面试技巧与方法课件

面试技巧与方法易居EJU.COM易居营销面试是什么

易居营销&·

一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的

会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。·是一个双方彼此考量和认知的过程。考察

被面试者的仪表、风度、自然素质、口头表达、反应能力等及笔(测)试中难以测评到·

从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职

者能否成为公司的一员；·

提供有关工作和企业的信息；·

基于双方的互相适合作出招聘的决定。的内容。考核

被面试者知识广度与深度、实践经验、专业特长、反应与应变、分析判断等综合表现。面试目标·

是任职部门负责人的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。·

是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。·

是个谈话，但不是闲聊。·

是甄选的一部分，但不是全部。·一个信息收集的过程；·

一

个双向信息交流的过程；·

是工作，不是娱乐；面

试就像一次销售活动-

推销公司、推销个人一

“买进”合适的人面试是什么易--资质经验—-专业技能--发展潜力--职位认识-

预期绩效评估岗位胜任资格评估--形象素质-

谈吐举止--教育资历--求职动机基本任资评估用人部门评估人力资源部评估面试分工易居营销面试部门经理匆忙地从一个开发商会议上赶来，或刚出差回来，或刚结束跟某个员工的谈话，急急忙忙地说：“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么,来应聘什么的?”刚

看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这是一个有效的面试吗?案

例q面试准备易居营销注意事项·

面试前沟通、回顾工作职责，确定职位所需人才特性；

决定所需面试次数；布置面试场地、环境·

详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/

短处是什麽·

设计计划询问的问题及顺序·

建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪·

解释本次面试的目的、流程·

推销公司·

面试提问·

面试聆听·

面试结束·

所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定⑧拒绝⑧聘用①需进

一

步考量⑧入人才库面试准备面试过程面试结束面试之前面试之中面试之后招聘面试工伤三步曲易居营销国单位幸请部门抗德肉位胸位典立养族P算慎泽幽位情利人款精已再在胸人9不和人数申诸8口

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年以上和判郎粉两；

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年

日平28;任教临(请I图、计算的、量等暂幸)。肉空资(请主要工作内容):一一性格特质?--专业经验?--任资能力要求等?选拔方式怎样的?--面试次数、方式等?--用人部门直接一次面试?A.事前当面充分沟通B.事前书面《人力需求

申请表》用人具体

要求填制清楚Ⅱ候选目标清楚、做好选拔前的沟通是

那种人?--具有哪种素质?易居营销易居营销集团人力需求申请表

C

深-02-A/D-AD面试准备还是由招聘负责人先初选等?岗位说明书、任资要求。求职信息：个人简历、求职信。预约面试前可先适当进行电话访谈(结合实际需要)。时间、场地、面试人、面试问题等安排、准备。回

顾阅

读准备易居营销面证准备可首先问一些基本或求职者有所准备或较熟悉的问题。比如：介绍经历等。一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先介绍面试程序、

目的，所需时间及如何进行等，鼓励求职者提问、积极聆听.

并逐渐进入着重提问并收集有关关键、核心胜任能力的信息。·

妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资

源的重视以及卓越的追求·让应聘者感受到被尊重-----面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣·

推销重点：

公司优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成

长计划；公司的远景；个人发展机会等创造、轻松友好氛围，有助于求职者排除紧张感，面试过程中

能更自然、更开放地沟通，比如：讨论天气，来途交通等。Ⅱ向应聘者[推销公司]易居营销不断地向应聘者传达这

是一个非常棒的工作环

境的讯息建立和谐的气氛Ⅱ切入正题面试过程提问和聆听结束后，应做三件事：·

准备结束面试可用以下问题让求职者明白您的意思：“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问或进一步了解的吗?”·多谢对方来面试告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。·

确认补充评价意见在全部结束面试前，趁信息还比较清晰，可赶紧再确认下您的评价意见，进行追问或

补充交流。易居营销面试结束面试结束PART1:

面试技巧面试技巧面试过程中，面试官应遵循的基本原则：提问·使求职者感觉轻松自然。·

问题要有的放失，直接明确。提供信息·

尊重并鼓励求职者。·

倾听，做出积极反应。互动·少说多听，但要控制面试进程。·面试过程中只是收集信息，不做综合判断。·

记录重要信息。应做到判断评价易居营销观察记

录一个合格的面试官积极聆听面试技巧面试甄选通常是个主观的过程，加之面试官的差异不同，难免会做出不尽客观的决策。面试评价-

忌◆首因效应：

忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。◆

近因效应：忌对末尾被试人的记忆效果优于先前。◆

晕

轮

效

应：总因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。◆

类比

效

应：

忌将面试人与自己接触过的人进行类比。◆

反

差

效

应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试人。◆

定

势

效

应：忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。◆关系效应：忌将被试人与自己相处的融洽度作为评判标准。◆中央趋势效应：忌对所有被试人都采取不偏不倚的中庸态度。易居营销面试官说得太多，听得少(面试官非常健谈);

