关于某某人社局的劳动人事争议仲裁裁决书

关于某某人社局的劳动人事争议仲裁裁决书一、当事人基本信息申请人：王某某，男，1985年3月出生，汉族，住址：某某市某某区某某路某某号，身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX，联系电话：XXXXXXXXXXX。被申请人：某某科技有限公司，统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX，住所地：某某市某某区某某产业园XX栋XX层，法定代表人：李某某，职务：总经理，委托代理人：张某某，某某律师事务所律师，联系电话：XXXXXXXXXXX。二、仲裁请求与事实理由（一）仲裁请求申请人王某某于2023年5月10日向某某市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）提出仲裁申请，请求裁决：被申请人支付2022年10月至2023年3月期间拖欠的工资共计人民币86,000元（其中基本工资60,000元、绩效工资26,000元）；被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金人民币54,000元（月平均工资9,000元×3个月×2倍）；被申请人支付未休年休假工资人民币8,276元（2022年度未休5天，2023年度未休2天，按日工资413.8元计算）；被申请人补缴2020年8月至2023年3月期间的社会保险费（具体金额以社保部门核定为准）。（二）事实与理由申请人王某某主张，其于2020年8月1日入职被申请人某某科技有限公司，担任软件工程师一职，双方签订了期限为2020年8月1日至2023年7月31日的劳动合同，约定月基本工资10,000元，绩效工资根据考核结果发放（2022年平均绩效工资为4,333元/月）。2022年10月起，被申请人以公司经营困难为由拖欠工资，截至2023年3月累计拖欠6个月工资。2023年3月20日，被申请人单方面向申请人出具《解除劳动合同通知书》，以“公司业务调整，部门撤销”为由解除劳动关系，但未就经济补偿或赔偿金协商达成一致。此外，申请人在2022年度及2023年度均未休年休假，被申请人亦未支付未休年休假工资。被申请人未为申请人缴纳2020年8月至2023年3月期间的社会保险费，导致申请人无法正常享受社保待遇。三、被申请人答辩意见被申请人某某科技有限公司辩称：拖欠工资事实认可，但金额异议：认可2022年10月至2023年3月期间未足额支付工资，但主张绩效工资需根据公司考核制度核算，申请人2022年绩效工资因项目未达标应按80%发放，故拖欠工资金额应为基本工资60,000元+绩效工资20,800元（26,000元×80%），共计80,800元。解除劳动合同合法性：2023年1月，公司因市场变化决定撤销申请人所在的“智能硬件研发部门”，属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形，且已提前30日书面通知申请人，并就岗位调整进行协商（曾提出调岗至测试部门，申请人拒绝），故解除劳动合同程序合法，应支付经济补偿金而非赔偿金，金额为27,000元（9,000元×3个月）。未休年休假工资异议：申请人2022年度应休年休假天数为5天，但已通过“弹性调休”方式安排其休假3天，剩余2天同意支付工资；2023年3月20日解除劳动合同时，申请人当年工作未满半年，不享受年休假，故仅需支付未休年休假工资1,655元（413.8元×2天×2倍）。社会保险补缴请求：认可未为申请人缴纳社会保险的事实，但主张补缴社保不属于劳动仲裁受理范围，应向社保行政部门投诉处理。四、证据与质证（一）申请人提交的证据劳动合同书：证明双方存在劳动关系及工资标准；工资银行流水：显示2020年8月至2022年9月期间的工资发放记录，其中基本工资10,000元/月，绩效工资2022年1-9月平均为4,333元/月；《解除劳动合同通知书》：2023年3月20日出具，内容为“因公司业务调整，部门撤销，双方劳动合同无法继续履行，即日起解除劳动关系”；考勤记录：2022年1月至2023年3月期间的电子考勤记录，显示2022年无年休假请假记录；社会保险缴费记录：显示2020年8月至2023年3月期间社保缴费状态为“未参保”。（二）被申请人提交的证据《员工绩效考核制度》：规定绩效工资根据季度考核结果发放，考核不合格者按80%发放；2022年第四季度绩效考核表：显示申请人2022年Q4考核结果为“不合格”，主张扣发20%绩效工资；《部门撤销通知》及董事会决议：2023年1月5日发布，证明因“智能硬件研发项目终止”撤销该部门；《调岗通知书》及邮件记录：2023年2月10日向申请人发送调岗至测试部门的通知，申请人于2月12日回复拒绝；2022年考勤调休记录：显示2022年7月15日、8月20日、9月5日申请人以“年休假”为由调休3天，并有申请人签字确认的《调休申请表》。