【《浅析中小企业薪酬与绩效匹配的问题-以吉峰三农科技服务股份有限公司为例》11000字（论文）】

浅析中小企业薪酬与绩效匹配的问题—以吉峰三农科技服务股份有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u32274一、引言 内容摘要：企业发展到一定阶段，通过建立科学合理的薪酬管理制度不仅能调动员工工作积极性，降低人力资源管理成本，还能促进企业竞争力的增强，在企业当中得到了越来越广泛的关注。本文以吉峰三农科技服务公司为研究对象，对该公司的薪酬与绩效匹配现状进行分析和探讨。文章主要包括五个部分：第一部分是引言；第二部分介绍吉峰农业科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配现状；第三部分为吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配存在的问题；第四部分为吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配存在问题的原因分析。第五部分为优化吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配的对策。第六部分总结全文。希望所提出的办法，能够提高企业人力资源管理的效率，确保企业长远，可持续发展。关键词：薪酬管理；中小企业；竞争力；积极性；人力资源一、引言（一）研究背景随着经济全球化步伐的不断加快，知识经济时代到来，我国各行各业获得了全新的发展契机，但是企业与企业之间的竞争也随之剧增，其中企业与企业的竞争集中表现为人才的较量。因此，如何吸引并留住优秀人才成为每个企业管理者所要考虑的重要问题之一。对于一个企业来说，薪酬管理是最直接反映员工工作热情和能力水平的一种管理手段，所以做好薪酬管理工作非常必要[[][]张小鑫,刘彬.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].科技展望,2017(10):165-166.（二）研究意义但是就我国目前情况来看，很多中小企业的薪酬管理水平并不高，这与传统的薪酬管理观念有一定关系。但是随着社会经济的快速发展，人们生活水平不断提升，对于物质文化方面要求越来越高，这就需要企业加强对人力资源管理工作的重视程度，从而满足时代需求，促进企业稳定可持续发展。薪酬制度是一种激励方式。薪酬管理工作尤为重要。文章中将以吉峰三农科技服务股份有限公司为研究案例，深入剖析其薪酬管理制度，找出问题所在所暗含的根本原因，并最终从企业前景考虑，有针对性地提出改善方案。（三）研究内容本文以吉峰三农科技服务公司为研究对象，对该公司的薪酬与绩效匹配现状进行分析和探讨，发现吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配存在薪酬缺乏公平性、薪酬结构缺乏激励性、缺乏科学的职位评价体系等问题，基于存在的问题提出建立科学的职位评价体系、加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系、做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系等相对应的解决措施，希望能够提高企业人力资源管理的效率，确保企业长远，可持续发展。（四）研究方法（1）文献研究法，通过在网上，图书馆等地方，在查阅大量的文献等内容的基础上，搜集整理薪酬与绩效匹配的相关研究资料，并仔细整理阅读，从而全面地、正确地了解薪酬与绩效匹配，为本文研究吉峰三农科技服务公司薪酬与绩效匹配分析提供了理论依据。（2）案例分析法，结合吉峰三农科技服务公司薪酬与绩效匹配现状，充分了解吉峰三农科技服务公司员工的薪酬背景、薪酬制度、薪酬发放方法、薪酬结构等内容，发现该企业薪酬与绩效匹配中存在的问题，并对造成问题的原因具体分析，得出相关的研究成果，最后结合自己的观点提出相应的解决对策。（3）归纳总结法，对众多学者在企业员工薪酬与绩效匹配的研究成果上进行归纳总结，从而对吉峰三农科技服务公司薪酬与绩效匹配进行全面的分析。二、文献综述国外关于薪酬管理的研究较早，起于第一部薪酬教科书问世，到目前为止，已有多种研究成果，国外学者关于基本假设与前提也日趋一直，为很多组织提供了管理员工薪酬的参考借鉴作用。国外的学者和专家对薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世纪初提出了科学管理理论，该理论从科学工作分析开始，对组织管理进行了一系列研究。布朗德提出了薪酬设计—价值因素分析四叶模型，认为企业在设计薪酬时需要考虑市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素这四方面的价值因素，并评估确定相应因素的薪酬支付标准。