人事主管绩效管理方案

人事主管绩效管理方案在组织管理体系中，人事主管肩负着人才供给、团队赋能、制度落地等关键职责，其工作效能直接影响组织的人才竞争力与内部管理生态。为科学衡量人事主管的工作成果、激发岗位价值创造潜力、推动人力资源管理工作与战略目标深度耦合，结合人事岗位的专业特性与服务属性，制定本绩效管理方案，以实现“评价有依据、成长有方向、管理有效能”的目标。一、绩效目标设定：战略承接与专业履职的双向锚定人事主管的绩效目标需立足组织战略需求，同时覆盖人力资源管理全流程的核心环节，形成“战略牵引+专业深耕”的目标体系：（一）组织战略承接类目标围绕公司年度战略重点（如业务扩张、组织变革、文化升级等），拆解为人事主管的关键任务。例如，若公司年度聚焦“人才梯队建设”，则目标可设定为“完成3个核心岗位的继任者培养计划落地，确保关键岗位人才储备率提升”；若聚焦“组织效率优化”，则目标可细化为“推动2项人力资源流程数字化改造，实现招聘、考勤流程的线上化率提升”。（二）专业履职类目标从人才供给、人才发展、员工关系、制度赋能四大维度明确量化与质性目标：人才供给：招聘及时率（需求提出至到岗的周期达标率）、到岗人员试用期留存率（试用期内主动离职率≤阈值）；人才发展：年度培训计划完成率（含新员工培训、专项能力培训等）、员工技能提升覆盖率（参与培训后技能测评达标率）；员工关系：员工投诉处理闭环率（3个工作日内响应并给出解决方案的占比）、员工满意度调研中“人力资源服务”维度得分（≥基准值）；制度赋能：人力资源制度更新完善次数（结合政策变化、业务需求优化流程）、跨部门协作满意度（业务部门对HR服务的评价得分）。二、考核内容与指标：多维画像，精准评价人事主管的考核需突破“单一结果导向”，从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度构建立体评价体系，既关注“做了什么”，也关注“怎么做的”“是否持续成长”。（一）工作业绩：以结果验证价值创造考核维度关键指标评价标准数据来源----------------------------------------招聘管理招聘及时率需求岗位在计划到岗周期内完成招聘的比例≥85%招聘系统、用人部门反馈到岗合格率试用期结束后通过考核的人员占比≥90%试用期考核表、用人部门评价培训发展培训计划完成率年度计划内培训项目实际开展占比≥95%培训台账、员工签到记录培训效果评估培训后员工技能/认知测评平均分≥80分（百分制）测评系统、培训总结报告员工关系投诉处理闭环率员工投诉3个工作日内响应并形成解决方案的占比≥90%投诉登记台账、员工反馈离职率控制核心岗位主动离职率≤行业均值（或公司历史均值）离职分析报告、社保数据制度赋能制度优化次数结合政策/业务需求更新人力资源制度、流程的次数≥4次/年制度文件、版本记录跨部门协作满意度业务部门对HR服务的评价得分≥4.5分（5分制）季度满意度调研（二）工作能力：以能力支撑持续产出专业能力：HR六大模块（招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、OD）的知识掌握度（通过专业笔试或案例答辩评估）、劳动法律法规解读与应用能力（合规处理纠纷、规避风险的案例数量）；管理能力：团队协作效能（下属成长速度、跨部门项目推动成果）、资源整合能力（协调内外部资源解决HR难题的案例，如校企合作、政策补贴申请）；沟通能力：向上汇报的清晰性（上级对汇报内容的理解度评分）、向下沟通的同理心（员工对沟通反馈的满意度）、跨部门沟通的效率（解决协作分歧的平均时长）。（三）工作态度：以态度驱动责任担当责任心：重要任务的失误率（如合同签订错误、数据统计偏差的次数）、突发HR事件的响应速度（如员工纠纷、工伤处理的到场时间）；服务意识：主动调研业务部门需求的次数（如走访业务团队、开展需求座谈会）、员工咨询的响应及时率（1个工作日内回复的占比）；学习创新：主动学习HR前沿工具/方法的次数（如参加行业沙龙、学习OKR管理）、提出并落地的创新举措数量（如推出“员工成长积分制”“线上答疑平台”）。三、考核周期与流程：闭环管理，动态优化为兼顾过程管控与结果复盘，采用“月度跟踪+季度评估+年度总评”的混合周期，确保绩效评价既反映短期成果，也沉淀长期价值。