面试官占用大部分时间；习惯于处在支配、权威的地位；

不习惯于聆听他人对面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要。·

目光接触·

向前倾斜·

距离适中、位置合适翘二郎腿打哈欠，伸懒腰来回抖动大腿摆弄手机应采用的身体语言

应避免的身体语言不应犯的错误面试技巧易居营销问、看、听技巧面试时间、面试局面控制技巧面试笔记技巧面试评判技巧面试技巧易居营销听3不俯视、斜视听应聘者回答问题，听的过程伴以适当点头。把握调节情绪，适当时候可以重复应聘者的话，表示你在认真听。面试技巧问自然、亲近、渐进式聊天选择适当的提问方式问题循序渐进标准与非标准、结构式与非结构式结合问的准、问的实问过去行为看2目的性、全面性、客观性、典型性原则；结合应聘者给出的实例及身体语言观察.开场白素质能力考察了解求职动机公司、职位介绍结束语羞涩紧张型：制造轻松氛围、鼓励对方说话。滔滔不绝型：礼貌打断、暗示分步骤回答、强调答案简洁，言不达意型：礼貌打断、暗示或澄清真正需求。面试技巧面试局面控制面试时间控制&笔记主要记录面试过程中能反映应聘人的关键素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例，笔记应该简要。应聘人讲话暂停时；在从一个问题过渡到另一个问题时；

面试结束时。面试笔记技巧做笔记最佳时间面试技巧易居营销浏览简历时，发现一些不太明确的地方，记录下来。面试询问判断可从这些疑点开始：工作空档为什么频繁变换工作追问离职意愿，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。前后一致原则：

应聘人给出的事实是否前后一致。STAR原则：为什么做?怎么样做?做的结果如何?关注非语言信息：眼神、姿势、手势等。sm面试技巧面试评判技巧易居营销PART2:

面试方法易居营销嘉

中网1族下品隆面试方式面试中面试者与应聘者间的位置安排：空间距离、座位高度位次安排A

B

D

E图7-1面试中面试者与被面试者的位置排列究竟采用哪一种位置最好呢?易居营销·

一组面试官对一个或多个应聘者进行面试的方式·

允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入

,更有意义的回答·

这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取·

面试划分为几次进行或由几个人单独对求职者进行面试·

由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问

题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的

评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策·

有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力·

主试者提出一系列直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处

于防御境地，感到不舒服)·

若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下

承受力弱的表现。·

注意：

一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员),二

是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情

况是不适合的。小组面试分阶段面试压力面试方式介绍

具

体

描

述易居营销面试方式面试内容、提问次序等都未事先确定，面试人只要根据岗位基本情况与应聘者随意

交谈，给予应聘者充分展现机会。面试前未预先设计的具有一定次序的一系列问题对应聘者进行提问并对其回答进行

评估的面试方式。面试前预先设计的具有一定次序的一系列问题对应聘者进行提问，并对其回答

进行评估的面试方式。◆测评要素结构化；◆

面试程序结构化；◆

评分标准程序化；◆

考评小组程序化。面试方法易磨居神1

节

屋定

义特

点了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单

位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取

的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并

将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式

进行比较分析。仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、

经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面

的情况。使

用STAR技巧可以对应聘者做出全面而客观的评价。行为面试方法通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际

表现，而不是对外在表现的看法和观念。(

事

实是一回事，关于事实的观念是另一回事)易居营销·

让应聘人员讲述过去实际发生的

事件而非假定的事情或抽象的思

想观点·

事件必须与胜任力有很好的相关性可据此判断其胜任力程度·

引导应聘人员详细而具体讲出事件的细

节以及他当时(而非现在)

