企业企业企业企业企业人力资源规划手册（标准版）

企业企业企业企业企业人力资源规划手册（标准版）第1章人力资源规划概述1.1人力资源规划的概念与重要性1.2人力资源规划的制定原则与目标1.3人力资源规划的类型与阶段1.4人力资源规划与企业战略的关系第2章人力资源需求预测2.1人力资源需求预测的依据与方法2.2人力资源需求预测的步骤与流程2.3人力资源需求预测的常见模型与工具2.4人力资源需求预测的评估与调整第3章人力资源供给分析3.1人力资源供给的来源与类型3.2人力资源供给的评估方法与指标3.3人力资源供给的预测与分析3.4人力资源供给与需求的平衡策略第4章人力资源规划的制定与实施4.1人力资源规划的制定流程与步骤4.2人力资源规划的制定方法与工具4.3人力资源规划的实施与执行4.4人力资源规划的动态调整与优化第5章人力资源结构规划5.1人力资源结构的定义与分类5.2人力资源结构规划的制定原则5.3人力资源结构规划的实施与管理5.4人力资源结构规划的调整与优化第6章人力资源开发与培训6.1人力资源开发与培训的定义与目标6.2人力资源开发与培训的类型与方法6.3人力资源开发与培训的实施步骤6.4人力资源开发与培训的效果评估第7章人力资源激励与绩效管理7.1人力资源激励的定义与类型7.2人力资源激励的制定与实施7.3绩效管理的流程与方法7.4绩效管理与激励机制的结合第8章人力资源规划的评估与改进8.1人力资源规划的评估标准与方法8.2人力资源规划的评估结果与反馈8.3人力资源规划的持续改进机制8.4人力资源规划的未来规划与调整第1章人力资源规划概述一、（小节标题）1.1人力资源规划的概念与重要性1.1.1人力资源规划的定义人力资源规划是指企业根据其战略目标和经营状况，对组织在一定时期内所需的人力资源数量、结构、质量及分布进行预测、安排和调控的过程。它是一个系统性、战略性的工作，贯穿于企业发展的全过程，是实现企业战略目标的重要保障。1.1.2人力资源规划的重要性人力资源规划是企业实现可持续发展的核心工具之一。其重要性体现在以下几个方面：-战略导向：人力资源规划是企业战略落地的支撑，确保组织的人力资源与战略目标保持一致。-组织发展：通过合理配置人力资源，提升组织效率，优化资源配置，促进组织健康稳定发展。-风险控制：合理规划人力资源，有助于规避人才短缺、人才浪费等风险，降低组织运营成本。-绩效管理：人力资源规划为绩效考核、薪酬设计、培训发展等提供依据，提升员工绩效与组织目标的契合度。根据《人力资源规划手册（标准版）》的定义，人力资源规划是“企业为实现其战略目标，对组织在一定时期内所需的人力资源数量、结构、质量及分布进行预测、安排和调控的过程。”这一定义强调了规划的系统性、战略性与动态性。1.1.3人力资源规划的现实意义在当今竞争激烈的商业环境中，企业必须高度重视人力资源规划。据《2023年全球人力资源报告》显示，全球范围内，78%的企业认为人力资源规划是其核心竞争力的重要组成部分，而其中，83%的企业将人力资源规划视为战略执行的关键环节。这表明，人力资源规划不仅是企业日常管理的工具，更是企业实现长期发展的战略手段。1.2人力资源规划的制定原则与目标1.2.1制定人力资源规划的原则人力资源规划的制定需遵循以下基本原则：-战略导向原则：人力资源规划应与企业战略目标保持一致，确保组织的人力资源配置与战略方向相匹配。-动态适应原则：人力资源规划应具备灵活性，能够适应外部环境的变化和内部组织结构的调整。-公平公正原则：在规划过程中，应确保人力资源分配的公平性，避免因偏见或不公导致的人才流失或内部矛盾。-科学预测原则：通过科学的方法预测未来的人力资源需求，为规划提供数据支持。-成本效益原则：在满足组织需求的前提下，合理控制人力资源成本，实现资源的最优配置。1.2.2人力资源规划的目标人力资源规划的目标主要包括以下几个方面：-满足组织需求：确保组织在特定时期内具备足够的、合适的人力资源来完成其任务和目标。-优化资源配置：合理配置人力资源，提高组织的整体效率和绩效。-提升员工素质：通过培训、发展、激励等手段，提升员工的能力与素质，增强组织的竞争力。-实现组织发展：通过人力资源规划，推动组织在人才、技能、文化等方面的持续发展。根据《人力资源规划手册（标准版）》的指导原则，人力资源规划应以“战略导向、动态适应、公平公正、科学预测、成本效益”为五大原则，以实现“满足组织需求、优化资源配置、提升员工素质、实现组织发展”四大目标。1.3人力资源规划的类型与阶段1.3.1人力资源规划的类型人力资源规划通常分为以下几类：-战略规划：与企业战略目标相匹配，涉及组织整体的人力资源需求预测与安排。-操作规划：针对具体岗位或部门的人力资源需求，制定具体的招聘、培训、绩效管理等计划。-短期规划：通常为1-3年，关注组织短期的人力资源需求与安排。-长期规划：通常为5年以上，关注组织未来的人力资源结构、发展路径与战略方向。-年度规划：每年制定，用于指导当年的人力资源工作，如招聘、培训、绩效考核等。1.3.2人力资源规划的阶段人力资源规划通常包括以下几个阶段：-需求预测阶段：通过分析企业的发展战略、业务目标、市场环境等因素，预测未来的人力资源需求。-计划制定阶段：根据预测结果，制定具体的招聘、培训、绩效管理等计划。-实施阶段：将规划内容落实到具体工作中，包括招聘、培训、绩效考核等。-评估与调整阶段：根据实际执行情况，对人力资源规划进行评估，并进行必要的调整与优化。1.4人力资源规划与企业战略的关系1.4.1企业战略与人力资源规划的互动关系企业战略是人力资源规划的出发点和落脚点，而人力资源规划则是企业战略实施的重要保障。两者相辅相成，共同推动企业的发展。-战略导向：企业战略决定了组织的未来发展方向，人力资源规划必须与战略目标保持一致，确保组织在人才、技能、文化等方面与战略方向相匹配。-战略执行：人力资源规划为战略执行提供支持，如通过人才储备、能力提升、激励机制等手段，确保战略目标得以实现。-战略调整：当企业战略发生变化时，人力资源规划也需要随之调整，以适应新的战略方向。1.4.2人力资源规划对企业发展的影响人力资源规划对企业发展具有深远影响，具体表现为：-提升组织竞争力：通过合理配置人力资源，提升组织的效率与效益，增强市场竞争力。