新西兰用工制度

新西兰用工制度第一章总则第一条本制度根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等国家相关法律法规，参照《中华人民共和国外商投资法》《中华人民共和国公司法》等行业准则，并结合公司母公司关于人力资源管理的总体要求及企业内部风险防控的实际需求制定。旨在规范新西兰用工管理行为，明确组织职责，防范用工风险，确保人力资源管理工作依法合规、高效有序开展。第二条本制度适用于公司总部各部门、下属各子公司及全体员工，涵盖公司在新西兰设立的分支机构或通过劳务合作、人才派遣等模式参与的用工活动。具体适用场景包括但不限于：（一）在新西兰直接雇佣员工或管理当地合作伙伴的用工行为；（二）通过第三方人力资源服务机构开展用工管理的服务活动；（三）涉及外籍员工管理的招聘、培训、绩效、离职等全流程管理。第三条本制度中下列术语定义如下：（一）“XX专项管理”是指公司针对新西兰用工场景，从招聘、合同签订、薪酬社保、绩效管理、劳动争议等环节实施的系统性合规管控措施，涵盖法律合规、风险防控、政策执行等核心要求。（二）“XX风险”是指因用工管理不规范、政策理解偏差、操作流程缺失等原因可能引发的法律纠纷、经济处罚、声誉损失、运营中断等潜在威胁。（三）“XX合规”是指公司在新西兰用工活动中，严格遵循当地劳动法律法规、行业标准及公司内部制度要求，确保用工行为的合法性、合理性、完整性。第四条XX专项管理应遵循以下核心原则：（一）全面覆盖原则：确保所有用工场景、业务环节、人员类型纳入制度管控范围，无死角、无盲区；（二）责任到人原则：明确各级管理主体的职责分工，建立“谁主管、谁负责”的责任体系；（三）风险导向原则：聚焦高风险环节，实施差异化管控，优先防范重大风险；（四）持续改进原则：根据法律法规变化、业务发展需求，动态优化管理机制。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人为公司XX专项管理的第一责任人，对制度的全面执行负最终责任；分管人力资源、法务、业务板块的领导为直接责任人，负责统筹分管领域内的制度落实。第六条公司设立XX专项管理领导小组，由以下人员组成：（一）公司主要负责人担任组长；（二）分管人力资源、法务、业务板块的领导担任副组长；（三）人力资源部、法务合规部、财务部、业务部门代表为成员。领导小组职能包括：统筹制度体系建设、重大风险决策审批、跨部门协同监督、年度管理评估等。第七条XX专项管理领导小组下设办公室，挂靠人力资源部，主要职责为：（一）制定、修订专项管理制度及操作指南；（二）组织跨部门协调，解决管理中的重点难点问题；（三）定期汇总分析风险数据，提出优化建议；（四）配合内外部审计及合规检查。第八条牵头部门（人力资源部）职责：（一）主导XX专项管理制度建设，定期评估制度有效性；（二）组织招聘、合同、薪酬等环节的风险识别与管控；（三）统筹开展员工培训、合规宣贯及操作考核；（四）管理劳动争议预防与处置流程。第九条专责部门（法务合规部）职责：（一）审核XX专项管理相关业务合同的合法性；（二）提供劳动法律法规咨询，组织政策解读培训；（三）参与重大风险事件的处置与复盘；（四）建立劳动争议预警及应急响应机制。第十条业务部门/下属单位职责：（一）落实本领域XX专项管理要求，开展日常风险自查；（二）确保招聘需求、用工行为符合制度规范；（三）及时上报异常情况，配合完成调查处置；（四）管理本地员工档案及离职手续。第十一条基层执行岗职责：（一）签署岗位合规承诺书，严格遵守操作规程；（二）发现风险隐患及时上报，不得隐瞒或迟报；（三）协助完成专项检查，按要求提供证明材料；（四）对本人经手的用工行为负责。第三章专项管理重点内容与要求第十二条招聘环节管控：业务操作合规标准：严格遵循新西兰《公平工作法》，禁止基于性别、年龄、种族等特征的歧视性招聘；采用标准化面试流程，保留完整记录。禁止性行为：严禁通过第三方中介支付回扣；不得以不合理条件限制应聘者。重点防控点：审查招聘渠道资质，防范虚假招聘风险。第十三条合同签订管控：业务操作合规标准：劳动合同需符合当地法律格式要求，明确工作内容、薪酬标准、试用期等关键条款；外籍员工需办理工作许可。禁止性行为：严禁签订空白合同；不得约定非法限制人身自由的条款。重点防控点：审核合同主体资格，防范无效合同风险。