的看法或行为客

观

性

针对性

行为面试优点

准确性

真实性

减少对应聘者工作经验的误解。--面试者只需收集并确认应聘者过往的行为表现，而非揣测。◆

避免受主观影响来对应聘者的评价。--对应聘者的评价基于其行为表现，而非评为个人的主观感受。

避免应聘者提供含糊空泛的信息。--利用追问的方式，使应聘者难以隐瞒过往事实，使表达的事实真实而具体。·

事件必须包括STAR·

Situation

背景·

Task

任务·A

ction

行动·

Result结果易居营销行为面试方法关键点·

让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。

如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举

例予以说明。·

探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲

出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。·

追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”·

应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们”是指谁。易居营销Ⅱ

面试技巧行为面试方法请讲一件你通过学习尽快胜任新工作任务的事件。追问：·(1)这件事发生在什么时候?---------------------S·(2)你要从事的工作任务是什么?--------------T·(3)接到任务后你怎么办?-----------------------A·(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?----深层次了解·(5)你在这个过程中遇见困难了吗?----------顺便了解坚韧性·(6)你最后完成任务的情况如何?--------------R易居营销Ⅱ

问

题

举

例行为面试方法HR从业7年，招聘经理岗位从业3年，过去2年为公司招聘过1000人，其中60%基础员工岗位，40%主管级以上岗位，集团每年对招聘

结果进行排名，连续2年排集团前2位。你认为这是一个合格的招聘经理岗位候选人吗?易居营销行为面试方法·

不完整的叙述

Ⅱ假行为事例·

含糊的叙述-应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为-经常、有时、常常等·

个人主观看法-应征者个人的信念、判断或观点·

理论性或不切实际的叙述-关于将来的设想，或打算但未办到的事情-应该、我会、我想、愿意、将、可能等易居营销行为面试方法当应聘者提供的STAR信息不全面时：追问、跟进·

要注意围绕

“STAR”

的四个方面，明确自己所需要的信息，有目的地针

对性提问，根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信

息，若有遗漏，要及时进行追问。·

另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职

位，所以在面试过程中，获得有效的真实信息非常重要，这是衡量应聘者

是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以，确保应聘者提供的

事件信息真实有效，就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详细的

信息，来保证应聘者回答的真实性，因为所得到的结果越具体，说明事件

越真实，做出的评价也就越准确。·

总之，面试官要注意真实的事件一定是一个完整的

“STAR”,

事件的背景、

任务、行动及结果都很清楚，而且行动必须符合背景和任务，且保证其确

实对所达成的结果具有贡献。同时，在应聘者对行为事件的描述中要清晰

地体现出主体“我”所做的工作，而不是笼统的“我们”。易居营销I

关键点行为面试方法·

通过关键工作事件了解应聘人员素质：-事件包括背景、个人的行动以及后果·

(STAR

原则)-了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其

是其在当时情景中究竟是如何做的·(

动

机、社会角色、人格特质)-尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而

不要依赖他们自己的总结。·

(自我认知)易居营销Ⅱ面武技巧行为面试方法可以问·

你当时那样做，是怎样

想的?·

你当时做了什么?·

请你谈谈你曾经面试过

的最好的和最差的人的

经过?不要问·若

是可能的话，你会怎

样做?·

你通常的做法是什么?·

你通常怎样面试?·

选拔人才时，你一般看

重什么?易居营销Ⅱ面试技巧行为面试方法面试官：作为管理者，你和公司高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的?[注：此提问关注“沟通协作”素质要项考察]应聘者：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是2010年5月份，我们公司开高层会议。当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构。这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，

有的甚至就因为这个跳槽。注：以上是描述背景(S)这问题总得解决，所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。注：这是在描述任务(T)当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们反对我，觉得各城市应自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。但我认为，这终究还是会存在问题的，所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略发展，集中管理势在必行的观点。然后，经过充分的纵向和

横向沟通。注：以上是描述行动(A)

最后还是得到了公司的大力支持。注：以上是描述结果

(R)面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的，那对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面?同时做了哪些具体工作?怎么做的?注：以上是对行动(A)的追問应聘者：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。首先结合公司未来发展战略闡述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的优势，简单说来比如：首先有利于信息共享，进行优势资源整合；其次，公司人力资源管理15%～20%是管理性活动，80%～85%是操作性活动，从公司未来战略发展来看，未来战略性管理活动会增加，集中管理有利于发挥集体效应；最后，招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理。行为面试方法STAR面试方法举例易居营销郭

部

(

中

部

1

旗

市

二

厘例

如：我在我原来的公司是销售冠军，

一直在公司业绩排名前2位。·

首

先

，了解背景，即S(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。·

其

次

，了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，即T(TASK)

,每项任务的具体内容是什么。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。第

三

，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即A(ACTION)