-促进组织成长：通过人才发展、培训、激励等手段，推动组织在人才、技术和文化等方面的持续成长。-实现可持续发展：通过科学的人力资源规划，确保企业在长期发展中具备持续的人才储备和组织活力。根据《人力资源规划手册（标准版）》的理论，人力资源规划是企业实现战略目标的重要工具，是企业组织发展不可或缺的一部分。在企业战略的引领下，人力资源规划能够为企业提供强有力的支持，确保企业在激烈的市场竞争中保持领先优势。第2章人力资源需求预测一、人力资源需求预测的依据与方法2.1人力资源需求预测的依据与方法人力资源需求预测是企业制定人力资源战略和规划的重要基础，其核心在于准确预测未来一段时间内企业对各类人力资源的需求，以确保组织在人员配置、招聘、培训、绩效管理等方面具备足够的能力和资源。预测的依据主要包括企业的发展战略、行业发展趋势、市场环境、历史数据以及外部因素等。在方法上，人力资源需求预测通常采用定量分析与定性分析相结合的方式。定量方法主要依赖于统计模型和数学工具，如回归分析、时间序列分析、需求预测模型等；而定性方法则通过专家意见、市场调研、经验判断等方式进行预测。例如，根据《企业人力资源规划手册（标准版）》中的内容，企业应结合以下几方面进行预测：1.企业战略目标：企业的发展方向、业务扩展、市场进入等战略决策直接影响人力资源需求。例如，若企业计划进入新市场，可能需要增加市场营销、销售等相关岗位的人员。2.历史数据：企业过去的人力资源使用情况是预测的基础。通过分析历史招聘、离职、培训、绩效等数据，可以推断未来的人力资源需求趋势。3.行业与市场趋势：行业内的技术变革、政策变化、市场竞争状况等都会影响企业的人力资源需求。例如，随着的发展，企业可能需要增加IT、数据分析等相关岗位。4.组织发展与业务流程：企业内部的组织架构、业务流程优化、项目计划等都会影响人力资源需求。例如，新产品开发项目可能需要临时增加研发人员。5.外部环境因素：包括经济形势、人口结构、劳动力市场供需状况、法律法规变化等。例如，若某地区出现劳动力短缺，企业可能需要增加招聘或培训现有员工。在方法上，企业通常会采用以下几种模型与工具进行预测：-时间序列分析：如移动平均法、指数平滑法、ARIMA模型等，适用于预测具有季节性或趋势性的数据。-回归分析：通过建立变量之间的关系，预测未来的人力资源需求。-需求预测模型：如甘特图、资源需求矩阵、人力资源需求计划（HRDP）等，用于制定详细的人员需求计划。-德尔菲法：通过专家意见进行预测，适用于不确定性强、需多角度分析的预测场景。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》中的建议，企业应建立科学的人力资源需求预测体系，结合定量与定性方法，确保预测结果的准确性和可操作性。二、人力资源需求预测的步骤与流程2.2人力资源需求预测的步骤与流程人力资源需求预测的流程通常包括以下几个关键步骤：1.确定预测目标与范围：明确预测的时间范围（如1年、3年）、预测对象（如各类岗位、部门、职能）以及预测的用途（如招聘计划、培训计划、绩效管理等）。2.收集与整理历史数据：收集企业过去的人力资源使用数据，包括招聘、离职、培训、绩效、薪酬等，作为预测的基础。3.分析外部与内部因素：分析企业战略、行业趋势、市场环境、组织结构、业务计划等，确定影响人力资源需求的主要因素。4.选择预测方法与模型：根据数据类型和预测目标，选择合适的预测方法，如时间序列分析、回归分析、专家判断等。5.进行预测与分析：利用选定的方法进行预测，预测数据，并进行敏感性分析，评估预测结果的稳定性与可靠性。6.制定预测结果与行动计划：将预测结果转化为具体的行动计划，如制定招聘计划、培训计划、绩效计划等。7.反馈与调整：根据实际运行情况，定期对预测结果进行回顾和调整，确保预测的动态适应性。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》中的建议，企业应建立预测流程的标准化和信息化机制，确保预测结果的准确性和可执行性。三、人力资源需求预测的常见模型与工具2.3人力资源需求预测的常见模型与工具在人力资源管理中，常用的预测模型与工具包括以下几种：1.时间序列分析模型：-移动平均法：通过计算最近若干期数据的平均值，预测未来数据。适用于数据具有季节性或周期性特征。-指数平滑法：通过加权平均的方式，对历史数据进行加权，预测未来数据。适用于数据变化趋势明显的情况。-ARIMA模型：适用于具有趋势、季节性和随机波动的数据，能够更准确地捕捉数据的动态变化。2.回归分析模型：-线性回归：通过建立变量之间的线性关系，预测未来的人力资源需求。-多元回归：考虑多个影响因素（如业务增长、市场变化、政策调整等），提高预测的准确性。3.需求预测模型：-人力资源需求计划（HRDP）：用于制定企业未来一段时间内的人力资源需求计划，包括岗位需求、人员数量、技能要求等。-资源需求矩阵：通过分析各岗位的工作量、工作难度、人员技能等，预测未来的人力资源需求。4.专家判断法：-德尔菲法：通过多轮专家意见的收集与反馈，形成一致的预测结果，适用于不确定性强、需多角度分析的预测场景。-头脑风暴法：通过团队讨论，收集多种预测方案，进行综合评估。5.信息系统支持：-人力资源管理系统（HRMS）：通过信息化手段，实现人力资源数据的收集、分析与预测，提高预测的效率与准确性。-数据分析工具：如Excel、PowerBI、Tableau等，用于数据可视化与预测建模。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》中的内容，企业应结合自身业务特点，选择适合的预测模型与工具，确保预测结果的科学性与实用性。四、人力资源需求预测的评估与调整2.4人力资源需求预测的评估与调整人力资源需求预测的准确性直接影响企业的人力资源规划与实施效果。因此，评估与调整是预测过程中的重要环节。评估预测结果的主要方法包括：1.误差分析：比较预测结果与实际数据之间的差异，评估预测的准确度。常见的误差指标包括平均绝对误差（MAE）、均方误差（MSE）等。2.敏感性分析：分析预测结果对影响因素的敏感度，评估预测的稳定性与可靠性。3.反馈与修正：根据实际运行情况，定期对预测结果进行修正，确保预测的动态适应性。