低绩效员工流程规范制度

PAGE低绩效员工流程规范制度一、总则（一）目的为了加强公司人力资源管理，提升整体工作效率和质量，规范低绩效员工的管理流程，特制定本制度。本制度旨在明确低绩效员工的界定标准、管理流程以及相关责任，确保公司能够公平、公正、有效地处理低绩效员工问题，激励员工积极工作，提高工作绩效，促进公司持续健康发展。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工。（三）基本原则1.公平公正原则在处理低绩效员工问题时，严格依据客观事实和既定标准，确保对所有员工一视同仁，不偏袒、不歧视，维护制度的公正性和严肃性。2.沟通辅导原则在管理低绩效员工过程中，注重与员工进行充分的沟通，了解其工作表现不佳的原因，提供针对性的辅导和支持，帮助员工提升绩效。3.绩效改进原则以促进员工绩效提升为核心目标，通过明确的绩效改进计划和跟踪机制，帮助低绩效员工认识问题、改进不足，逐步提高工作绩效。4.依法合规原则本制度的制定和实施严格遵守国家法律法规以及公司相关规定，确保各项管理措施合法合规。二、低绩效员工的界定（一）绩效评估指标1.工作任务完成情况考核员工是否按照规定的工作任务和要求，按时、保质、保量地完成工作。包括工作任务的数量、质量、准确性等方面。对于有明确量化指标的工作任务，以实际完成的指标数据为依据进行评估；对于难以量化的工作任务，由上级主管根据工作成果的质量和效果进行综合评价。2.工作能力表现评估员工在工作中所展现出的专业知识、技能水平以及解决问题的能力。通过观察员工在工作过程中的表现、处理复杂问题的能力、工作方法的合理性等方面，判断其工作能力是否满足岗位要求。3.工作态度考察员工对待工作的积极性、责任心、敬业精神以及团队合作意识等方面。包括员工的出勤情况、工作纪律遵守情况、对待工作任务的主动性和热情度、与同事协作配合的能力等。（二）低绩效员工的判定标准1.在连续[X]个绩效评估周期内，绩效得分低于公司设定的绩效合格分数线[X]分（具体分数线根据公司整体绩效情况和岗位性质确定）。2.工作任务完成情况长期未达到岗位要求，出现多次工作失误或延误，对团队工作进度或项目交付产生明显负面影响。3.工作能力明显不足，经过培训和辅导后仍无法胜任本职工作，不能有效完成工作任务。4.工作态度消极，经常违反工作纪律，如无故旷工、迟到早退、工作时间内从事与工作无关的事情等，严重影响团队工作氛围和效率。三、流程规范（一）绩效监控与反馈1.日常绩效监控各级主管应密切关注员工的日常工作表现，及时发现员工在工作中存在的问题和不足。通过定期检查工作进度、抽查工作成果、与员工进行工作沟通等方式，对员工的工作绩效进行实时监控。建立工作记录制度，主管应详细记录员工在日常工作中的表现，包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等方面的具体事例，为后续绩效评估提供客观依据。2.绩效反馈沟通当发现员工绩效出现下滑趋势或存在明显问题时，主管应及时与员工进行绩效反馈沟通。沟通应选择合适的时间和地点，以开放、坦诚的态度进行，避免指责和批评，重点关注问题的分析和解决。在沟通中，主管应向员工详细反馈其工作表现中存在的问题，提供具体的数据和事例支持，同时倾听员工的想法和意见，共同探讨导致绩效不佳的原因。根据沟通结果，主管与员工共同制定初步的绩效改进计划，明确改进的目标、措施和时间节点。（二）绩效辅导与培训1.个性化辅导根据绩效反馈沟通中确定的问题和原因，主管为低绩效员工提供个性化的辅导。辅导内容包括工作方法指导、技能培训、职业规划建议等，帮助员工提升工作能力和绩效水平。主管应定期与员工进行一对一的辅导沟通，跟踪员工的改进情况，及时调整辅导策略和方法，确保辅导工作的有效性。2.集中培训与学习根据员工的绩效问题和培训需求分析，人力资源部门组织开展集中培训课程或学习活动。培训内容涵盖专业知识、工作技能、沟通技巧、团队协作等方面，旨在提升员工的综合素质和工作能力。鼓励员工积极参加外部培训课程、行业研讨会等学习活动，拓宽视野，了解行业最新动态和先进技术，为绩效提升提供支持。培训结束后，人力资源部门应组织对培训效果进行评估，通过考试、实际操作、工作表现评估等方式，检验员工对培训内容的掌握程度和应用能力，确保培训取得实效。（三）绩效改进计划制定与执行1.绩效改进计划制定在绩效辅导和培训的基础上，主管与员工共同制定详细的绩效改进计划。绩效改进计划应明确、具体、可衡量，包括改进目标、改进措施、责任人和时间节点等内容。