《人力资源管理》-第一章

第一节

人力资源管理的基本概念

一、人力资源的概念与特征资源泛指社会财富的源泉，是能给人带来新的使用价值和价值的客观存在物，在管理中，“人、财、物”中的“人”即人力资源。现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。而在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。(一)人力资源的概念人力资源的观点起源于２０世纪６０年代。人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。对这一概念进行进一步解释:①人力资源是以人为载体的资源，是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和。下一页返回第一节

人力资源管理的基本概念

②人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。③人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性、归属性。④人力资源既包括拥有成员数量的多少，也包括拥有成员的质量高低。它是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为等特征为具体表现的经济资源。(二)人力资源的特征１开发对象的能动性２生产过程的时代性３使用过程的时效性４开发过程的持续性５闲置过程的消耗性６组织过程的社会性上一页下一页返回

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人力资源管理的基本概念

二、人力资源管理的概念与特点(一)人力资源管理的概念人力资源管理是对人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励等方面进行的全过程管理活动，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、物尽其用、人事相宜，从而达到人力资源价值的充分发挥，以实现组织的目标和个人的需要。对于概念的进一步理解:①人力资源管理包括对人力资源进行量的管理和质的管理两方面。一方面，通过获取与整合，满足组织对人员数量的要求，另一方面，通过对人的思想、心理和行为进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。②人力资源管理要做到人事相宜。即根据人力和物力及其变化，对人力资源进行招聘、培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都发挥出最佳效益。下一页返回上一页第一节

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人力资源管理的基本概念

③人力资源管理的基本职能包括获取、整合、激励、调控和开发，通过这一过程完成求才、用才、育才、激才、护才、留才的整个管理过程，这也是人力资源管理的六大基本任务。(二)人力资源管理的特点人力资源管理是一门科学，它具有以下特点１人力资源管理是一门综合性的科学２人力资源管理是一门实践性很强的科学３人力资源管理是具有社会性的科学４人力资源管理是具有发展性的科学上一页下一页返回第一节

人力资源管理的基本概念

三、人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能有以下几个方面:(一)获取人力资源管理根据组织目标确定所需的人员条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔，获取组织所需的人力资源。获取是人力资源管理工作的第一步，是后面四种职能得以实现的基础。主要包括人力资源规划、职务分析、员工招聘和录用。(二)整合整合是使被招收的员工了解企业的宗旨和价值观，使之内化为他们自己的价值观。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作和协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。上一页下一页返回第一节

人力资源管理的基本概念

(三)激励激励是指给予为组织做出贡献的员工奖酬的过程，是人力资源管理的核心。根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供与他们各自的贡献相称的合理的工资、奖励和福利。设置这项基本职能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，进而提高组织的绩效。(四)调控这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理的控制与调整职能。它包括:①科学、合理的员工绩效考评与素质评估。②以考绩与评估结果为依据，对员工采用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。上一页下一页返回第一节

人力资源管理的基本概念

(五)开发这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，是提高员工能力的重要手段。它包括组织和个人开发计划的制订、新员工的工作引导和业务培训、员工职业生涯的设计、继续教育、员工的有效使用及工作丰富化等。四、人力资源管理的目标与意义(一)人力资源管理的目标１改善工作生活质量，满足员工需要２提高劳动生产率，获得理想的经济效益３培养全面发展的人才，获取竞争优势上一页下一页返回第一节

人力资源管理的基本概念

(二)人力资源管理的意义随着知识经济时代的到来，人在组织发展和提高竞争力方面的作用也越来越重要，因而人力资源管理的意义就凸显出来，具体表现如下:１有利于促进生产经营的顺利进行２有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率３有利于减少不必要的劳动耗费４有利于企业实现科学管理５有利于建立和加强企业文化建设

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人力资源管理的基本概念

五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理是由传统的人事管理发展进化而来的，但前者较后者的范围更广、内容更多、层次更高。现代人力资源管理与传统人事管理的区别如表１－１所示。其具体区别如下:(一)产生的时代背景不同人事管理起源于第一次世界大战期间，是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术高度发达，人文精神日益高涨，竞争与合作不断加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。(二)对人的认识不同传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，将人的劳动看作一种在组织生产过程中的消耗，把人当作一种工具，注重的是投入使用和控制。即人事管理主要关注如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产效率，避免人力成本的增加。上一页下一页返回第一节

人力资源管理的基本概念

而人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看作“资本”。这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，它能够为组织带来长期的利益。因此，现代人力资源管理更注重对人力的保护和开发。(三)基本职能不同传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，其职能是具体的、技术性的事务管理职能，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职工执行，很少涉及企业高层战略决策。而人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的长远性。现代人力资源管理与传统人事管理基本职能区别如表１－２所示。为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，可以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于，现代人力资源管理具有主动性、战略性、整体性和未来性，更适合当今全球经济一体化的组织管理模式与发展趋势。上一页返回第二节