调整预测的方法包括：-修正预测模型：根据新的数据或信息，调整预测模型参数，提高预测的准确性。-重新评估预测目标：根据企业战略变化或外部环境变化，重新确定预测目标与范围。-引入新的预测方法：根据新的数据类型或预测需求，引入更先进的预测模型。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》中的建议，企业应建立预测结果的评估机制，定期进行预测效果分析，并根据实际情况进行调整，确保人力资源规划的科学性与有效性。总结来说，人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，其科学性与准确性直接影响企业的人力资源规划与实施效果。企业应结合定量与定性方法，选择合适的预测模型与工具，建立科学的预测流程，并不断评估与调整预测结果，以确保企业人力资源的合理配置与持续发展。第3章人力资源供给分析一、人力资源供给的来源与类型3.1人力资源供给的来源与类型人力资源供给是企业进行人力资源规划的基础，其来源主要包括内部招聘、外部招聘、员工流动、教育培训以及自然增长等。不同来源对人力资源供给的结构和质量有着不同的影响。1.1内部供给（InternalSupply）内部供给是指企业内部员工通过晋升、调岗、轮岗、内部招聘等方式获得的人力资源。这种供给方式具有成本低、效率高、适应性强等特点，是企业人力资源管理中最为常用的方式。内部供给的来源可以分为以下几个方面：-员工晋升：员工通过内部晋升获得晋升机会，从而提升其职业发展和岗位胜任力。根据《人力资源管理经典理论》（HumanResourceManagementTheory），员工晋升有助于增强组织内部的激励机制，提高员工的忠诚度和工作积极性。-员工调岗：企业通过调岗的方式，将员工从一个岗位调至另一个岗位，以优化资源配置、提升组织效率。根据《人力资源规划实务》（HumanResourcePlanningPractice），调岗可以有效缓解岗位空缺，同时促进员工的技能提升和职业发展。-员工轮岗：轮岗是企业为了提升员工的综合能力、优化岗位结构而采取的一种管理手段。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），轮岗有助于员工在不同岗位上积累经验，提高其适应能力和综合素质。-内部招聘：企业通过内部招聘的方式，从现有员工中选拔合适的人才，以满足组织的人力资源需求。根据《人力资源规划与管理》（HumanResourcePlanningandManagement），内部招聘可以降低招聘成本，提高员工的归属感和满意度。1.2外部供给（ExternalSupply）外部供给是指企业通过招聘外部人才来满足人力资源需求的方式。这种供给方式通常用于填补岗位空缺、补充专业人才或应对组织扩张等需求。外部供给的来源主要包括：-招聘广告：企业通过发布招聘广告，吸引外部人才进入组织。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），招聘广告是企业获取外部人才的重要渠道，也是企业进行人力资源规划的重要依据。-猎头公司：猎头公司为企业寻找高潜力人才，提供专业的人才推荐服务。根据《人力资源管理经典理论》（HumanResourceManagementTheory），猎头公司可以为企业提供高质量的人才，同时降低招聘成本。-校园招聘：企业通过校园招聘，吸引应届毕业生进入组织。根据《人力资源规划实务》（HumanResourcePlanningPractice），校园招聘是企业获取新鲜血液的重要途径，也是企业进行人才储备的重要手段。-劳务派遣：企业通过劳务派遣的方式，从其他单位雇佣员工，以满足短期或临时的人力资源需求。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），劳务派遣可以降低企业的用人成本，但同时也可能带来一定的管理风险。1.3员工流动（EmployeeMobility）员工流动是指员工在组织内部或外部之间的流动，包括离职、转岗、晋升、调岗等。员工流动对人力资源供给产生直接影响，其影响程度取决于流动的频率、规模和方向。根据《人力资源管理经典理论》（HumanResourceManagementTheory），员工流动是组织人力资源管理中的重要环节，也是人力资源供给分析的重要组成部分。员工流动的管理需要企业制定相应的激励机制、培训计划和绩效考核制度，以减少流动率，提高员工的稳定性。1.4自然增长（NaturalGrowth）自然增长是指企业内部员工因生育、退休等原因而产生的自然流失。这种供给方式对人力资源供给具有一定的结构性影响，尤其是在企业规模扩大或员工结构变化时，自然增长可能成为人力资源供给的重要来源。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），自然增长是企业人力资源供给的重要组成部分，也是企业进行人力资源规划的重要依据。企业需要合理安排员工的退休计划，以确保人力资源供给的持续性和稳定性。二、人力资源供给的评估方法与指标3.2人力资源供给的评估方法与指标人力资源供给的评估是企业进行人力资源规划的重要环节，其目的是衡量企业当前和未来的人力资源供给状况，为制定人力资源计划提供依据。评估人力资源供给的方法主要包括定量分析和定性分析两种方式。定量分析主要通过数据统计和模型预测来评估人力资源供给的规模、结构和变化趋势；定性分析则主要通过专家评估、访谈和案例研究等方式，对人力资源供给的潜力和风险进行评估。1.1定量评估方法定量评估方法主要包括以下几种：-人力资源供给预测模型：企业可以通过建立人力资源供给预测模型，预测未来一定时期内的人力资源供给情况。根据《人力资源管理经典理论》（HumanResourceManagementTheory），人力资源供给预测模型通常包括人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡分析。-人力资源供给评估指标：人力资源供给评估指标主要包括员工数量、员工结构、员工素质、员工流动率、员工满意度等。