九牧绩效发放制度

九牧绩效发放制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国劳动合同法》《企业内部控制基本规范》及相关行业准则制定，同时遵循集团母公司关于人力资源管理、绩效考核的统一规定，结合企业内部风险防控、绩效管理优化的实际需求，旨在规范绩效发放行为，明确管理职责，防范操作风险，提升管理效能。第二条本制度适用于公司各部门、下属单位及全体员工，覆盖年度及季度绩效评估、奖金核算、发放等全流程管理，以及涉及员工薪酬、晋升等业务场景的绩效应用。第三条本制度下列术语含义如下：（一）“绩效专项管理”指企业为实现战略目标，通过目标设定、过程监控、绩效评估、结果应用等系统性管理活动，确保员工贡献与组织回报相匹配的管理机制；（二）“绩效发放风险”指因绩效评估不公、发放标准不明确、操作流程不规范等导致员工权益受损、企业成本失控或合规问题的潜在风险；（三）“绩效合规”指绩效管理及发放活动严格遵循国家法律法规、企业内部制度，确保程序合法、结果合理、责任明确的管理状态。第四条绩效专项管理遵循以下核心原则：（一）全面覆盖原则，确保所有岗位、层级、部门纳入绩效管理范畴；（二）责任到人原则，明确各级管理者及员工在绩效管理中的职责边界；（三）风险导向原则，重点管控绩效评估、发放等环节的潜在风险；（四）持续改进原则，通过动态评估优化绩效管理体系。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人为公司绩效专项管理的第一责任人，对绩效管理制度完整性、合规性负总责；分管人力资源、财务的领导为直接责任人，负责统筹协调与监督执行。第六条设立绩效专项管理领导小组，由公司主要负责人牵头，分管领导任副组长，人力资源部、财务部、审计部等部门负责人为成员，主要履行以下职能：（一）统筹制定与修订绩效专项管理制度；（二）审批重大绩效相关事项；（三）监督绩效管理全流程合规性。第七条绩效专项管理领导小组下设办公室，挂靠人力资源部，具体负责：（一）牵头组织绩效管理制度实施；（二）协调跨部门绩效管理需求；（三）汇总分析绩效数据与问题。第八条牵头部门（人力资源部）职责：（一）主导绩效管理制度建设，定期组织评估修订；（二）统筹开展绩效培训与宣贯，提升全员管理意识；（三）监督各部门绩效目标设定合理性，审核考核方案；（四）组织绩效结果申诉处理，维护员工权益。第九条专责部门（财务部、审计部）职责：（一）财务部负责绩效奖金核算的合规性审核，确保数据准确、流程合法；（二）审计部负责绩效管理全流程的独立监督，定期开展专项审计。第十条业务部门/下属单位职责：（一）落实公司绩效管理制度，结合业务特点制定本领域考核细则；（二）组织实施绩效评估，确保过程客观、结果公正；（三）开展绩效数据归集与分析，及时上报异常情况。第十一条基层执行岗职责：（一）签署岗位合规承诺书，严格执行绩效操作规范；（二）主动报告绩效管理过程中的问题与风险；（三）配合上级完成绩效相关数据填报与材料提交。第三章专项管理重点内容与要求第十二条绩效目标设定环节：（一）业务部门需结合公司战略分解年度绩效指标，确保SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、时限）；（二）人力资源部审核指标合理性，避免过度强调量化指标而忽视非量化贡献；（三）禁止以不切实际的目标压缩员工合理绩效预期。第十三条绩效过程监控环节：（一）业务部门每月向员工反馈绩效进展，人力资源部定期抽查监控质量；（二）员工可通过指定渠道反馈绩效异常情况，需记录存档并及时响应；（三）禁止干预正常监控，严禁通过暗示或胁迫方式调整绩效记录。第十四条绩效评估标准环节：（一）评估结果需经直接上级与人力资源部双重审核，确保无主观偏见；（二）关键岗位评估需引入多维度评价（如360度反馈、客户评价）；（三）禁止仅因个人偏好或非工作因素调整评估等级。