人力资源管理的基本内容体系

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保留(留人)和使用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理基本内容包括:１人力资源战略与规划把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源(包括数量和质量两个方面)。下一页返回第二节

人力资源管理的基本内容体系

２工作分析与设计对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。工作分析是人力资源各项工作的基础，工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。３员工招聘与录用根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要的人力资源并录用、安排到一定岗位上。４员工培训与开发通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率，改进组织的绩效。上一页下一页返回第二节

人力资源管理的基本内容体系

５绩效管理对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、提薪等决策提供依据。６薪酬管理包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力地为企业工作。７劳动关系管理协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。上一页下一页返回第二节

人力资源管理的基本内容体系

８国际人力资源管理２１世纪的企业将面向全球经营与竞争，要获得其竞争优势，企业的人力资源管理工作也必须面对全球化，即在跨国经营环境下，掌握跨国文化下企业的人力资源管理问题，掌握影响国际人力资源的环境因素及国际企业人力资源开发与管理的过程。９人力资源研究企业要实现战略目标，管理者必须重视对人力资源管理工作的研究，即通过对企业人力资源管理者诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析和查找企业人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使员工的积极性和创造性被充分调动起来。上一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

人力资源管理是生产力发展到一定阶段的产物，随着生产力的发展和员工素质的提高ꎬ人力资源管理的理念和模式不断地被调整，以适应新的管理环境的需求。人力资源管理理论经历了从无到有、由简单到成熟的不断发展和完善的过程。其形成和发展过程可以划分为以下五个阶段:１手工艺制作阶段这一阶段是人力资源管理萌芽的阶段，生产的形式主要以手工作坊为主。为了保证工人具有合格的技能，工场主对工人技能的培训是以组织的方式进行的。这些手工业行会由一些经验丰富的师傅把持，每一个申请加入的人都需要经过一个做学徒工的时期。由于此时的管理主要是经验式管理，因而各种管理理论只是初步提出，尚未形成系统化。下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

２科学管理阶段随着欧洲工业革命的爆发，大机器生产方式成为主流。农村人口大量涌入城市，雇佣劳动产生，雇佣劳动部门也随之产生。工业革命的一个显著的特征即机械设备的发展，用机器取代人力和寻求更高效的工作方法，成为当时管理的首要问题。工业革命促使劳动专业化水平及生产效率的提高，这就需要有专职的部门对员工进行管理和培训，管理人员随之产生ꎬ同时人们开始了对人力资源管理的研究。美国著名管理学家、经济学家，被后世称为“科学管理之父”的弗雷德里克泰勒在其著作«科学管理原理»中阐述了以效率为核心的劳动力管理，认为对员工的管理不应完全偏重于消极的防范与监督，而应通过选用、培训、考核、物质刺激等方式来调动和发挥其积极性，提高劳动生产率。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

这一时期人力资源管理的特点是:把人视为“经济人”，把金钱作为衡量一切的标准ꎬ仅强调物质因素对员工积极性的影响，人力资源管理主要是雇佣关系，工人处于被动执行和接受指挥的地位。而以工作定额、工作方法和工作环境标准化为主的管理方式，则开始对劳动效果进行科学合理的计算，根据标准化的方法，有目的地对员工实施培训，根据员工的特点分配适当的工作，明确划分了管理职能和作业职能，劳动人事管理部门随之出现。３人际关系运动阶段霍桑试验拉开了人际关系运动的大幕。１９２４—１９３２年，在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了著名的霍桑试验。这一试验的最初目的是根据科学管理原理，探讨生产环境对劳动生产率的影响。试验结果出乎研究者预料，不论照明强度提高还是降低，产量都增加了，试验者对这一结果无法找到合理的解释。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

于是，１９２７年开始，从哈佛商学院请来了梅奥教授和他的同事加入试验中。又经过了福利试验、访谈试验、群体试验和态度试验，到２０世纪３０年代初，得到的研究结果表明，生产率直接与员工士气有关，而员工士气的高低取决于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度。霍桑试验的结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。首先，肯定人是“社会人”，而不是“经济人”，即人是复杂社会系统的成员，人除了物质需求外，还有社会、心理等方面的需求。另外，在管理形式上，企业中除了正式组织外还存在非正式组织ꎬ管理者要重视非正式组织的作用。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