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），这些指标可以为企业提供全面的人力资源供给评估信息。-人力资源供给与需求比：人力资源供给与需求比是衡量企业人力资源供给是否充足的重要指标。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），该比值可以通过以下公式计算：$$\text{人力资源供给与需求比}=\frac{\text{人力资源供给}}{\text{人力资源需求}}$$该比值越大，说明企业的人力资源供给越充足，反之则说明企业的人力资源供给不足。1.2定性评估方法定性评估方法主要包括以下几种：-专家评估法：企业可以通过邀请人力资源专家、管理人员和员工代表，对人力资源供给进行评估。根据《人力资源管理经典理论》（HumanResourceManagementTheory），专家评估法可以为企业提供专业的人力资源供给评估意见。-访谈法：企业可以通过对员工进行访谈，了解员工对人力资源供给的看法和建议。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），访谈法可以为企业提供关于员工满意度、员工流动率等方面的信息。-案例研究法：企业可以通过对成功或失败的案例进行研究，分析人力资源供给的优缺点。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），案例研究法可以帮助企业发现人力资源供给的潜在问题和改进方向。三、人力资源供给的预测与分析3.3人力资源供给的预测与分析人力资源供给的预测与分析是企业进行人力资源规划的重要环节，其目的是为企业未来的人力资源需求提供依据，以确保企业的人力资源供给与需求相匹配。预测与分析的方法主要包括定量预测和定性分析两种方式。1.1定量预测方法定量预测方法主要包括以下几种：-人力资源需求预测：企业可以通过历史数据和未来发展趋势，预测未来一定时期内的人力资源需求。根据《人力资源管理经典理论》（HumanResourceManagementTheory），人力资源需求预测通常包括岗位需求预测、人员需求预测和人员结构预测。-人力资源供给预测：企业可以通过内部供给和外部供给的综合分析，预测未来一定时期内的人力资源供给情况。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），企业可以通过内部供给预测和外部供给预测，综合评估未来的人力资源供给状况。-人力资源供需平衡分析：企业可以通过人力资源供需平衡分析，评估企业当前和未来的人力资源供给与需求是否匹配。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），供需平衡分析可以为企业提供人力资源规划的重要依据。1.2定性分析方法定性分析方法主要包括以下几种：-趋势分析法：企业可以通过分析历史数据，预测未来的人力资源供给趋势。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），趋势分析法可以为企业提供关于人力资源供给的潜在变化趋势。-SWOT分析法：企业可以通过SWOT分析法，分析自身在人力资源供给方面的优劣势，以及外部环境的变化对人力资源供给的影响。根据《人力资源管理经典理论》（HumanResourceManagementTheory），SWOT分析法可以帮助企业制定科学的人力资源供给策略。-情景分析法：企业可以通过情景分析法，分析不同情景下的人力资源供给情况。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），情景分析法可以帮助企业制定应对不同情况的人力资源供给策略。四、人力资源供给与需求的平衡策略3.4人力资源供给与需求的平衡策略人力资源供给与需求的平衡是企业人力资源管理的核心目标之一，其目的是确保企业的人力资源供给能够满足企业的人力资源需求，从而保证企业的正常运行和发展。1.1优化人力资源供给结构企业可以通过优化人力资源供给结构，提高人力资源供给的质量和效率。根据《人力资源管理经典理论》（HumanResourceManagementTheory），人力资源供给结构的优化主要包括以下几个方面：-提升员工素质：企业可以通过培训、教育和职业发展计划，提升员工的综合素质，以提高人力资源供给的质量。-优化人员结构：企业可以通过岗位调整、轮岗和内部晋升等方式，优化人员结构，以提高人力资源供给的匹配度。-加强员工激励机制：企业可以通过制定合理的薪酬体系、绩效考核制度和激励机制，提高员工的工作积极性和忠诚度，从而提高人力资源供给的稳定性。1.2优化人力资源需求结构企业可以通过优化人力资源需求结构，提高人力资源供给的匹配度和效率。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），人力资源需求结构的优化主要包括以下几个方面：-合理配置岗位：企业可以通过岗位分析和岗位设计，合理配置岗位，以提高人力资源供给的匹配度。-动态调整岗位需求：企业可以通过定期分析岗位需求，动态调整岗位需求，以确保人力资源供给与需求的匹配。-加强人力资源规划：企业可以通过制定科学的人力资源规划，合理安排人力资源供给与需求，以确保企业的人力资源供给与需求相匹配。1.3促进人力资源供给与需求的动态平衡企业可以通过多种方式，促进人力资源供给与需求的动态平衡，以确保企业的人力资源供给能够满足企业的人力资源需求。根据《人力资源管理实务》（HumanResourceManagementPractice），促进人力资源供给与需求的动态平衡主要包括以下几个方面：-加强人力资源管理：企业可以通过加强人力资源管理，提高人力资源供给的效率和质量，从而促进人力资源供给与需求的动态平衡。-建立人力资源信息系统：企业可以通过建立人力资源信息系统，实现人力资源供给与需求的实时监控和分析，从而促进人力资源供给与需求的动态平衡。-加强员工培训和开发：企业可以通过加强员工培训和开发，提高员工的综合素质和技能，从而提高人力资源供给的匹配度，促进人力资源供给与需求的动态平衡。通过以上措施，企业可以实现人力资源供给与需求的动态平衡，从而确保企业的人力资源供给能够满足企业的人力资源需求，从而保证企业的正常运行和发展。