培训师绩效考核管理制度

PAGE培训师绩效考核管理制度一、总则（一）目的为了加强公司培训师队伍建设，提高培训质量和效果，充分调动培训师的工作积极性和主动性，特制定本绩效考核管理制度。本制度旨在通过科学合理的考核机制，客观公正地评价培训师的工作表现，为培训师的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据，同时促进培训师不断提升自身专业素养和教学能力，更好地满足公司发展对人才培养的需求。（二）适用范围本制度适用于公司内部所有专职及兼职培训师。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素影响，确保公平公正地评价培训师的工作表现。2.全面考核原则：从培训计划执行、教学质量、学员反馈、课程开发等多个维度对培训师进行全面考核，避免片面评价。3.激励发展原则：考核结果与培训师的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励培训师不断改进工作，提升自身能力，实现个人与公司的共同发展。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与培训师的沟通交流，及时反馈考核结果和改进建议，帮助培训师明确自身优势和不足，促进其成长。二、考核机构与职责（一）考核领导小组成立由公司高层管理人员组成的考核领导小组，负责审核绩效考核管理制度、监督考核过程、审定考核结果等重大事项。考核领导小组职责如下：1.制定和修订绩效考核管理制度，确保制度符合公司战略目标和发展需求以及相关法律法规要求。2.对考核过程进行监督，确保考核工作的公平、公正、公开，防止出现违规操作行为。3.审定考核结果，根据考核结果做出与培训师薪酬调整、晋升、奖励等相关的决策。（二）人力资源部门人力资源部门作为绩效考核的组织实施部门，负责具体考核工作的策划、组织、协调和汇总等工作。其职责包括：1.根据考核领导小组的要求，制定详细的考核实施方案，明确考核周期、考核指标、考核方法、考核流程等内容。2.组织考核培训，向培训师和考核人员传达考核制度和流程，确保各方理解考核要求。3.收集、整理考核数据，统计分析考核结果，形成考核报告，并向考核领导小组汇报。4.根据考核结果，办理培训师薪酬调整、晋升、奖励等相关手续，将考核结果反馈给培训师本人，并与培训师进行绩效沟通。（三）培训部门培训部门协助人力资源部门进行绩效考核工作，负责提供与培训师教学工作相关的信息和数据支持。其职责如下：1.协助人力资源部门制定考核指标体系，结合培训工作实际情况，提出与教学质量、课程开发、培训效果等相关的考核指标建议。2.参与考核过程，对培训师的教学计划执行情况、教学方法运用、课堂表现等进行评估，提供具体的考核意见和建议。3.收集学员对培训师的反馈意见，协助人力资源部门了解培训师在教学过程中的优点和不足，为考核提供参考依据。（四）其他相关部门其他相关部门应配合人力资源部门和培训部门开展绩效考核工作，在考核过程中提供与培训师工作相关的信息和数据。例如，业务部门提供培训师所授课程与实际业务结合效果的反馈，财务部门提供培训费用使用情况等信息，共同确保考核结果的全面性和准确性。三、考核内容与指标（一）培训计划执行（20分）1.培训课程按时完成率（10分）考核标准：培训课程按照预定计划按时完成的次数占应完成培训课程总次数的比例。计算公式：培训课程按时完成率=（按时完成的培训课程次数÷应完成的培训课程总次数）×100%评分细则：按时完成率达到100%得810分；按时完成率在90%99%之间得57分；按时完成率低于90%得04分。2.培训计划变更率（10分）考核标准：培训计划发生变更的次数占培训计划总次数的比例。培训计划变更需提前经过规定的审批流程。计算公式：培训计划变更率=（变更的培训计划次数÷培训计划总次数）×100%评分细则：变更率为0得810分；变更率在1%10%之间得57分；变更率高于10%得04分。（二）教学质量（40分）1.教学方法与技巧（15分）考核标准：观察培训师在教学过程中所运用的教学方法是否多样灵活、是否能够激发学员兴趣、促进学员积极参与学习；教学技巧是否娴熟，如语言表达是否清晰流畅、逻辑是否严谨、肢体语言是否恰当等。评分细则：教学方法丰富多样、技巧娴熟，能有效引导学员学习得1215分；教学方法较单一，但能基本完成教学任务得811分；教学方法和技巧存在明显不足，影响教学效果得07分。