美国薪酬协会提出，根据总报酬理论与实践发展的阶段性总结，制定包括薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会五方面的总薪酬模型，确保薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性。随着管理的进一步发展，现代薪酬管理理念被提出，该理论认为，薪酬的本质是对职工为企业所创造价值的回报，需要满足员工的内在需求，从而发挥激发员工工作积极性、传递组织价值观的作用。国内关于薪酬管理的研究较晚，但在国外研究的基础上已经取得了一定的成果，研究主要包括如下方面：薛俊峰（2018）认为，人力资源管理已成为企业获取核心竞争力的关键要素，企业需要建立全面的薪酬体系，来作为吸引、激励、发展与留住人才的重要手段[[]齐桐.中小型企业薪酬管理问题研究与对策[D].石家庄铁道大学,2018.]。齐桐（2018）认为企业薪酬管理的公平性会对员工工作绩效管理运行、员工工作绩效管理要求以及员工的工作心态造成影响。高思远分析了中小企业薪酬管理存在的问题，发现缺少科学的岗位分析、忽视了绩效考核、福利待遇不完善、薪酬管理与企业长远发展缺乏联系，从而提出了科学进行岗位分析、忽视绩效考核、采用科学的计量方法以及将企业长远规划与薪酬管理结合起来等对策[[]汪翰云.中小企业薪酬管理的现状分析[J].人力资源管理,2018(8):56-56.]。杨玉杰（2018）分析了国有企业薪酬管理问题，发现存在薪酬设计不合理、绩效考核不完整、薪酬管理政企不分等问题，并提出了实现合理的薪酬设计、建立完善的绩效考核机制、落实“一企两制[]齐桐.中小型企业薪酬管理问题研究与对策[D].石家庄铁道大学,2018.[]汪翰云.中小企业薪酬管理的现状分析[J].人力资源管理,2018(8):56-56.[]杨玉杰.国有企业薪酬管理存在的问题与对策[J].企业改革与管理,2018(5):2.三、吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配现状（一）公司基本情况介绍公司发展始于1998年，以农机连锁起步运营。2018年08月，公司名称由吉峰农机连锁股份有限公司变更为吉峰三农科技服务股份有限公司，着力打造三大业务体系：农机流通与服务板块、高端特色农机具及核心零部件业务板块、乡村振兴与智慧农业整体解决方案及现代农事服务+互联网板块。公司充分发挥品牌优势、服务优势、渠道优势、人才优势、资金优势等，着力构建基于线上线下一体化的农机与三农综合服务平台。吉峰三农科技服务股份有限公司于2018年经过内部权衡后划分为人力资源部、客户服务部、销售部、采购与供应部、研发部、工程部、财务部等7个部门。在这七部分中，每个部门都有自己独立的工作职责，但是却又相互联系着，共同构成了一个完整的组织体系。其中，主席董事会负责公司整体战略及经营决策；总经理负责日常运营管理。监事会则监督并考核。监督实施。落实到位。奖惩分明。明确责任。健全制度。主席董事会就是要给公司一个总的方向，确立一个总的方向发展目标，而总经理、副总经理、财务总监则主要负责履行有关具体岗位，这样才能使公司得到发展。吉峰三农科技服务股份有限公司现有员工130人，其中以上具有本科学历、硕士学位、大专学历分别为40％、5％、15％，其他为高中/中学，初中及以下学历。年龄方面，吉峰三农科技服务股份有限公司目前，吉峰三农科技服务股份有限公司的薪资制度方式主要分为两种。综合人员按岗位分配工资，销售人员将以岗位工资为基础加入绩效考核环节。综合人员是指管理、财务等公司内部人员、业务人员、负责现场直接交流、涉及销售前线客户等。具体薪资情况为：综合职员薪资=岗位薪资+工龄+全勤+补助+奖金；业务人员的薪酬=岗位工资+全勤奖+工龄奖+补贴+绩效提成。许多企业就是采用了这种工资确定方式——多以这种平均主义为表现手段，无法涉及到管理各个方面，没有起到更大激励作用，职工不可能认真做事，因此，将性能内容纳入补偿系统是尤为必要的[[][]鲍雪凤.中小企业薪酬管理工作的改进研究[J].时代报告:学术版,2019(4):146-147.表1综合人员与业务人员的薪酬占比数据来源：公司人力资源数据整理所得（二）薪酬满意度调查图2吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬满意度调查表数据来源：问卷调查所得企业职工对报酬的满意程度，直接体现着职工对当前收入的公平及合理程度。如图2所示，吉峰三农科技服务股份有限公司雇员对自己的薪水并不认可，不满意和非常不满意的比例如下高达59％，且非常不满意为16％，远远高于满意和非常满意之和5%。仅有50名受访员工中的2名非常满意。