第4章人力资源规划的制定与实施一、人力资源规划的制定流程与步骤4.1人力资源规划的制定流程与步骤人力资源规划是企业人力资源管理的核心环节，其制定过程需要系统、科学地进行，以确保企业的人力资源能够满足组织的发展需求，同时实现人力资源的高效配置与合理使用。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》的相关内容，人力资源规划的制定流程通常包括以下几个关键步骤：1.需求预测：这是人力资源规划的第一步，也是基础性工作。企业需要通过历史数据、市场趋势、业务发展计划等多种途径，预测未来的人力资源需求。例如，通过销售预测、生产计划、项目计划等，预测企业未来的人力资源缺口或需求。根据《人力资源管理》（第12版）中的理论，需求预测应结合定量分析（如时间序列分析、回归分析）和定性分析（如专家判断、德尔菲法）进行，以提高预测的准确性。2.岗位分析与岗位设计：在预测需求的基础上，企业需要对现有岗位进行分析，明确各岗位的职责、任职资格、工作内容等，从而为岗位设计提供依据。岗位分析通常采用岗位分析法（如工作要素法、岗位调查法、岗位评价法等），确保岗位设计符合组织战略目标和员工能力要求。3.人力资源供给分析：在预测未来需求的基础上，分析企业内部现有人力资源的状况，包括员工数量、结构、技能水平、流动率等。同时，还需考虑外部人力资源市场的情况，如劳动力市场供需状况、薪资水平、人才供给能力等。根据《人力资源规划手册（标准版）》中的建议，供给分析应结合人力资源供给预测模型（如人力资源供给预测模型、人力资源供给平衡模型）进行。4.人力资源规划方案制定：在完成需求预测和供给分析后，企业应综合两者的结果，制定人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划、薪酬福利计划等。该阶段需要明确人力资源的总体目标、具体措施和实施步骤。5.人力资源规划方案的审批与发布：人力资源规划方案需要经过管理层的审批，并正式发布，作为企业人力资源管理的指导性文件。根据《人力资源管理实务》（第5版）的相关内容，人力资源规划方案应包括人力资源需求预测、供给分析、规划目标、实施计划、保障措施等内容。6.人力资源规划的实施与反馈：人力资源规划方案在实际执行过程中，需要根据实际情况进行动态调整。企业应建立反馈机制，定期评估人力资源规划的执行效果，并根据评估结果进行优化调整。二、人力资源规划的制定方法与工具4.2人力资源规划的制定方法与工具1.定量分析方法：包括时间序列分析、回归分析、指数平滑法、马尔可夫模型等。这些方法主要用于预测未来的人力资源需求，如根据历史员工流动率、招聘率等数据，预测未来的人力资源缺口。2.定性分析方法：包括德尔菲法、头脑风暴法、专家判断法、岗位分析法等。这些方法主要用于分析企业内部的人力资源状况，如通过岗位调查、员工访谈等方式，了解员工的技能、经验、职业发展需求等。3.人力资源供给预测模型：该模型综合考虑企业内部的人力资源供给情况和外部市场的人力资源供给情况，预测未来的人力资源供给能力。常用的模型包括人力资源供给平衡模型、人力资源供给预测模型等。4.人力资源规划工具：包括人力资源规划系统（HRIS）、人力资源信息系统（HRIS）、人力资源分析软件（如SAPSuccessFactors、OracleHCM等）等。这些工具能够帮助企业进行人力资源数据的采集、分析和管理，提高人力资源规划的效率和准确性。5.人力资源规划的平衡计分卡（BSC）：平衡计分卡是一种将战略目标转化为具体人力资源管理指标的方法，帮助企业将人力资源规划与企业战略目标紧密结合，实现人力资源管理的持续改进。三、人力资源规划的实施与执行4.3人力资源规划的实施与执行人力资源规划的制定只是基础，真正的实施与执行才是关键。人力资源规划的实施需要企业建立相应的组织机制和管理制度，确保规划目标能够有效落实。1.人力资源规划的执行机制：企业应建立人力资源规划的执行机制，包括人力资源部门的职责分工、人力资源计划的分解与落实、人力资源执行的监督与反馈等。根据《人力资源管理实务》（第5版）中的建议，企业应设立人力资源规划的执行委员会，负责监督人力资源规划的实施情况，并根据实际情况进行调整。2.人力资源规划的实施步骤：人力资源规划的实施通常包括以下几个步骤：-招聘与配置：根据人力资源规划中的招聘计划，组织招聘工作，确保企业能够及时获得所需人才。-培训与开发：根据人力资源规划中的培训计划，制定培训方案，提升员工的技能和素质。-绩效管理：根据人力资源规划中的绩效管理计划，制定绩效考核标准，激励员工提高工作效率。-薪酬与福利管理：根据人力资源规划中的薪酬计划，制定薪酬体系，确保员工的薪酬水平与市场水平相匹配。-人力资源数据分析与反馈：定期对人力资源规划的执行情况进行数据分析，评估规划的实施效果，并根据评估结果进行优化调整。3.人力资源规划的执行保障：为确保人力资源规划的顺利实施，企业应建立相应的保障机制，包括：-人力资源部门的职责分工：明确人力资源部门在人力资源规划实施中的角色和职责。-人力资源管理的制度建设：建立完善的人力资源管理制度，确保人力资源规划的执行有章可循。-人力资源管理的激励机制：建立激励机制，鼓励员工积极参与人力资源规划的实施，提高人力资源管理的执行力。四、人力资源规划的动态调整与优化4.4人力资源规划的动态调整与优化人力资源规划不是一成不变的，它需要根据企业的发展情况、市场环境的变化以及员工的实际情况进行动态调整和优化。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》的相关内容，人力资源规划的动态调整与优化应遵循以下几个原则：1.动态调整原则：人力资源规划应具备一定的灵活性，能够根据企业的发展战略、市场环境变化、员工流动情况等进行及时调整。例如，当企业战略发生重大变化时，应及时调整人力资源规划，以支持新的战略目标。2.持续优化原则：人力资源规划应不断优化，以提高其科学性和实用性。企业应定期对人力资源规划进行评估，发现存在的问题，并采取相应的改进措施。3.数据驱动调整：人力资源规划的调整应基于数据支持，如通过人力资源数据分析工具，对企业的人力资源状况进行分析，找出存在的问题，并据此调整人力资源规划。