2.课程内容准确性与实用性（15分）考核标准：培训课程内容是否准确无误，是否紧密结合公司业务实际和学员需求，具有实际应用价值。评分细则：课程内容准确实用，对公司业务有较强指导作用得1215分；课程内容基本准确，但实用性一般得811分；课程内容存在较多错误或与实际业务脱节得07分。3.课堂组织与管理（10分）考核标准：培训师能否有效组织课堂教学，维持良好的课堂秩序，合理安排教学时间，确保教学活动顺利进行。评分细则：课堂组织有序，秩序良好，时间把控得当得810分；课堂秩序基本正常，但存在一些小问题得57分；课堂秩序混乱，严重影响教学进度得04分。（三）学员反馈（20分）1.学员满意度调查得分（15分）考核标准：通过定期开展学员满意度调查，收集学员对培训师教学内容、教学方法、教学态度等方面的评价意见，计算学员满意度得分。评分细则：学员满意度得分在90分及以上得1215分；得分在8089分之间得811分；得分低于80分得07分。2.学员投诉率（5分）考核标准：学员针对培训师提出投诉的次数占培训学员总人数的比例。计算公式：学员投诉率=（投诉培训师的学员人数÷培训学员总人数）×100%评分细则：投诉率为0得45分；投诉率在1%5%之间得23分；投诉率高于5%得01分（四）课程开发（15分）1.新开发课程数量（5分）考核标准：培训师在考核周期内新开发的符合公司需求的课程数量。评分细则：新开发课程数量达到[X]门及以上得45分；新开发课程数量为[X1]门得23分；新开发课程数量少于[X1]门得01分。2.课程开发质量（10分）考核标准：从课程目标明确性、内容完整性、结构合理性、教学方法适用性、创新性等方面对新开发课程进行评估。评分细则：课程开发质量高，具有显著创新性和实用性得810分；课程开发质量较好，但创新性不足得57分；课程开发质量一般，存在较多改进空间得04分。（五）专业发展与团队协作（5分）1.参加专业培训与学习活动（2分）考核标准：培训师参加与自身专业相关的外部培训、学术交流、行业研讨会等活动的情况。评分细则：积极参加并在活动中有一定收获得12分；参加次数较少得01分。2.与其他培训师团队协作（3分）考核标准：观察培训师在团队中是否积极分享经验、参与团队培训项目合作、协助其他培训师解决问题等。评分细则：团队协作意识强，表现积极得23分；能够参与团队协作，但积极性一般得1分；团队协作意识淡薄得0分。四、考核周期绩效考核实行季度考核与年度考核相结合的方式。*（一）季度考核*每季度末进行一次季度考核，考核时间为[具体日期区间]。季度考核主要对培训师本季度的培训计划执行、教学质量、学员反馈等方面进行考核评价，考核结果作为培训师季度绩效奖金发放和绩效改进的依据。（二）年度考核年度考核在每年年末进行，考核时间为[具体日期区间]。年度考核以全年四个季度考核结果为基础，综合考虑培训师的课程开发、专业发展与团队协作等方面的表现，全面评价培训师一年的工作业绩。年度考核结果作为培训师年度薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。五、考核方法（一）文件查阅查阅培训师的培训计划、课程教案、学员反馈记录、课程开发文档等相关资料，了解培训师的工作执行情况和工作成果。（二）课堂观察人力资源部门、培训部门及相关业务部门人员不定期对培训师的课堂教学进行现场观察，记录培训师的教学过程、教学方法运用、课堂组织管理等情况，作为教学质量考核的依据。（三）学员调查通过在线问卷、纸质问卷等方式定期开展学员满意度调查，收集学员对培训师的评价意见。调查内容涵盖教学内容、教学方法、教学态度、培训效果等多个方面，确保全面了解学员对培训师的反馈。（四）自我评估培训师在每个考核周期末进行自我评估，填写绩效考核自评表，总结自己在考核周期内的工作表现、取得的成绩、存在的不足以及改进措施等。自我评估结果作为考核的参考之一。（五）上级评价培训师的直接上级根据平时对培训师工作的了解和观察，对培训师进行评价，评价内容包括培训师的工作态度、工作能力、工作业绩等方面，上级评价结果在考核中占有一定权重。（六）综合评审考核领导小组组织相关人员对培训师的考核结果进行综合评审，结合文件查阅、课堂观察、学员调查、自我评估和上级评价等多方面的结果，对培训师进行全面、客观的评价，最终确定考核等级。六、考核流程（一）考核准备1.