改进目标应与员工的工作岗位要求和公司整体目标相一致，具有挑战性和可实现性。改进措施应针对绩效问题的根源，具有针对性和可操作性，同时应明确责任人和时间节点，确保计划能够得到有效执行。绩效改进计划制定完成后，应由主管和员工双方签字确认，并提交人力资源部门备案。2.绩效改进计划执行跟踪在绩效改进计划执行过程中，主管应定期对员工的改进情况进行跟踪检查。检查频率根据改进计划的时间节点和实际情况确定，一般每周或每两周进行一次。跟踪检查的内容包括改进措施的执行情况、工作绩效的变化情况、员工的工作态度和行为表现等方面。主管应及时发现计划执行过程中出现的问题，与员工进行沟通协调，帮助员工解决困难，确保改进计划能够顺利推进。根据跟踪检查结果，主管对绩效改进计划进行动态调整。如发现原定计划不合理或执行过程中出现新的问题，应及时与员工协商，调整改进目标、措施或时间节点，确保绩效改进计划始终具有有效性和可操作性。（四）绩效评估与结果应用1.定期绩效评估在绩效改进计划执行期满后，按照公司既定的绩效评估周期和流程，对低绩效员工进行全面的绩效评估。评估过程应严格遵循公平、公正、公开的原则，确保评估结果真实、客观、准确。绩效评估应综合考虑员工在绩效改进计划执行期间的工作表现、工作任务完成情况、工作能力提升情况、工作态度转变等方面的因素，全面评价员工的绩效改进效果。2.评估结果应用根据绩效评估结果，对低绩效员工采取相应的管理措施。如果员工在绩效改进计划执行期满后，绩效评估结果达到合格标准，且工作表现稳定，可恢复正常的绩效管理流程，继续按照公司相关规定进行考核和激励。如果员工绩效评估结果仍未达到合格标准，或在绩效改进过程中出现严重违反公司规章制度、工作态度恶劣等情况，公司将根据具体情况采取进一步的处理措施，如调岗、降薪、辞退等。对于因绩效问题被调岗或降薪的员工，公司应与其进行充分沟通，说明调岗或降薪的原因和依据，确保员工理解并接受公司的决定。同时，为员工提供新岗位的培训和支持，帮助其尽快适应新的工作环境和任务要求。（五）沟通与申诉1.沟通机制在整个低绩效员工管理流程中，公司建立畅通有效的沟通机制。员工如有任何疑问、意见或建议，可随时与主管、人力资源部门进行沟通。主管应定期与员工进行沟通，了解其工作进展、困难和需求，及时给予指导和支持。人力资源部门应主动收集员工的反馈信息，对管理流程中存在的问题进行及时调整和优化。2.申诉渠道若员工对绩效评估结果、处理决定等存在异议，可在规定时间内提出申诉。申诉应提交书面材料，详细说明申诉理由和依据。公司设立专门的申诉处理小组，由人力资源部门负责人、员工所在部门负责人以及相关专业人员组成。申诉处理小组应在接到申诉材料后的[X]个工作日内进行调查核实，并组织申诉听证会。在申诉听证会上，员工有权陈述自己的观点和理由，提供相关证据；申诉处理小组应认真听取员工的申诉意见，对相关情况进行调查核实，并根据调查结果做出公正的裁决。申诉处理结果应及时反馈给员工，并告知其申诉处理的依据和过程。四、相关责任（一）主管责任1.各级主管作为低绩效员工管理的直接责任人，应认真履行绩效监控、反馈、辅导、跟踪等职责，确保对低绩效员工的管理工作落到实处。2.主管应及时发现员工的绩效问题，与员工进行有效的沟通和辅导，制定切实可行的绩效改进计划，并跟踪计划的执行情况，确保员工绩效得到有效提升。3.主管应对绩效评估结果的真实性和准确性负责，不得隐瞒或歪曲员工的工作表现，确保评估结果公平公正地反映员工的实际绩效情况。4.如主管在低绩效员工管理过程中存在失职行为，导致员工绩效问题长期得不到解决，影响公司整体工作效率和团队氛围，公司将视情节轻重给予相应的纪律处分。（二）员工责任1.员工应积极配合公司的绩效管理工作，认真对待绩效反馈和辅导，主动查找自身存在的问题，制定并执行个人绩效改进计划，努力提升工作绩效。2.员工对自己的工作绩效负责，应严格遵守公司的各项规章制度，认真履行工作职责，按时、保质、保量地完成工作任务。3.如员工对绩效评估结果或处理决定存在异议，应通过正常的申诉渠道提出申诉，不得采取消极对抗或其他不当行为。（三）人力资源部门责任1.人力资源部门负责制定和完善低绩效员工管理流程和制度，确保制度的科学性、合理性和有效性。2.组织开展绩效评估工作，提供相关的培训和指导，确保评估过程的公平公正，并对评估结果进行统计分析和汇总。3.协调各部门之间的沟通与协作，为低绩效员工管理工作提供必要的支持和服务。4.对低绩效员工管理工作进行监督和检查，及时发现问题并提出改进建议，不断优化管理流程和方法。