4.与企业战略相结合：人力资源规划应与企业战略目标相一致，确保人力资源规划能够为企业的发展提供有力支持。根据《人力资源管理实务》（第5版）中的建议，企业应将人力资源规划与企业战略紧密结合，实现人力资源管理与企业战略的协同推进。5.反馈机制的建立：建立有效的反馈机制，使人力资源规划能够根据实际执行情况不断优化。例如，通过定期的人力资源评估、员工满意度调查等方式，获取反馈信息，为人力资源规划的优化提供依据。第5章人力资源结构规划一、人力资源结构的定义与分类5.1人力资源结构的定义与分类人力资源结构是指企业在一定时期内，其员工在不同岗位、职级、技能水平、年龄结构、性别结构、学历结构等方面的分布和组合状态。它是企业人力资源管理的基础，是企业实现战略目标和运营效率的重要保障。根据不同的分类标准，人力资源结构可以分为以下几类：1.按岗位结构分类：包括核心岗位、支持岗位、辅助岗位等，反映了企业内部岗位的层级与功能分布。2.按职级结构分类：包括管理层、中层管理、基层员工等，体现了企业内部组织架构的层级关系。3.按技能结构分类：包括技术型人才、管理型人才、复合型人才等，反映了员工在专业能力上的分布。4.按年龄结构分类：包括青年、中年、老年员工，反映了企业员工的年龄分布情况。5.按性别结构分类：包括男性、女性员工，反映了企业在性别比例上的分布。6.按学历结构分类：包括本科、硕士、博士等，反映了企业员工的教育背景。根据《人力资源规划手册（标准版）》中的定义，人力资源结构规划是企业在制定人力资源战略过程中，通过科学分析和合理配置，使企业人力资源在数量、质量、结构上与企业发展目标相适应的过程。这一过程不仅涉及人力资源的配置，还涉及组织结构、岗位设计、培训开发等多方面的协调与优化。二、人力资源结构规划的制定原则5.2人力资源结构规划的制定原则人力资源结构规划的制定必须遵循一定的原则，以确保其科学性、合理性和可操作性。主要原则包括：1.符合企业战略目标原则：人力资源结构规划应与企业的发展战略相一致，确保人力资源配置与企业战略目标相匹配。2.符合组织结构原则：人力资源结构应与组织架构相适应，确保岗位设置与人员配置能够有效支持组织运行。3.符合人力资源发展规律原则：人力资源结构应遵循人的发展规律，注重员工的持续成长与能力提升。4.符合市场与行业特点原则：人力资源结构应考虑行业特性、市场环境和竞争态势，以增强企业的市场竞争力。5.符合人力资源管理科学原则：人力资源结构规划应运用现代人力资源管理理论和方法，如平衡计分卡、岗位分析、岗位评价等，提高规划的科学性与实用性。根据《人力资源规划手册（标准版）》中的指导，人力资源结构规划应以“人本管理”为核心，注重人与组织的协同发展，实现人力资源的最优配置。三、人力资源结构规划的实施与管理5.3人力资源结构规划的实施与管理人力资源结构规划的实施与管理是企业人力资源管理的重要环节，涉及规划的制定、执行、监控和调整等多个阶段。其核心目标是确保人力资源结构与企业发展目标相一致，并在实际运营中不断优化。1.规划的制定与发布人力资源结构规划的制定应结合企业的人力资源现状、发展目标和外部环境，通过岗位分析、岗位评价、人力资源需求预测等方法，科学确定人力资源的结构和数量。规划内容应包括岗位结构、职级结构、技能结构、年龄结构、性别结构、学历结构等，形成系统的结构规划方案。2.规划的执行与落实人力资源结构规划的执行需通过组织架构调整、岗位设置、人员招聘、培训开发、绩效管理等手段加以落实。企业应建立相应的管理制度和流程，确保规划内容在实际工作中得到有效执行。3.规划的监控与评估人力资源结构规划的实施过程中，应建立定期评估机制，通过绩效评估、人才盘点、岗位分析等方式，监控人力资源结构是否与企业发展目标相匹配。若发现偏差，应及时进行调整和优化。4.规划的动态调整与优化由于企业内外部环境不断变化，人力资源结构规划也应保持动态调整。企业应根据市场变化、组织发展、员工需求等因素，定期对人力资源结构进行评估和优化，确保其持续适应企业发展需要。根据《人力资源规划手册（标准版）》中的建议，人力资源结构规划的实施与管理应注重过程控制与结果反馈，确保规划的有效性和可持续性。四、人力资源结构规划的调整与优化5.4人力资源结构规划的调整与优化人力资源结构规划的调整与优化是企业实现人力资源管理持续改进的重要手段。在实际运营中，企业需根据内外部环境的变化，对人力资源结构进行动态调整，以保持组织的竞争力和适应性。1.调整的触发因素人力资源结构的调整通常由以下因素触发：-企业战略目标的变化-市场环境的变动-企业内部组织结构的调整-员工素质与能力的变化-企业人力资源政策的调整2.调整的策略与方法人力资源结构的调整需结合企业实际情况，采取以下策略：-人员补充与优化：根据企业需求，补充关键岗位人才，优化低效岗位人员配置。-人员流动管理：通过内部晋升、调岗、离职管理等方式，优化人员结构。-培训与开发：通过培训提升员工技能，增强企业的人才储备与结构适应性。-绩效管理与激励机制：通过绩效考核与激励机制，引导员工向企业战略目标靠拢。-数据分析与预测：利用人力资源信息系统，进行数据分析，预测未来的人力资源需求，为结构调整提供依据。3.优化的实施与保障人力资源结构的优化需建立科学的评估机制，包括：-定期进行人才盘点与岗位分析-建立人力资源结构评估指标体系-制定优化方案并实施-建立反馈机制，持续改进人力资源结构根据《人力资源规划手册（标准版）》中的指导，人力资源结构规划的调整与优化应注重系统性和前瞻性，通过科学的方法和合理的策略，实现人力资源结构的持续优化，为企业的发展提供有力支撑。人力资源结构规划是企业人力资源管理的重要组成部分，其科学性、合理性和可操作性直接影响企业的发展战略实施效果。企业应充分认识人力资源结构规划的重要性，结合自身实际情况，制定科学的规划方案，并在实施过程中不断优化和调整，以实现企业人力资源的最优配置和持续发展。第6章人力资源开发与培训一、人力资源开发与培训的定义与目标6.1人力资源开发与培训的定义与目标人力资源开发与培训是企业实现可持续发展的重要战略举措，是组织在人才管理中不可或缺的一环。