（三）薪酬结构调查图3吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬结构调查表数据来源：问卷调查所得从图3显示，很多员工在评价辅助工资时，大部分员工将15％到30％的辅助薪酬看作最合适的。（四）薪酬水平调查图4吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬水平调查表数据来源：问卷调查所得从图4可以看出，公司员工认为薪资水平与自己的实际付出是不对等的，只有6％的员工表示这是可以的，28％非常不满意、不满意的占比较高，分别为28%、52％，这表明公司在薪酬管理方面存在着一定的问题，导致很多的员工离职，导致人才大量流失。四、吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配存在的问题（一）薪酬缺乏公平性薪酬制度的意义在于，企业应将各方面因素视为决定报酬的要素，其中主要包括劳动力、准确性、工作范围和劳动水平。在通常情况下，当员工比较自己应获得的回报和实际获得的距离时，都会使用横向比较，更多的情况下并没有用自身的程度来比较。在这种情况下，就容易导致员工产生不公平感。如果薪酬分配不合理，那么就会造成企业内部的矛盾和冲突，使企业面临危机[[][]蔡依轩.中小企业薪酬管理中绩效考核的价值与应用[J].河北企业,2019(12):29-30.吉峰三农科技服务公司也是如此，它没有明确地制定出统一的薪酬标准。由此可见，如果从事某一职位，则会得到与职位有关的薪酬，而直接忽视能力、价值等重要元素。在这种情况下，企业的职位制度和固定工资就显得尤为重要。员工有时的任务不仅仅是从事他们本该承担的任务，他们也会在责难之余执行某些任务，但是许多公司并非没有增加他们的报酬。很多企业为了激励员工努力工作，给他们制定很低的薪资标准。因为只有当公司为他们提供了足够多的工作机会时，才有可能使他们做出更大贡献。很多企业都是通过职位晋升和薪水提升来吸引人才。这也是导致吉峰三农科技服务水平不高和工作能力不强的重要原因之一。吉峰三农技术服务股份有限公司的产品和推广渠道比较单一，没有很好的促销机会，而且公司内部也没有实行同工同酬的制度。多数员工无药可救地被提拔而选择了离职，导致公司员工人才需求减少。员工可能会因为工作绩效不好而被辞退，或者因为不能胜任本职工作而得不到晋升机会，甚至被解雇[[][]樊颖.我国中小企业薪酬管理问题研究[J].财讯,2019(21):P.33-33.（二）薪酬结构缺乏激励性吉峰三农科技服务股份有限公司现在使用的职位薪酬体系是企业现在制定出来的办法，主要是根据员工所处的职位来发放薪酬，许多员工就算是有相当强的实力，工作上付出了很多，但职位少了，得到的报酬就少了，这样员工得到的报酬与他们的付出并不是成正比，这就使得企业内部许多员工对于企业逐渐丧失归属感，从而使得员工渐渐有了脱离企业的念头，许多企业有了调整薪酬的相关政策，但许多企业的调整薪酬办法是有局限性的，这就造成了企业内部许多员工并没有得到更大的回报，从而给企业带来了更大的损失[[][]刘怡.浅谈供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题与对策[J].中小企业管理与科技,2019(31):40-41.本文从薪酬管理角度出发，以湖南吉峰三农科技服务公司为例，分析了该公司在发展过程中对员工的激励与留住问题，并针对这些问题提出了一些建议：第一，提高员工素质，增加员工的劳动报酬。员工得到的工资水平越高，则说明其劳动能力越强，对企业越满意；反之，员工得到的工资越低，则意味着他们的劳动能力越弱，对企业越不满意[[][]聂莹.企业薪酬管理存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技,2019(11):1-2.（三）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大吉峰三农科技服务股份有限公司高层管理者和普通员工薪资差距过大主要有以下几个原因：最近几年，并不鲜见企业对高管发放年薪制，而其他人员仍然采用计件工资或者小时工资。高级管理人员作为企业中最重要的资源之一，对其进行有效激励是非常有必要的，因此，很多公司都开始尝试将高级管理人才引入到年薪制中来。传统的评估方法不能客观地反映出管理人员的能力和水平；因为他们都是企业的精英群体，有一定的专业知识和经验，而且具有较高的社会声望；但也往往忽略了其他方面因素对高级管理人员薪酬产生的影响。另外，一些公司的高级管理人员过于年轻，没有经过培训，素质偏低，难免过于顾及自身利益，同时彼此之间又缺少监督机制，致使高级管理人员报酬太高[[][]张晓阳,王璇.浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策[J].商情,2019(29):104.五、吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配存在问题的原因分析（一）缺乏科学的职位评价体系职位薪酬制度是吉峰三农科技服务股份有限公司等企业较普遍采用的一种薪酬制度，许多员工处在这样一个大环境中，不得不全面深入了解职位，并尽量详细阐述相关岗位，但是吉峰三农科技服务股份有限公司从事这一领域工作，并不存在了解职位补偿制度的问题，对于职位的讲解比较肤浅，规范性不强，造成了员工对于职位不系统，不了解高效的岗位，无法明确应具备的工作技巧[[][]杨蒙蒙.我国中小企业薪酬管理中存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理,2020(7):98-99.（二）模糊薪酬缺乏透明度在吉峰三农科技服务股份有限公司，职工领取工资一般都不透明，企业领导对工资配发权利掌握得很牢，企业领导对他人发放工资讳莫如深。企业领导会把智慧与精力用在调动员工的积极性上，一般情况下，可以任意地奖励那些为企业做出更大贡献的人，但也会考虑到这会造成别的员工心理上的不平衡，觉得所付出的工资高于应得的身价。本文以吉峰三农科技服务公司为研究对象，分析其在发展过程中存在的问题及原因，并针对这些问题提出解决对策：第一方面是提高员工素质，增加基本工资。一方面工资隐瞒能够避免企业成员相互攀比，消除工资待遇所带来的不公，消除高低薪水的对立，但是这样也会使企业员工对上级感到不满，甚至有几率使上级依靠个人偏好为员工发工资，降低薪酬激励作用，最终使吉峰三农科技服务股份有限公司薪资制度难以解释，损害企业薪资制度公正性并引发企业员工相互不满，增加员工和领导隔阂，很大程度上增加企业内部摩擦消耗[[][]鄢鹏鹏.基于企业员工激励与薪酬管理的现状及对策研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2020(8).（三）福利体系不完善员工福利让增强员工归属感政策能增强员工对企业的忠诚度福利历来受到企业家与管理者的关注。福利也是企业进行个人消费的一种方式，它与工资有着密不可分的关系。在众多的福利类型中，最常见的有：医疗保险、住房公积金、出差补贴以及员工的自然休假等，这些都会给员工带来一定的收入，但同时也增加了员工的工作时间和休息时间。为使职工有长期到企业任职的意愿，企业不但要从工资、薪酬等方面考虑问题，而且要采取有效的福利措施。薪酬通常指的就是企业向员工提供的经济利益。员工为企业付出了自己的努力，也获得了一定的回报。因此，薪酬是一种激励手段，它是公司与员工之间关系最直接的体现。奖金被认为是企业付给雇员的薪酬，福利代表了企业对于人才的看重以及对于雇员的照顾。福利所包括种类繁多：服装，食品，住房，运输，疾病及死亡等各方面都可视为福利。从本质上来说，这些福利都属于公司福利制度的一部分。但是，公司的福利不是孤立存在的，它与企业文化有着非常密切的关系。所以，我们应该把企业福利制度看成一个整体进行分析。法定福利包括五险一金中的医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。福利项目是指给员工提供的一种安全感和满足其需求的服务，它是一种公司福利，包括养老保险、有薪假期、带薪有薪长假、住房贷款等等。福利计划能够增强员工归属感和提升员工价值感，当然过多的福利计划未必能够达到很好的效果，从而让员工对企业产生过多的依赖性[[][]许芝芹.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究[J].中国集体经济，2020，35:110-111.二是福利制度。福利制度意味着：另一种奖励方式，企业向雇员发放各种福利，以答谢他们的艰苦劳动。通过设置福利，职工会为企业人性化待遇而感到欣慰，同时对企业产生高度忠诚。如有些企业规定自己可缴纳补充养老保险、在特定期间享受特定比例养老保险、带薪休假。六、优化吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配的对策（一）建立科学的职位评价体系定位系统就是由工作顺序、职称、工作级别、职称等因素组成的位置管理系统。本文以吉峰三农科技金融服务股份有限公司为研究对象，通过对该公司的实际情况进行分析，并结合相关资料及工作图表，总结出了目前该公司在各方面存在的问题：首先，需要建立完善的岗位系统，明确每个职位的职责与权限，并且详细地给出每个职位的职位描述；首先是准确地区分销售或者功能等别的范畴。首先根据企业发展战略确定企业发展目标，并结合企业实际情况进行科学定位[[][]叶玲玲.企业薪酬管理问题和对策研究——以星海公司为例[J].