第十五条绩效奖金核算环节：（一）财务部根据评估结果及公司薪酬政策计算奖金，需经系统自动计算与人工复核双重校验；（二）特殊贡献者（如重大项目突破）需提交专项说明，由领导小组审批后额外激励；（三）禁止虚列奖金项目或截留、挪用绩效资金。第十六条绩效结果应用环节：（一）年度绩效结果与岗位调整、晋升直接挂钩，具体对应标准公开公示；（二）连续未达标的员工需纳入帮扶计划，人力资源部需记录改进过程；（三）禁止以绩效为名变相克扣基本工资或强制调岗。第十七条绩效申诉处理环节：（一）员工对评估结果有异议的，应在收到结果后X日内提交书面申诉，人力资源部需在X日内完成复核；（二）重大申诉需提交绩效领导小组裁决，全程记录并反馈当事人；（三）禁止阻碍或拖延申诉处理，严禁对申诉人进行打击报复。第十八条绩效数据保密环节：（一）所有绩效数据仅限授权人员访问，系统需设置权限分级；（二）财务部需定期对敏感数据进行脱敏处理，防止泄露至非相关方；（三）禁止通过非官方渠道传播或传播不完整数据。第十九条绩效改进帮扶环节：（一）人力资源部为绩效待改进员工提供定制化培训或辅导计划；（二）业务部门需记录帮扶过程与效果，作为后续评估参考；（三）禁止将绩效改进作为变相增加工作量的手段。第四章专项管理运行机制第二十条制度动态更新机制：（一）人力资源部每年联合财务部、审计部评估制度有效性，结合集团政策变化及时修订；（二）当业务模式或外部监管要求调整时，需在X日内完成预案制定与发布；（三）新制度需经全员宣贯后生效，旧版内容同步废止。第二十一条风险识别预警机制：（一）人力资源部每季度组织绩效风险排查，重点关注指标设定争议、奖金分配不公等；（二）审计部需在年中、年末开展专项审计，识别系统性风险；（三）发现重大风险时需即时发布预警，并启动应急预案。第二十二条合规审查机制：（一）绩效评估方案需经人力资源部合规性审查，未经审查不得实施；（二）奖金发放前需由财务部审核资金来源合规性，确保预算覆盖；（三）禁止绕过合规审查程序，一经发现需对责任主体追责。第二十三条风险应对机制：（一）一般风险由业务部门牵头整改，人力资源部监督落实；（二）重大风险需成立专项处置组，由分管领导牵头协调；（三）紧急情况需在X小时内上报至领导小组，同步启动临时管控措施。第二十四条责任追究机制：（一）违规操作导致绩效结果错误需按金额比例追偿，情节严重者取消年度评优资格；（二）干预评估程序者需启动纪律处分程序，记录在案并通报批评；（三）连续X次未达标的直接上级需降级或调岗，人力资源部需提前X日沟通。第二十五条评估改进机制：（一）每年通过问卷调查评估制度满意度，收集员工改进建议；（二）绩效数据需与业务增长、员工留存等指标关联分析，优化考核逻辑；（三）审计部需提交季度评估报告，明确改进方向与时间表。第五章专项管理保障措施第二十六条组织保障：（一）各级管理者需在月度会议中汇报绩效管理工作进展；（二）人力资源部需建立绩效管理责任清单，明确到岗到人；（三）禁止以任何理由免除管理者在绩效管理中的基本职责。第二十七条考核激励机制：（一）部门绩效得分与年度预算分配直接挂钩，排名末X名的需制定整改方案；（二）个人绩效优秀者可优先参与培训资源分配，年度评优名额与绩效得分匹配；（三）禁止通过调整评分虚报业绩，一经查实需同步处罚责任人。第二十八条培训宣传机制：（一）新员工入职需接受绩效制度培训，考核合格后方可上岗；（二）每季度组织管理者专项培训，重点解读制度修订内容；（三）制作绩效管理知识手册，放置在办公区醒目位置。第二十九条信息化支撑：（一）通过人力资源系统实现绩效数据电子化归集，自动生成评估报告；（二）系统需设置异常预警功能，如指标达成率低于X%自动触发提醒；（三）禁止使用线下表单记录绩效数据，确保信息可追溯。第三十条文化建设：（一）每年发布《绩效管理白皮书》，总结优秀实践并分享；（二）员工可自愿签署绩效承诺书，增强责任意识；（三）禁止将绩效结果与排位挂钩，强调相对绩效而非绝对竞争。第三十一条报告制度：（一）每月向集团母公司报送绩效管理执行情况，内容含争议事件统计；（二）每年需提交绩效改进报告，附重大案例分析与经