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》的定义，人力资源开发与培训是指通过系统化的教育、学习和实践过程，提升员工的综合素质和专业能力，以满足企业战略目标的需要。这一过程不仅包括知识、技能、态度和行为的培养，还涉及组织文化、团队协作和创新能力的提升。从专业角度来看，人力资源开发与培训的目标通常包括以下几个方面：1.提升员工能力：通过培训，提高员工的专业技能、管理能力、沟通能力等，以适应企业发展需求；2.增强组织竞争力：通过人才的持续培养，提升组织的创新力、执行力和市场响应能力；3.促进员工发展：实现员工个人成长与组织发展的双赢，提高员工满意度和忠诚度；4.支持企业战略目标：确保培训内容与企业战略方向一致，为企业的长期发展提供人才保障。根据世界银行（WorldBank）2022年的数据，企业实施有效的培训与开发计划，能够提高员工绩效约20%至30%，并显著提升企业运营效率。人力资源开发与培训的实施，有助于降低员工流失率，提高组织的稳定性。二、人力资源开发与培训的类型与方法6.2人力资源开发与培训的类型与方法人力资源开发与培训的类型多种多样，根据不同的培训目标、内容和对象，可以分为以下几类：1.按培训内容分类：-知识培训：包括专业知识、行业知识、法律法规等内容，提升员工的业务能力。-技能培训：如操作技能、管理技能、沟通技巧等，增强员工的实际工作能力。-态度培训：如职业道德、责任意识、团队合作意识等，塑造良好的企业文化和员工行为规范。-领导力培训：针对管理者或未来管理者，提升其领导能力、决策能力和团队管理能力。2.按培训方式分类：-在职培训：在员工日常工作中进行，如岗位轮换、导师制、工作坊等。-外部培训：通过培训机构、高校、行业协会等外部资源进行培训，如短期课程、认证培训、国际交流等。-在线培训：利用网络平台进行学习，如MOOC、企业内部学习平台、微课等。-体验式培训：通过模拟、角色扮演、情景训练等方式，增强员工的实践能力和应变能力。3.按培训周期分类：-短期培训：如新员工入职培训、岗位专项培训等，周期一般为1-3个月。-中期培训：如管理培训、技能提升培训等，周期为3-12个月。-长期培训：如职业发展培训、领导力发展计划等，周期为1年以上。4.按培训参与主体分类：-企业内部培训：由企业内部人力资源部门或专业培训师组织，内容贴近企业实际需求。-外部培训：由第三方机构或高校提供，内容更系统、专业，但成本较高。在《企业人力资源规划手册（标准版）》中，强调培训应与企业战略目标相结合，注重培训的系统性和持续性。同时，培训效果的评估应贯穿整个培训过程，确保培训内容真正服务于企业的发展需求。三、人力资源开发与培训的实施步骤6.3人力资源开发与培训的实施步骤人力资源开发与培训的实施是一个系统性工程，通常包括以下几个关键步骤：1.需求分析：-通过岗位分析、员工调研、绩效评估等方式，识别企业当前的人力资源需求和员工能力缺口。-依据企业战略目标，制定培训需求计划，明确培训内容、对象和目标。2.培训设计：-根据需求分析结果，设计培训课程和内容，选择合适的培训方式和方法。-制定培训计划，包括培训时间、地点、参与人员、培训师、预算等。3.培训实施：-组织培训活动，确保培训内容的有效传达和员工的积极参与。-实施过程中的监控与反馈，及时调整培训计划，确保培训效果。4.培训评估：-通过培训前、中、后的评估，衡量培训效果，包括知识掌握、技能提升、态度变化等。-采用定量和定性相结合的方式，如问卷调查、测试成绩、绩效提升等，评估培训的实际效果。5.培训反馈与改进：-收集员工和管理层对培训的反馈，分析培训中的问题与不足。-根据反馈信息，优化培训内容、方式和管理流程，形成持续改进的机制。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》的指导，人力资源开发与培训的实施应注重过程管理与结果导向，确保培训活动与企业发展目标一致，提升员工的整体素质和组织的竞争力。四、人力资源开发与培训的效果评估6.4人力资源开发与培训的效果评估人力资源开发与培训的效果评估是衡量培训成效的重要手段，也是持续改进培训工作的基础。根据《企业人力资源规划手册（标准版）》，评估应从以下几个方面进行：1.培训效果评估：-知识掌握度：通过测试、考核等方式评估员工是否掌握了培训内容。-技能提升度：评估员工在培训后是否能够应用所学知识和技能完成工作任务。-态度转变：评估员工在培训后是否表现出更积极的工作态度、更强的责任感和团队合作意识。2.培训效果的长期影响：-绩效提升：评估员工在培训后的工作绩效是否有明显提高。-员工满意度：通过员工满意度调查，了解员工对培训内容、方式和组织的支持程度。-组织绩效：评估培训对组织整体绩效的影响，如生产效率、客户满意度、创新能力和市场竞争力等。3.评估方法：-定量评估：通过数据统计、绩效指标、测试成绩等进行量化分析。-定性评估：通过员工反馈、管理者访谈、案例分析等方式，获取定性信息。根据世界银行和国际劳工组织（ILO）的研究，有效的培训评估能够显著提高培训的针对性和实效性，有助于企业实现人力资源战略目标。同时，评估结果应作为培训计划优化和资源配置的重要依据。人力资源开发与培训是企业实现可持续发展的重要支撑，是组织在人才管理中不可或缺的一环。通过科学的规划、系统的实施和有效的评估，企业能够不断提升员工素质，增强组织竞争力，实现战略目标。第7章人力资源激励与绩效管理一、人力资源激励的定义与类型7.1人力资源激励的定义与类型人力资源激励是指企业通过一系列制度、政策和手段，激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而提高组织绩效和员工满意度的管理过程。激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，其核心目标是通过外部和内部激励相结合，实现员工与企业共同发展的目标。激励机制可以分为外部激励和内部激励两大类，其中外部激励包括薪酬福利、晋升机会、工作条件等，而内部激励则包括精神激励、认可机制、职业发展机会等。根据人力资源管理领域的专业分类，激励机制还可以细分为以下几种类型：1.薪酬激励：通过工资、奖金、福利等经济手段，满足员工的物质需求，是企业最直接的激励方式。