,即

了解是如何完成工作的，采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。·

最

后

，关注结果，即RRESULT

),

每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好，好是因为什么,不好又是因为什么。行为面试方法易居营销基

中

1

旗

下

品

用STAR面试方法举例如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做

好。A

完整的行为事例B假行为事例欠缺情况/任务D

欠缺行为E欠缺结果易居营销案例练习行为面试方法·

对多名(5-8人)应聘者进行集中面试的一种方式，一般由面试人员拟定讨论题目或提出待解决的问题，由应聘者自由谈论，讨

论结束后，由面试人员对应聘者表现进行评价、评分。常见情景模拟面试方法之一小组面试方式易居营销无领导小组讨论Ⅱ定义破冰者，

第一个发言的人。领导者，对讨论的整个过程起引领作用的人。协调者，在小组讨论中起一种协调作用的人。协调分歧，努力缩小对立双

方的差距，促使小组形成一个统一的结论，而不能任由分歧影响结论的达成。时间控制者，提醒时间进度的人。因为每个阶段都有一定时间的限度，而

在整个过程中考官都不会提醒考生。这个角色相对简单。但还是要注意，时间

提醒不能频繁，提醒也应该是有效提醒，应该有实质性地效果才行。总结者，总结小组讨论的结果，不但要对小组的结论进行一个总结，还要

对讨论中出现的分歧做一个必要的说明。总结代表的是小组，而不是个人。易居营销无领导小组讨论Ⅱ角色观察阶段主要内容准备阶段由主持人介绍整个测评程序。主持人宣读指导语、讨论题目及相关注意事项等。讨论阶段过论初始、自由发言：每个小组成员轮流发言，初步阐述自己观点，摆明自己态度、立场。

考官对每位成员的发言进行简单记录并评价。自由发言结束后，进入争论阶段：每个小组成员不但要继续阐述、证明个人观点，还要对别

人观点做出反应。考官根据自己的观察对每个成员进行表现评分、评价。此阶段往往成员会充分展示各自才智而脱颖而出，成为小组关键人物。尤其能考察人员语言表达能力、沟通协调能力、应变分析能力等。总结阶段讨论结束，进行总结。由小组推荐一名代表向考官汇报讨论结果并陈述相关理由，其他成员补充。考官根据总体情况和对各成员进行最终评分及评价意见。易居营销无领导小组讨论Ⅱ实施程序序号12345678910评价内容语言、肢体等行为是否得体参与有效发发言的次数是否善于提出间接或方案、意见是否能消除讨论的紧张氛围，并能调节争议能否大胆提出与别人不同的看法、建议能否有效说服别人，且能相互尊重能否倾听别人的意见，并不打断别人的发言、意见分析问题能力、语言表达能力反映灵敏性，概括总结不同意见的能力对达成意见是否起到了决定性作用自信心分析能力应变能力

人际影响力

团队精神易居营销Ⅱ评价指标无领导小组讨论·大家好!首先欢迎各位参加本次面试，本次面试以小组讨论的形式进行，我们就一主题深入

展开讨论。·

希望各位在讨论过程中积极发言、踊跃说出自己的看法和观点。面试官将根据你们在讨论中

的具体表现进行评价。评价过程中，考官只是旁观者，不参与讨论，也不发表任何意见，完

全由你们自由、自主讨论。·

首先，讨论开始前，给予10分钟的讨论准备，用来熟悉题目、讨论材料等；准备时间到，即

讨论开始。讨论开始后，需把小组讨论意见、选择结果及讨论事由汇总意见，讨论时间到则

讨论结束，小组必须得出一致意见，并推荐一个汇报人向考官汇报最终讨论结果并阐述事由，

其他成员可进行适当补充。讨论时间为30分钟，如果在规定的时间内，你们未达成一致意见，

你们每个人的成绩将有扣除。·

好，大家明白事项后，现在开始!无领导小组讨论Ⅱ指导语易居营销能力和态度问题1.沟通表达能力2.逻辑思维能力3.

学习能力4.

抗压能力5.分析决策能力6.

岗位需具备的关

键或基本能力面试提问

易居营销基本问题1.

求职意愿2.求职动机3.

工作经历4.工作期望

5.

个人信息专业问题1.项目经验2.

岗位经验3.专业技能4.

资质能力5.实操实践问题没有固定形式·

以五个W(Why.Where.Who.When.Which),一

个

H(How)等措辞开展·

对方不能简单回答“是”or“否”,充

分展示应试者各方面能力，逻辑条例

、说服表达等。·

让应聘者简单地回答“是”或

“

否

”