（三）质证意见绩效工资争议：申请人对《员工绩效考核制度》真实性无异议，但主张该制度未经过民主程序制定，且2022年Q4考核结果未书面告知申请人，故扣发绩效工资无依据；年休假调休争议：申请人认可《调休申请表》的真实性，但主张该3天调休为“加班补休”而非年休假，考勤记录中“年休假”字样为被申请人事后标注；解除劳动合同合法性争议：申请人主张被申请人未提供“智能硬件研发项目终止”的客观证据（如市场调研报告、客户合同终止协议等），且调岗后的测试岗位与原岗位工作内容差异较大，薪资降低20%，故调岗不合理，解除劳动合同属于违法解除。五、仲裁委查明事实仲裁委经审理查明：劳动关系与工资标准：双方于2020年8月1日建立劳动关系，劳动合同约定月基本工资10,000元，绩效工资根据考核发放。2022年1-9月申请人实际领取绩效工资总额为39,000元（平均4,333元/月），2022年10月至2023年3月期间，被申请人未支付工资。绩效工资扣发依据：被申请人《员工绩效考核制度》未提供经职工代表大会或全体职工讨论通过的证据，2022年Q4考核结果无申请人签字确认，亦无书面告知记录。年休假履行情况：被申请人提交的《调休申请表》中“休假类型”一栏原为空白，“年休假”字样为手写添加，且无其他证据佐证该3天为年休假；申请人2020年8月入职，2022年度应享有的法定年休假天数为5天（累计工作满1年不满10年），2023年3月20日解除劳动关系，折算应休年休假天数为（79天÷365天）×5天≈1.08天，按1天计算。解除劳动合同事实：被申请人未提供“智能硬件研发项目终止”的客观证据（如第三方市场报告、客户解约协议等），其提交的董事会决议为内部文件，无法证明“客观情况重大变化”；调岗至测试部门的薪资标准为7,200元/月（降低20%），且工作内容与原岗位差异显著，申请人拒绝调岗具有合理性。社会保险缴纳情况：双方确认2020年8月至2023年3月期间被申请人未为申请人缴纳社会保险费。六、仲裁裁决依据与结果（一）关于拖欠工资根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，被申请人拖欠工资事实成立。关于绩效工资扣发，因《员工绩效考核制度》未经民主程序制定，且考核结果未书面告知申请人，扣发20%绩效工资无合法依据，故拖欠工资金额应为基本工资60,000元（10,000元/月×6个月）+绩效工资26,000元（4,333元/月×6个月，四舍五入）=86,000元。（二）关于违法解除劳动合同赔偿金被申请人主张“部门撤销”属于“客观情况重大变化”，但未提供充分证据证明该事实的客观性（如项目终止的外部证据），且调岗方案降低薪资20%，构成《劳动合同法》第四十条第三项规定的“未与劳动者协商一致变更劳动合同内容”，故解除劳动合同行为违法。根据《劳动合同法》第八十七条，应支付赔偿金：月平均工资9,000元（2022年4月-2023年3月平均工资，含基本工资+绩效工资）×工作年限3年×2倍=54,000元。（三）关于未休年休假工资被申请人提交的《调休申请表》无法证明3天调休为年休假，故2022年度未休年休假天数为5天；2023年度折算应休1天，合计6天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，未休年休假工资=日工资收入×未休天数×200%（扣除正常工作期间工资），日工资=月平均工资9,000元÷21.75天≈413.8元，故未休年休假工资=413.8元×6天×200%=4,965.6元（申请人主张8,276元中超出部分无依据，不予支持）。（四）关于社会保险补缴根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”，社会保险补缴属于行政机关职权范围，不属于劳动仲裁受理范围，故对该项请求不予处理，申请人可向社保行政部门投诉。七、裁决结果综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条等规定，裁决如下：被申请人某某科技有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人王某某拖欠工资人民币86,000元；被申请人某某科技有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人王某某违法解除劳动合同赔偿金人民币54,000元；被申请人某某科技有限公司于本裁决生效之日起十日内支付