根据世界银行（WorldBank）的研究，薪酬是员工满意度和绩效的重要影响因素，占员工满意度的40%以上。2.绩效激励：通过绩效考核与奖励机制，将员工的工作表现与薪酬、晋升等挂钩，增强员工的工作动力。根据美国管理协会（AMT）的研究，绩效激励可以提高员工的工作效率和创新能力。3.职业发展激励：通过提供培训、晋升机会、职业规划等，满足员工的职业发展需求，增强员工的归属感和长期忠诚度。根据麦肯锡（McKinsey）的报告，员工对职业发展的关注度与企业绩效呈显著正相关。4.精神激励：通过表彰、认可、荣誉等非物质手段，增强员工的成就感和归属感。根据哈佛商学院的研究，精神激励可以有效提升员工的内在动力和工作满意度。5.工作环境激励：通过优化工作环境、提供良好的工作条件、改善工作流程等，提升员工的工作体验和幸福感。根据美国劳工统计局（BLS）的数据，良好的工作环境可以降低员工离职率，提高企业运营效率。6.团队激励：通过团队建设、协作机制、集体荣誉感等，增强员工的团队归属感和合作意识。根据德勤（Deloitte）的研究，团队激励可以有效提升员工的协作效率和创新能力。人力资源激励的类型多样，企业应根据自身业务特点、员工需求和市场环境，制定科学、合理的激励机制，以实现组织目标与员工发展的双赢。二、人力资源激励的制定与实施7.2人力资源激励的制定与实施人力资源激励的制定与实施是企业人力资源管理的重要环节，其核心在于结合企业战略目标，制定符合员工需求的激励方案，并通过有效渠道和方式，确保激励机制落地执行。1.激励方案的制定原则在制定激励方案时，企业应遵循以下原则：-目标导向原则：激励方案应与企业战略目标一致，确保激励机制能够推动企业绩效提升。-公平公正原则：激励机制应公平、透明，避免因信息不对称导致的激励失衡。-激励适度原则：激励力度应与员工的贡献、岗位价值、市场水平相匹配，避免过度激励导致员工倦怠。-灵活性原则：激励机制应具备一定的灵活性，能够根据企业内外部环境的变化进行调整。2.激励方案的实施路径激励方案的实施通常包括以下几个步骤：-需求分析：通过调研、访谈、绩效评估等方式，了解员工的需求和期望。-方案设计：根据分析结果，设计激励方案，包括薪酬结构、绩效考核标准、晋升机制等。-方案沟通：通过会议、公告、培训等方式，向员工传达激励方案，确保员工理解并接受。-方案执行：按照计划执行激励方案，确保各项措施落实到位。-反馈与调整：定期收集员工反馈，评估激励方案的效果，根据反馈进行优化调整。根据《人力资源规划手册（标准版）》的指导原则，企业应建立激励机制的评估与反馈机制，确保激励方案能够持续优化，适应企业发展的需要。三、绩效管理的流程与方法7.3绩效管理的流程与方法绩效管理是企业人力资源管理的核心环节，其目的是通过科学、系统的绩效评估，明确员工的工作目标，提升员工的工作效率和绩效水平，最终实现企业战略目标。1.绩效管理的流程绩效管理通常包括以下几个阶段：-绩效计划：明确员工的工作目标和绩效标准，确保员工与企业目标一致。-绩效实施：员工在工作中按照计划执行任务，同时进行自我评估和反馈。-绩效评估：通过定量与定性相结合的方式，评估员工的工作表现。-绩效反馈：向员工反馈评估结果，提出改进建议。-绩效改进：根据评估结果，制定改进计划，帮助员工提升绩效。-绩效考核：将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，形成激励机制。2.绩效管理的方法绩效管理的方法多种多样，常见的包括：-目标管理法（MBO）：通过设定明确的目标，引导员工朝着企业战略方向努力。-关键绩效指标法（KPI）：通过设定关键绩效指标，量化员工的工作成果。-平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，全面评估员工绩效。-360度反馈法：通过上级、同事、下属、自我等多方面反馈，全面了解员工表现。-OKR（目标与关键成果法）：通过设定目标和关键成果，实现员工与企业目标的对齐。根据《人力资源规划手册（标准版）》的指导，企业应结合自身业务特点，选择适合的绩效管理方法，并建立科学的绩效评估体系，确保绩效管理的有效性与公平性。四、绩效管理与激励机制的结合7.4绩效管理与激励机制的结合绩效管理与激励机制的结合是实现人力资源管理目标的重要手段，二者相辅相成，共同推动企业绩效提升。1.绩效管理作为激励机制的基础绩效管理是激励机制的基础，通过科学的绩效评估，企业可以明确员工的工作表现，进而制定相应的激励措施。绩效管理不仅能够为激励机制提供依据，还能增强员工的工作动力和责任感。2.激励机制作为绩效管理的延伸激励机制是绩效管理的延伸，通过薪酬、晋升、培训等激励手段，进一步激发员工的工作积极性和创造力。根据人力资源管理领域的研究，有效的激励机制可以显著提升员工的工作绩效，降低员工流失率。3.绩效管理与激励机制的协同作用绩效管理与激励机制的协同作用体现在以下几个方面：-目标一致：绩效管理的目标与激励机制的目标一致，确保员工的工作方向与企业战略方向一致。-反馈机制：绩效管理提供反馈，激励机制则通过奖励和惩罚机制，进一步强化员工的行为。-持续改进：绩效管理帮助员工发现不足，激励机制则提供改进的途径，形成持续改进的良性循环。根据《人力资源规划手册（标准版）》的指导原则，企业应建立绩效管理与激励机制的联动机制，确保绩效管理的有效性和激励机制的科学性，从而实现企业人力资源管理的优化与提升。结语人力资源激励与绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，二者相辅相成，共同推动企业的发展。企业应结合自身实际情况，制定科学、合理的激励机制，并通过绩效管理的科学实施，确保激励机制的有效性与公平性，最终实现企业绩效的持续提升和员工的全面发展。第8章人力资源规划的评估与改进一、人力资源规划的评估标准与方法8.1人力资源规划的评估标准与方法人力资源规划的评估是确保组织人力资源战略与实际运营相匹配的重要环节。有效的评估能够帮助组织识别规划中的不足，发现潜在风险，并为后续的调整和优化提供依据。评估标准通常包括以下几个方面：1.战略契合度：评估人力资源规划是否与企业战略目标一致，是否能够支持组织的发展方向。根据《人力资源管理导论》（2021）提出