的数据基础。[此处插入描述性统计分析结果表]表1描述性统计分析结果[此处插入描述性统计分析结果表]表1描述性统计分析结果表1描述性统计分析结果变量均值标准差最小值最大值工作安全感3.050.821.005.00兼职创业意向3.561.051.007.00全职创业意向2.881.121.007.00核心自我评价3.600.781.005.00组织承诺4.500.951.007.00离职倾向2.550.901.005.005.2相关性分析结果各变量之间的相关性分析结果如表2所示。从表中可以看出，工作安全感与兼职创业意向呈显著正相关（r=0.32，p<0.01），这初步支持了假设H1a，表明员工的工作安全感越高，其兼职创业意向越强。工作安全感与全职创业意向呈显著负相关（r=-0.28，p<0.01），支持假设H1b，即工作安全感越高，员工的全职创业意向越低。核心自我评价与兼职创业意向呈显著正相关（r=0.25，p<0.01），与全职创业意向也呈显著正相关（r=0.20，p<0.05），说明核心自我评价越高的员工，无论是兼职创业意向还是全职创业意向都更强。工作安全感与组织承诺呈显著正相关（r=0.40，p<0.01），与离职倾向呈显著负相关（r=-0.35，p<0.01），这表明工作安全感高的员工，对组织的承诺更高，离职倾向更低。组织承诺与兼职创业意向呈显著负相关（r=-0.22，p<0.01），与全职创业意向也呈显著负相关（r=-0.26，p<0.01），说明组织承诺高的员工，创业意向较低。离职倾向与兼职创业意向呈显著正相关（r=0.30，p<0.01），与全职创业意向也呈显著正相关（r=0.33，p<0.01），即离职倾向高的员工，创业意向更强。这些相关性分析结果为进一步验证研究假设提供了初步证据，表明各变量之间存在着与研究假设相一致的关系，但还需要通过回归分析等方法进行更深入的检验。[此处插入相关性分析结果表]表2相关性分析结果[此处插入相关性分析结果表]表2相关性分析结果表2相关性分析结果变量1234561.工作安全感12.兼职创业意向0.32**13.全职创业意向-0.28**0.18*14.核心自我评价0.15*0.