第十四条薪酬社保管控：业务操作合规标准：按当地最低工资标准支付基本工资，依法足额缴纳社会保险；外籍员工需办理税务居民身份认证。禁止性行为：不得无故克扣工资；不得选择性缴纳社保。重点防控点：核对工资计算逻辑，防范税务处罚风险。第十五条工时休假管控：业务操作合规标准：严格执行标准工时制度，安排带薪年假、病假等法定休假；特殊岗位需协商调休方案。禁止性行为：严禁强制加班；不得变相取消法定休假。重点防控点：监控工时系统数据，防范超额加班风险。第十六条绩效考核管控：业务操作合规标准：考核指标需客观量化，考核过程透明公开；外籍员工需采用符合当地文化的评价方式。禁止性行为：严禁因个人偏好调整考核结果；不得实施“末位淘汰”等违规制度。重点防控点：审核考核方案合法性，防范歧视性评价风险。第十七条培训体系管控：业务操作合规标准：新员工入职需接受劳动法律法规培训；定期开展合规知识更新培训。禁止性行为：未经培训不得上岗；培训内容不得含违规承诺。重点防控点：留存培训完成证明，防范资质不全风险。第十八条劳动争议管控：业务操作合规标准：建立内部争议调解机制，及时响应员工诉求；聘请当地劳动顾问提供专业支持。禁止性行为：不得拖延回复争议；不得实施报复性措施。重点防控点：监控争议发生频率，防范群体性事件风险。第十九条解除合同管控：业务操作合规标准：严格履行法定解除程序，提前通知工会（如适用）；支付经济补偿需符合当地标准。禁止性行为：不得随意解除合同；不得违反保密协议约定。重点防控点：审核解除条件，防范违法解除风险。第四章专项管理运行机制第二十条制度动态更新机制：人力资源部每年联合法务合规部对制度进行评估，根据以下情形及时修订：（一）新西兰劳动法律法规发生重大调整；（二）公司业务模式发生显著变化；（三）发生重大劳动争议或处罚案例；（四）集团母公司发布新的管理要求。第二十一条风险识别预警机制：（一）人力资源部每季度开展专项风险排查，重点监控高风险用工场景；（二）法务合规部每月汇总当地监管动态，发布预警通知；（三）业务部门每周上报异常情况，形成风险台账。第二十二条合规审查机制：（一）招聘需求需经人力资源部与法务合规部双重审核；（二）劳动合同需经法务合规部备案；（三）重大劳动争议需启动专项审查程序。规定“未经审查不得实施”，审查不合格项需重新提交。第二十三条风险应对机制：（一）一般风险由业务部门自行处置，上报人力资源部备案；（二）重大风险由XX专项管理领导小组启动应急预案，24小时内上报集团母公司；（三）风险处置需明确责任部门、完成时限，定期跟踪督导。第二十四条责任追究机制：（一）违规情形分类及处罚标准：1.轻微违规（如未及时缴纳社保）：通报批评、绩效考核扣分；2.严重违规（如虚假招聘）：解除劳动合同、承担行政责任；3.特殊违规（如重大劳动争议）：通报集团批评、取消评优资格。（二）处罚联动：与绩效考核、纪律处分挂钩，涉嫌犯罪的移交司法机关。第二十五条评估改进机制：（一）每年12月开展体系有效性评估，指标包括制度覆盖率、风险发生率、处置时效性；（二）评估结果用于优化管理流程、完善操作指南；（三）评估报告需提交XX专项管理领导小组审议。第五章专项管理保障措施第二十六条组织保障：（一）各级负责人需签署年度责任书，明确管理目标；（二）人力资源部牵头建立跨部门协调会议制度，每月召开；（三）设立专项管理联络员，确保信息畅通。第二十七条考核激励机制：（一）部门年度考核中设置“XX专项管理”专项指标，占比不低于10%；（二）个人绩效与合规履职挂钩，优秀案例纳入评优范围；（三）设立专项奖励基金，对风险防控突出贡献者给予现金奖励。第二十八条培训宣传机制：（一）管理层培训：每半年开展合规履职培训，内容包含政策解读、案例分析；（二）一线员工培训：每月开展操作规范培训，重点讲解风险点；（三）宣传方式：制作合规手册、张贴宣传海报、开通线上知识库。第二十九条信息化支撑：（一）引入用工管理系统，实现招聘、合同、社保等数据电子化；（二）建立风险预警模块，自动监控异常行为；（三）通过数据可视化工具，定期生成管理报告。第三十条文化建设：（一）发布《XX专项合规手册》，纳入员工入职培训；（二）组织签署年度合规承诺书，强化责任意识；（三）开展合规文化活动月，营造“人人合规”氛围。第三十一条报告制度：（一）风险事件报告：需在2小时内上报，内容包含事件经过、处置措施、改进计划；（二）年度管理报告：需在次年3月提交，涵盖数据统计、制度执行情况、改进建议；（三）报告形式为电子版及纸质版双备份。第六章附则