商场现代化,2020，23:69-71.（二）加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系企业在发展过程当中，应该营造出一种较为丰富的企业文化来，使得员工们在这样的企业文化当中感到一种尊敬，体验到企业对于自己的关怀和呵护，这样就需要使得企业相关管理人员，更多地在管理当中去跟员工们去沟通和交流，去听取员工们对于企业哪一方面出现不满，然后再依据员工们的反应来主动地去跟员工们沟通和交流，去做出相应的调整，只有这样才能使得员工们达到一种令人满意的状态，而通过这样一种主动地去沟通和交流的态度，既可以拉近领导和员工间的距离，同时也可以体现出企业人性化的特点，从而使得企业对于企业产生一种较为深刻的归属感。除了要通过和员工交流来知道员工不满意企业的什么管理之外，还要具体地去了解他们的工作和生活情况、个人情况等，这样才能在一个特别的日子里给员工带来更多适合其自身情况的好处，让他们体验到关怀对于自己的体贴。所以，当企业为员工设定其薪酬时，企业相关工作人员就需要和员工展开深入交谈，具体而微地分析员工有哪些思考和需求。因此，公司管理者要重视对员工的人文关怀工作，制定出符合公司实际情况的管理制度，这样才能提高企业的凝聚力，促进企业不断向前发展。公司应该注重对员工的激励工作。激励机制是一种科学有效的管理手段。在制定薪酬评定方式及薪酬发放时，应使职工了解其缘由及缘由，并依据职工呼声决定薪酬发放方式，以便对不同职工采取不同政策。（三）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系企业有关管理者在研究工资薪酬制定办法时我们既要知道企业内部员工对薪资的基本需求，又要按照员工对企业的基本需求，了解和我们同行业中其他企业和我们所在区域不同行业中其他企业的薪资待遇问题，然后我们就能从更多的角度进行薪资比较，就能知道不同行业和相同行业中其他企业薪资待遇问题，而在这个行业和其他行业中存在着许多企业，这些企业可以通过一些薪资制度保留企业中的人，还能使企业中的人对企业产生归属感，这样我们就能从能很好地保留人的企业中汲取经验，知道这些企业制定的薪资制度是什么，这样我们才能重新制定出适合我们企业实际的薪资体系。本研究主要是针对不同的工作类型，不同的工资水平以及不同的人才市场的工资行情等方面展开调查[[]张婧懿.民营企业薪酬管理中的问题及优化路径研究[J].现代营销(经营版),2020，12:2-3.]。本文研究了吉峰三农科技服务社的薪资制定方式，并针对该方法提出改进建议，主要从三个方面进行探讨：确定合理的工资水平；建立科学有效的绩效考核机制；加强薪酬管理信息化建设。被调查者应当包括本行业、本区域、本企业的竞争对手。最后，本文根据对吉峰三农科技金融服务股份有限公司的调研结果及相关市场研究成果提出了相应的发展战略：提高员工的工资水平以应对社会劳动力市场价格的上涨，并通过提升员工工资水平来促进企业的发展；工资水平还应该与企业的实际情况相一致，就是要做到对内对外都公平。目前，我国各个企业在进行薪酬设计方面都会遇到一些问题，比如：工资差距过大或者过小等问题。薪酬的分配是一项非常重要的工作，其影响到每一位员工的切身利益，因此必须给予足够重视。通常在同一家企业里，处于不同位置和工作内容上的员工也会有一定程度的薪酬差异，但在设置这种薪酬差异时，必须先考虑到该企业员工工作内容与岗位的匹配程度，而不能根据主观意愿发放薪酬，导致处于不同位置和内容上的员工有很大的不满，继而导致许多员工丧失对企业的归属感，从而导致人才流失现象。因此，企业应该根据自身实际情况来制定合理有效的薪酬体系，使其更加具有针对性和差别化。首先要对现有的薪酬体系进行改革，销售人员的绩效工资标准应该与销售人员签订劳动合同时的基本工资相一致。如果完成了任务，则按照该岗位的基本工资发放给员工，并在绩效工资单上注明绩效工资；如果没有完成任务，则扣减绩效工资；如完成任务考核则正常支付职工绩效工资，如超额完成任务则在正常绩效工资之外再支付其它报酬。[]张婧懿.民营企业薪酬管理中的问题及优化路径研究[J].现代营销(经营版),2020，12:2-3.七、结语在我国经济持续发展的背景下，我国市场发展活力不断增强，滋生的公司也在不断增加，同时也带来了新的挑战。目前，国内的许多企业都面临着激烈的市场竞争，而竞争的关键就是人才的竞争。对于每个企业而言，人才都是非常宝贵的资源。只有拥有高素质的人力资源才能保证公司稳定健康发展，才能立于不败之地。本文主要以吉峰三农科技服务股份有限公司为例，通过分析吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配现状，发现吉峰三农科技服务股份有限公司薪酬与绩效匹配存在薪酬缺乏公平性、薪酬结构缺乏激励性、缺乏科学的职位评价体系等问题，基于存