人力资源部门在每个考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核时间、考核内容、考核方法、考核人员安排等事项，并向相关部门和人员发布考核通知。2.培训师根据考核要求，准备好相关的工作资料，如培训计划执行情况报告、课程教案、学员反馈记录等，以便在考核过程中提供准确的信息。3.考核人员接受人力资源部门组织的考核培训，熟悉考核制度、流程和方法，明确考核职责和要求。（二）数据收集与整理1.在考核周期内，培训师应及时记录自己的工作情况，包括培训课程完成情况、教学活动开展情况、学员反馈等信息，并定期整理上报给培训部门。2.培训部门负责收集、整理培训师的教学相关资料，如教学计划、教案、课堂记录等，并对培训师的教学工作进行日常监督和评估，及时发现问题并与培训师沟通反馈。3.人力资源部门通过学员满意度调查系统收集学员对培训师的评价数据，同时收集其他相关部门提供的与培训师工作相关的信息，如业务部门对培训效果的反馈等。（三）考核评价1.培训师在考核周期末进行自我评估，填写绩效考核自评表，对自己在考核周期内的工作表现进行全面总结和评价，自评表应包括工作业绩、工作能力、工作态度、存在问题及改进措施等方面的内容。2.培训师的直接上级根据平时对培训师的了解和观察，结合培训师的工作成果和表现，对培训师进行上级评价，填写上级评价表，评价内容应客观、公正、具体。3.人力资源部门组织考核人员对培训师的各项考核指标进行综合评价。考核人员根据文件查阅、课堂观察、学员调查等收集到的数据和信息，对照考核标准，对培训师的每个考核指标进行评分，并计算出各项考核指标的得分及总分。4.在综合评价过程中，如考核人员对某些考核指标的评价存在疑问或分歧，可组织相关人员进行讨论，必要时可要求培训师进行解释和说明，确保考核评价的准确性和公正性。（四）结果反馈1.人力资源部门在完成考核评价后，及时统计汇总考核结果，形成考核报告。考核报告应包括培训师各项考核指标的得分、总分、考核等级以及考核结果分析等内容。2.人力资源部门将考核报告提交给考核领导小组审核。考核领导小组对考核结果进行审定，如有异议，可要求人力资源部门进行进一步核实和说明，确保考核结果的准确性和公正性。3.考核结果经考核领导小组审定后，人力资源部门将考核结果反馈给培训师本人。反馈方式可采用面对面沟通、书面通知等形式，向培训师详细说明考核结果及各项考核指标的得分情况，同时指出培训师在工作中的优点和不足，并与培训师共同探讨改进措施和发展方向。（五）绩效沟通1.在考核结果反馈后，人力资源部门组织培训师与培训师的直接上级进行绩效沟通。绩效沟通的目的是帮助培训师理解考核结果，明确自身工作中的优势和不足，制定个人绩效改进计划，促进培训师的个人发展。2.绩效沟通应在开放、坦诚的氛围中进行，培训师和上级应就考核结果进行充分交流，培训师可对考核结果提出疑问或申诉，上级应给予耐心解答和指导。同时，双方应共同分析培训师在工作中存在的问题及原因，探讨改进措施和方法，制定切实可行的个人绩效改进计划。3.个人绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人、完成时间等内容，并经培训师和上级双方签字确认。个人绩效改进计划将作为培训师下一个考核周期工作的指导和监督依据。（六）结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，对培训师的薪酬进行相应调整。考核等级为优秀的培训师，给予适当的薪酬晋升或绩效奖金增加；考核等级为良好的培训师，维持现有薪酬水平；考核等级为合格的培训师，可根据实际情况进行薪酬微调；考核等级为不合格的培训师，将视情况进行薪酬降低或其他处罚。2.晋升与奖励：年度考核结果优秀的培训师，在公司内部晋升、评优、奖励等方面将享有优先考虑权。公司将根据培训师的工作业绩和贡献，给予相应的晋升机会、荣誉称号或物质奖励，激励培训师不断提高工作水平和业绩。3.培训与发展：针对考核结果中发现的培训师存在的不足，人力资源部门和培训部门将为培训师提供有针对性的培训和发展建议，帮助培训师提升专业能力和综合素质。培训师可根据自身发展需求，参加相关的内部培训课程、外部培训活动或自主学习，不断改进工作方法和提高教学质量。4.岗位调整：对于连续多个考核周期考核结果不合格的培训师，公司将视情况进行岗位调整，如调岗、降职等，以确保培训师能够在适合自己的岗位上发挥优势，同时也维护公司整体培训工作的质量和效率。七、绩效申诉（一）申诉