４行为科学阶段２０世纪５０年代，人际关系学说进一步发展成为行为科学理论。行为科学是所有以行为作为研究对象的科学的总称，包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学等。它重视对个体心理和行为、群体心理和行为的研究和应用，侧重于对人的需要和动机的研究，这都与人力资源管理有着直接的关系，从而也为人力资源管理奠定了理论基础。５学习型组织阶段所谓学习型组织是指具有持续不断学习、适应外界变化和变革能力的组织。在一个学习型组织中，人们都可以抛开他们原有的思考方式，能够彼此开诚布公地去理解组织真正的运作方式，去构建一个大家都能一致同意的计划或者愿景，然后一起同心协力实现这个目标。“以人为本”的管理理念得到了进一步发展。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

一、人力资源管理面临的挑战在科技和信息高度发达的知识经济时代，面对汹涌而来的新世纪大潮，企业面临前所未有的严峻挑战，人力资源管理只有适应不断发展的新形势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源管理作为获取竞争优势的重要工具，面临着前所未有的挑战。１全球化的挑战随着世界经济一体化的步伐加快，知识经济和信息经济时代的到来，市场环境变化快速，只有那些思维敏捷、竞争力强的企业才能在风云变幻的市场中立于不败之地。而人力资源管理是企业管理的重要组成部分，同样面临着来自外部环境的各种挑战。具体表现在生产要素在全球范围内加速流动，国家之间的经济关联性和依存性不断增强。人力资源管理的内容和方法在经济一体化进程中面临不同的政治体制、法律规范和风俗习惯的冲击。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

２技术进步的挑战面对激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。而技术的进步可以使企业更有竞争力，同时改变工作的性质。于是，新技术便应运而生。网络技术的发展改变了人们的工作和生活方式，被广泛应用于人力资源管理的各个领域。这些新技术的出现，必然会给人力资源管理带来新的挑战，同时带来了生机和活力。组织只有很好地利用这些新技术，才能在竞争激烈的当今社会立于不败之地。３管理模式创新的挑战传统的人力资源管理模式大体上可以分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式的特点是注重外部劳动力市场，人员流动性大，对抗性的劳资关系，薪资报酬较刚性等，而东方模式注重内部招聘和提拔、员工教育培养、团队参与管理、工资弹性等。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

在历史上，两种模式都被证明是有效的，但都存在一定的缺陷。知识经济时代，人力资源管理模式将是人本管理模式、团队管理模式、文化管理模式、以知识管理为中心的企业管理模式等几种管理模式的交融与创新，它要求管理要以人为中心，人处于一种主动的地位，要尽可能地开发人的潜力，知识管理和企业文化在人力资源管理中被提到新的高度。组织既要做好适应全球经济竞争加剧的准备，又要真正认识到人才才是企业最重要的战略资源，利用企业文化来感染员工、凝聚员工，塑造新的、更具竞争能力的员工队伍。发挥团队优势，以知识管理为中心，来适应知识经济时代下人力资源管理模式创新的挑战。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

４组织结构变革的挑战传统的层级化、组织化结构以直线制为代表的纵向一体化模式，强调命令与控制，员工清楚自己的工作在整个组织中的作用和地位，晋升路线明显，组织中的报告关系清楚，有利于协调员工的工作以实现组织的目标。但是，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿、官僚作风、效率低下等弊端，明确的层级划分损害了员工的积极性和创造性，决策过程的烦琐阻碍了竞争优势的发挥。在知识经济时代下，企业的组织结构呈现扁平化、网络化、柔性化。这种组织结构提高了员工的通用性和灵活性。组织根据各自员工的专长组成各种工作小组，以完成特定的任务，而不再是对员工的具体任务有明确规定的传统的金字塔式的结构，这使得主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去了应有的作用而遭到大幅精减，员工的晋升路线也不再局限于垂直晋升，广泛的是水平的晋升。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

例如，角色互换。这些变化相应地对人力资源管理提出了新的要求，管理者需要从战略高度重视人力资源的开发与管理，以确保员工拥有知识、技能和经验的优势，确保人员配置实现优化组合。组织结构的变革将是今后一段时间企业面临的重要问题。二、人力资源管理发展的新趋势随着企业管理的逐渐发展，企业越来越重视“人”的作用。逐渐提高了人力资源是企业最重要的资源这一认识。因此，人力资源管理成为现代企业与发展中一项极为重要的核心技能，人力资源的价值成为企业核心竞争力衡量的关键性标志之一。随着经济全球化的发展，人力资源管理受到了重大的影响和挑战，如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等。２１世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的发展趋势。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

１人力资源战略地位日益加强新形势下，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。２以人为本，“能本管理”随着知识经济和信息时代的到来，工业时代基于“经济人”假设的人力资源管理工具越来越不适应管理实践的发展，人力资源管理趋向于以“社会人”“复杂人”为假设的人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，树立人高于一切的管理理念，并在其管理实践过程中形成一种崭新的管理思想，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。上一页下一页返回第三节

人力资源管理的发展趋势

“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织和个人的目标。３着眼于激活员工的创造性