（一）考核周期月度跟踪：聚焦“过程性指标”（如招聘进度、培训开展情况），由人事主管每周更新工作台账，上级按月抽查，及时纠偏；季度评估：覆盖“阶段性成果”（如季度招聘完成率、培训效果），结合自评、上级评价、跨部门评价（业务部门代表参与）；年度总评：综合全年业绩、能力成长、态度表现，形成最终绩效等级（A-优秀、B-良好、C-合格、D-待改进）。（二）考核流程1.自评复盘：周期结束后3个工作日内，人事主管对照目标与指标，撰写《绩效自评报告》，梳理成果、不足及改进方向；2.多维评价：上级评价（权重60%）：直接上级结合日常工作记录、项目成果、能力表现打分，重点评价“战略贡献度”与“团队管理价值”；跨部门评价（权重20%）：邀请3-5名业务部门负责人/骨干，评价“服务响应速度”“协作配合度”；员工评价（权重10%）：随机抽取20-30名员工，评价“沟通亲和力”“问题解决效果”（员工评价仅针对“服务类指标”，如员工关系、培训体验）；自我评鉴（权重10%）：结合工作反思，对自身成长与不足进行客观评估；3.结果反馈：上级在评价完成后5个工作日内，与人事主管开展一对一绩效面谈，反馈评价结果、肯定优势、指出不足，并共同制定《绩效改进计划》（针对待改进项）；4.申诉机制：若人事主管对结果有异议，可在反馈后3个工作日内，向人力资源部/考核委员会提交申诉材料，由第三方进行复核。四、绩效结果应用：激励成长，价值兑现绩效结果需与薪酬、晋升、培训、职业发展深度绑定，避免“为考核而考核”，真正实现“以评促干、以评促长”。（一）薪酬激励：绩效奖金与调薪挂钩绩效奖金：年度绩效等级为A的，绩效奖金系数为1.2；B为1.0；C为0.8；D为0.5（或无绩效奖金）；调薪资格：连续两年绩效为A或年度绩效A且能力评估优秀者，优先获得调薪机会，调薪幅度不低于公司平均水平的1.2倍。（二）晋升发展：拓宽职业上升通道内部晋升：绩效等级为A的人事主管，在同级别岗位有空缺时，优先获得晋升提名（如晋升为人事经理）；横向发展：绩效优秀且具备多模块能力者，可申请轮岗至HRBP、组织发展等岗位，或参与公司重点项目（如并购重组中的人才整合项目），积累复合型经验。（三）培训赋能：针对性补短板、强优势短板提升：绩效等级为C或D的，由上级与HR部门共同制定《个性化培训计划》，如“劳动法律法规强化培训”“沟通技巧工作坊”，并跟踪学习效果；优势强化：绩效等级为A的，可申请参加外部高端HR峰会、认证课程（如SHRM-CP），公司承担50%-100%的培训费用。（四）绩效改进：激活待改进者的成长动能对年度绩效为D或连续两个季度绩效为C的人事主管，启动绩效改进程序：1.上级与HR部门共同分析“低绩效根源”（如能力不足、目标不合理、资源支持不够）；2.制定为期3个月的《绩效改进计划》，明确改进目标、行动步骤、辅导人（如资深HR经理）；3.每月跟踪改进进度，若3个月后评估仍未达标，结合公司制度与员工意愿，调整岗位或协商解除劳动关系。五、保障措施：从机制到文化，筑牢落地根基绩效管理的有效性，依赖于组织保障、制度保障、资源保障与文化保障的协同支撑。（一）组织保障：成立专项考核小组由人力资源总监牵头，联合业务部门负责人、HR内部专家组成“绩效考核小组”，负责目标审定、过程监督、结果仲裁，确保考核公平性与战略一致性。（二）制度保障：完善配套管理规范制定《人事主管绩效管理制度实施细则》，明确指标定义、数据采集方式、评价争议处理流程；建立“绩效申诉绿色通道”，确保员工诉求得到及时响应，避免“一言堂”；将绩效目标与公司《年度经营计划》《人力资源战略规划》动态对齐，每年Q4修订下一年度考核方案。（三）资源保障：提供工具与能力支持系统支持：升级HR管理系统，实现招聘进度、培训数据、员工反馈的自动化采集与分析，减少人工统计误差；培训资源：定期开展“绩效评价者培训”，提升上级的评价能力（如避免晕轮效应、近因效应）；时间保障：为绩效面谈、改进计划制定预留专属时间（如每月1个工作日用于绩效沟通）。（四）文化保障：营造“成长型绩效”文化通过内部宣传（如OA系统、内刊）传递“绩效不是评判，而是成长”的理念，鼓励员工：主动参与目标制定，将个人成长与组织需求结合；定期复盘工作