企划部月度绩效考核细则

企划部月度绩效考核细则一、考核目的结合企划部业务特性与团队发展需求，我们制定本月度绩效考核细则，旨在通过清晰的评价标准与流程，量化工作成果、明确成长方向——既为团队目标达成提供保障，也为员工职业发展赋能。考核将聚焦“成果质量、能力成长、职业素养”三个维度，推动个人目标与部门战略同频，激发团队创造力与执行力。二、考核范围企划部全体在职员工（含试用期员工，试用期考核侧重岗位适配性与学习成长，标准适度调整）。三、考核内容与标准考核从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度展开，具体指标及评分逻辑如下：（一）工作业绩（权重60%）核心关注“做了什么、做得怎么样”，结合月度重点任务与项目推进效果评估：1.任务交付与成果质量部门每月初会明确重点工作任务清单（如方案策划、活动执行、创意设计等），考核时将对照清单评估：交付进度：是否按计划节点完成（如活动方案需在活动前X天定稿、设计物料需在上线前X天交付）。成果匹配度：交付成果是否满足目标要求（如营销方案需逻辑完整、数据支撑充分；设计作品需符合品牌规范、视觉效果达标）。若任务未按时交付，或成果与要求存在偏差，将根据影响的严重程度扣分：轻微偏差（如细节瑕疵、小范围调整）：扣3-5分；中度偏差（如核心逻辑需优化、延期1-2个工作日）：扣6-10分；重大失误（如方向错误、延期超3日或造成资源浪费）：扣11-20分，情节严重者追加扣分项。2.创新与价值贡献鼓励员工在流程优化、成本控制、创意突破上主动发力：若提出可落地的优化建议（如简化审批流程、提效设计工具），或通过创意方案为项目降本增效（如活动预算节约X%但效果达标），或输出可复用的标准化模板（如策划案模板、设计规范），每有1项被部门采纳，视价值加分（3-8分）；若创新成果在公司内推广或获高层认可，额外加分（5-15分）。（二）工作能力（权重20%）聚焦“能不能做好、会不会成长”，考核岗位核心技能、协作能力与学习意识：1.专业技能应用考核岗位核心技能的熟练度（如文案岗的稿件产出速度、通过率；设计岗的出图效率、作品复用率；策划岗的方案逻辑严谨性等）：达标（如文案日均产出1-2篇、设计稿修改次数≤2次）得基础分；技能输出超越岗位要求（如文案产出行业级优质内容、设计作品获外部奖项），额外加分（3-8分）。2.沟通协作能力考核跨部门协作中的配合度与问题解决能力：跨部门评价（由协作部门负责人/对接人评分，5分制）≥4.5分得基础分；评价≥4.8分或获协作部门书面表扬，加分（3-5分）；因沟通失误导致项目延误或资源浪费（如需求传达错误、协作进度滞后），扣分（3-10分）。3.学习成长能力考核员工月度内的学习主动性（如参加培训时长、学习成果应用、知识分享）：完成学习计划（如每月参加内部培训≥8小时、输出1篇专业复盘）且应用有效，得基础分；超额完成学习任务（如在部门内开展1次专题分享、工作效率提升超X%），加分（3-8分）。（三）工作态度（权重20%）关注“愿不愿做好、团队融入度如何”，考核职业素养、执行力与团队协作态度：1.责任心与执行力主动跟进任务进度、及时反馈风险与问题，得基础分；因责任心不足导致工作失误（如数据错误、方案遗漏关键环节），扣分（3-10分）；主动承担额外任务且完成出色（如临时支援其他项目、加班完成突发任务），加分（3-8分）。2.团队融入与协作态度团队评价（由直属上级或团队成员评分，5分制）≥4.5分得基础分；获团队书面表扬或在团队协作中发挥关键作用（如推动跨岗位知识共享、化解团队矛盾），加分（3-5分）；因态度问题影响团队氛围（如消极抱怨、拒绝协作），扣分（3-10分）。3.纪律性与职业素养无迟到早退、旷工、信息泄露、违规操作（如虚报预算、盗用素材）等行为，得基础分；出现迟到早退（单次扣1分，月度超3次加倍扣分）、信息泄露（视严重程度扣5-20分，情节严重者另行处罚）等行为，扣分并按公司制度追加处理。四、考核流程1.数据收集（每月25-28日）员工自评：对照考核标准，填写《月度工作成果自评表》，附关键成果证明（如方案文档、活动数据截图、跨部门评价截图等）。上级评价：直属上级结合员工工作表现、成果数据、跨部门反馈，对各项指标评分，填写《月度绩效考核评分表》，并撰写简要评语（说明亮点与不足）。跨部门/协作方评价：由与该员工有协作的部门负责人或对接人，通过线上问卷或书面评价，反馈协作中的表现（重点评价沟通协作、成果质量维度）。2.考核评分（每月29-30日）综合得分=工作业绩得分×60%+工作能力得分×20%+工作态度得分×20%。直属上级需与员工沟通评分依据，确保员工对得分逻辑无异议；若有争议，可启动申诉流程。3.结果反馈（次月1-3日）直属上级与员工进行1对1绩效面谈，反馈考核结果，明确优势、不足及改进方向，共同制定下月改进计划（填写《绩效改进计划表》）。4.申诉处理（次月4-5日）员工对考核结果有异议，可在结果反馈后2个工作日内，向部门负责人提交《绩效考核申诉表》，说明申诉理由并附相关证明材料。部门负责人牵头成立临时评审小组（含HR代表、其他部门资深员工），5个工作日内完成调查与复核，反馈最终结果（维持/调整评分）。五、考核结果应用1.绩效奖金发放考核结果分为S（卓越，得分≥90）、A（优秀，80≤得分＜90）、B（良好，70≤得分＜80）、C（合格，60≤得分＜70）、D（待改进，得分＜60）五个等级。绩效奖金系数：S级1.5，A级1.2，B级1.0，C级0.8，D级0.5（试用期员工系数按岗位薪资的80%核算，考核达标后按正式员工标准）。2.职业发展与培训S级员工：优先纳入“储备干部”培养计划，提供跨部门轮岗、外部高阶培训机会；作为年度评优、晋升的核心候选人。A/B级员工：针对性提供技能提升培训（如文案进阶、设计软件高阶应用），鼓励参与公司级项目攻坚。C级员工：由直属上级制定“1对1”辅导计划，明确改进项与时间节点，次月重点跟踪改进效果；若连续2个月为C级，启动岗位适配性评估。D级员工：进行绩效预警，安排专项培训（如职场沟通、时间管理）；若连续2个月为D级，结合公司相关制度，启动调岗或辞退流程。3.评优与激励月度S级员工获部门“月度之星”表彰，在部门内公示案例、分享经验；年度内累计3次S级或5次A级，优先推荐为“年度优秀员工”。六、附则1.本细则自202X年X月X日起试行，试行期1个月，试行结束后结合反馈修订完善，正式版自X月X日起执行。2.本细则由企划部牵头制定，解释权