企业员工解聘与辞退实施制度

企业员工解聘与辞退实施制度为规范企业用工管理，保障用人单位与劳动者的合法权益，维护企业正常生产经营秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。本制度适用于企业全体在职员工，明确解聘、辞退的情形、流程、补偿标准及风险防控要求，确保各项操作合法合规、程序规范。一、总则（一）核心原则合法合规原则：解聘、辞退员工严格遵循法律法规及本制度规定，杜绝违法解除劳动关系情形。公平公正原则：对所有员工一视同仁，以事实为依据、制度为准绳，不歧视、不偏袒。程序规范原则：严格执行通知、举证、审批、公示等流程，留存完整书面记录，防范法律风险。权责对等原则：明确企业与员工在解聘、辞退过程中的权利与义务，兼顾企业经营需求与员工合法权益。（二）适用范围本制度适用于企业与全体签订劳动合同的在职员工，包括固定期限劳动合同员工、无固定期限劳动合同员工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同员工，试用期员工参照本制度执行。二、解聘与辞退的情形分类（一）协商一致解聘用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。具体情形包括：企业提出解除意向，与员工就离职时间、补偿标准、工作交接等事项达成一致；员工主动提出离职申请，企业同意并就相关事宜协商一致；协商一致解聘需签订《解除劳动合同协议书》，明确双方权利义务，避免后续争议。（二）员工单方解聘（辞职）员工因个人原因提出解除劳动合同，需符合以下要求：正式员工提前30日以书面形式（包括纸质申请、企业指定电子流程）通知企业，试用期员工提前3日通知企业；员工需如实说明离职原因，按要求办理工作交接手续，不得擅自离职或损毁企业财物、泄露商业秘密；企业应保留员工辞职书面证据，对未按规定提前通知、造成企业损失的，可依法追究赔偿责任。（三）企业单方辞退（合法情形）依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定，企业可单方辞退员工，具体分为以下两类：过失性辞退（无需支付经济补偿）

试用期内被证明不符合录用条件的（需明确录用条件并留存考核证据）；严重违反企业规章制度的（规章制度需合法公示，明确“严重违纪”量化标准）；严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害的（需界定“重大损害”标准并留存损失证据）；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经企业提出拒不改正的；以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的（包括管制、拘役、有期徒刑及以上刑罚）。非过失性辞退（需支付经济补偿）

员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作的；员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的（需留存考核、培训记录）；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；企业需提前30日以书面形式通知员工本人，或额外支付员工1个月工资（按上一个月工资标准）后，方可解除劳动合同。经济性裁员（需支付经济补偿并备案）

企业依照破产法规定进行重整的；企业生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告，方可实施。（四）禁止辞退情形根据《劳动合同法》第四十二条规定，员工有下列情形之一的，企业不得单方辞退（过失性辞退除外）：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；在本企业患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本企业连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。三、实施流程（一）协商一致解聘流程企业或员工提出解除意向，双方沟通协商离职相关事宜；达成一致后，签订《解除劳动合同协议书》，明确离职时间、经济补偿、工作交接要求等；员工按规定办理工作交接、财物归还、社保公积金停缴等手续；企业出具《解除/终止劳动合同证明》，在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续；企业按协议支付经济补偿（如有），留存全部书面资料备查（至少保存2年）。（二）员工辞职流程员工提交书面辞职申请，经部门负责人审核签字；人力资源部门核实申请，与员工沟通确认离职意向，必要时进行离职面谈并记录；部门安排工作交接，明确交接清单及责任人，人力资源部门监督交接过程；员工办理财物归还、门禁注销、账号停用等手续；人力资源部门出具离职证明，办理社保、档案转移，核算并结清工资；整理离职资料，归入员工档案存档。（三）企业单方辞退流程证据收集：针对辞退理由，收集相关考核记录、违纪证明、损失核算等书面证据，确保事实清楚、依据充分；内部审批：填写《员工辞退审批表》，经部门负责人、人力资源部门、企业负责人逐级审批，重大事项需征求工会意见并留存记录；通知送达：将《辞退通知书》书面送达员工本人，注明辞退理由、依据及后续手续要求，员工拒绝签收的可采用留置送达、邮寄送达等方式并留存凭证；工作交接：监督员工办理工作交接，交接完毕后双方签字确认，明确无遗留问题；后续手续：出具离职证明，办理社保、档案转移，核算工资及经济补偿（如有），依法支付后留存支付凭证；资料归档：将辞退审批表、证据材料、交接清单、离职证明等资料存档，以备劳动争议核查。四、经济补偿与赔偿标准（一）经济补偿适用情形根据《劳动合同法》第四十六条规定，企业需支付经济补偿的情形包括：企业提出并与员工协商一致解聘的；员工因企业未按约定提供劳动保护、足额支付劳动报酬、缴纳社会保险等情形单方辞职的；企业实施非过失性辞退的；企业实施经济性裁员的；固定期限劳动合同期满，企业不续签或降低约定条件续签，员工不同意的；企业破产、解散、被吊销营业执照等导致劳动合同终止的。（二）经济补偿计算标准经济补偿按员工在本企业工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向员工支付；工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；月工资指员工在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资（包括基本工资、奖金、津贴等，不低于当地最低工资标准）；员工月工资高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，按职工月平均工资3倍的数额支付，支付年限最高不超过12年。（三）赔偿情形及标准企业违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的2倍向员工支付赔偿金；员工要求继续履行劳动合同的，企业应继续履行；员工未按规定提前通知离职、擅自离职或工作交接不当，造成企业损失的，企业可按实际损失要求赔偿（需留存损失证据）；员工违反保密义务、竞业限制约定，泄露企业商业秘密或核心技术，造成企业损失的，依法追究赔偿责任，情节严重的追究法律责任；企业未及时支付经济补偿、工资的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金。五、风险防控与管理要求（一）证据留存管理所有解聘、辞退相关文件（申请、审批表、通知书、协议书、交接清单等）均需书面形式留存，电子文件需符合电子签名法要求，确保可追溯；针对过失性辞退，重点留存录用条件、考核记录、违纪证明、损失核算等证据，避免举证不能导致的法律风险；员工档案及离职资料至少保存2年，以备劳动争议仲裁或诉讼核查。（二）流程合规管控企业规章制度需经民主程序制定并公示，明确“严重违纪”“重大损害”等量化标准，避免因制度模糊引发争议；辞退员工前需征求工会意见，无工会的需向全体职工说明情况，确保程序合法；及时为员工办理离职证明、社保转移、档案转移手续，未按规定办理导致员工无法享受失业保险待遇的，企业需承担赔偿责任；试用期考核需客观公正，明确考核指标，对不符合录用条件的员工及时出具考核结果，避免试用期结束后再以该理由辞退。（三）权责边界明确部门负责人负责提出本部门员工解聘、辞退初步意见，收集相关证据，组织工作交接；人力资源部门负责审核解聘、辞退依据的合法性，办理审批流程、文书送达、社保转移等手续，提供法律支持；企业负责人负责最终审批，重大经济性裁员、高层管理人员辞退需经董事会或股东会决议；员工有