研发人员薪酬结构设计

研发人员薪酬结构设计汇报人：XXX（职务/职称）日期：2025年XX月XX日薪酬体系设计背景与意义薪酬设计原则与目标岗位价值评估方法市场薪酬调研策略基本工资结构设计绩效奖金分配机制项目奖励专项方案目录长期激励计划设计福利体系创新设计特殊人才薪酬策略薪酬成本测算与控制薪酬沟通实施策略效果评估与迭代优化典型案例分析目录薪酬体系设计背景与意义01研发人员特点及薪酬管理挑战知识密集型劳动研发人员主要从事知识创造和技术创新工作，其价值产出难以通过传统工时或产量衡量，需要建立以能力与成果为导向的薪酬体系。01成果滞后性研发项目周期长且结果具有不确定性，常规的月度/季度考核难以准确反映实际贡献，需设计包含长期激励（如项目分成、股权激励）的复合薪酬结构。团队协作需求研发工作通常需要跨部门协作，个体绩效与团队绩效深度绑定，薪酬体系需平衡个人贡献评估与团队奖励机制。市场稀缺性高端技术人才供需失衡导致流动性高，薪酬设计必须包含具有竞争力的市场溢价和保留机制（如签约奖金、递延支付）。020304行业薪酬水平对标分析分位值定位策略通过调研医疗器械、生物医药等行业75分位薪酬数据，确保核心研发岗位薪酬高于市场平均水平，关键技术岗位可达90分位值。地域差异补偿福利组合优化针对一线城市与二三线城市研发人员薪酬差距，采用"基础薪资+地域补贴"的差异化结构，如北京/上海岗位增加15-20%的地区系数。对比发现头部企业普遍提供补充商业保险、专利转化分成、弹性工作制等非现金福利，需在总薪酬包中配置30%以上的柔性福利支出。123战略解码传导将企业"三年技术突破计划"分解为研发里程碑，设置项目节点奖金（如临床批件获取奖励研发团队10万元）。双通道发展体系建立"管理序列-P序列"与"技术序列-T序列"并行晋升路径，T8级首席科学家薪酬可对标副总裁级别。创新容错机制配套设立研发风险基金，项目失败仍可发放30%基础绩效，避免保守型研发行为。长期绑定设计对核心技术人员实施"3年递延奖金计划"，每年发放奖金的40%延迟至未来三年兑现，降低关键人才流失率。薪酬体系与企业战略关联性薪酬设计原则与目标02内部公平性对标行业头部企业（如互联网大厂、科技独角兽）的90分位薪酬数据，针对核心算法工程师等稀缺岗位采用领先型策略；同时结合地域差异（如一线城市与二线城市生活成本差距）动态调整区域补贴。外部竞争性多维激励性设计阶梯式奖金模型，例如专利成果按国际/国内分级奖励（国际专利奖金5万元/项，国内2万元/项）；对开源项目贡献者额外发放技术影响力津贴，激励知识共享。通过岗位价值评估（如海氏评估法）量化不同研发岗位的贡献差异，确保同级同能力员工薪酬水平一致；定期开展薪酬审计消除薪资倒挂现象，例如技术专家与初级工程师的薪资带宽需合理重叠。公平性、竞争性与激励性平衡设立季度创新奖，对技术突破项目团队发放相当于月薪30%-50%的现金奖励；推行项目里程碑奖金，如芯片流片成功即触发团队奖金池分配。01040302短期激励与长期发展结合即时奖励机制实施4年分期归属的期权激励（每年归属25%），核心研发人员可获相当于年薪1-3倍的期权包；设置业绩对赌条款，如产品市占率超20%时加速归属。股权/期权计划每年划拨薪资的5%作为个人学习基金，用于认证考试（如AWS架构师认证）或技术会议；晋升至首席工程师后可享受技术移民支持等特殊福利。职业发展账户年度奖金分两次发放（当年60%+次年40%），绑定核心人才保留；设立技术沉淀金，连续服务5年后可提取相当于年薪20%的累积奖金。延迟支付设计与绩效考核体系联动机制OKR量化考核将技术指标（如代码提交质量、系统稳定性SLA）纳入KPI，权重不低于40%；设置技术债清理专项考核，未达标者扣减当季绩效奖金10%-20%。项目制评价采用360度评估结合代码审查数据，例如GitHub贡献度占30%、同行评议占40%、管理层评价占30%；重大项目实行"风险共担"机制，失败项目可申请50%绩效保护。动态调薪规则年度普调与CPI挂钩（基准3%），优秀研发人员可获额外5%-8%涨幅；连续两年绩效前10%者自动进入快速晋升通道，职级薪资上浮1.5个档位。岗位价值评估方法03职责描述标准化任职资格量化采用"动词+宾语+结果"的结构（如"设计算法模型提升推荐准确率15%+"），明确研发岗位的技术深度和产出要求，避免模糊性表述。对学历、经验、技能等要求进行分级量化（如"精通Python"对应5年+项目经验，"掌握"对应2年+实战），需区分基础要求和优先条件。岗位说明书编制标准业绩指标关联将KPI与岗位价值直接挂钩（如架构师岗位需注明"主导3个以上高并发系统设计"），体现岗位对组织战略的贡献度。环境要素标注明确标注特殊工作条件（如AI研发岗需注明"每周≥10小时GPU算力调试"），为后续环境津贴计算提供依据。要素体系构建选取知识复杂度（占25%）、创新要求（20%）、决策影响（15%）、协作强度（10%）、工作条件（5%）等核心要素，采用海氏三要素模型进行本地化调整。要素计点法实施步骤等级定义校准每个要素划分5个等级（如知识复杂度分为"应用现有方案→改良技术→原创研发→学科突破→理论创新"），组织专家小组进行3轮德尔菲法校准。双盲评估实施组建跨部门评估委员会，采用背靠背评分机制，对争议岗位启动复议程序，确保评分差异率控制在±5%范围内。岗位等级划分与带宽设计宽带薪酬架构将1000点总分划分为10个职级（如P1-P10），每个职级设置40%的薪资带宽（如P7级800-1120点对应35-50K月薪），允许能力差异导致的合理浮动。01市场对标调整参照CSDN年度开发者薪酬报告，对关键岗位（如算法工程师）的职级点值进行20%上浮，保持市场竞争力。02职业通道衔接技术序列与管理序列设置点值转换系数（如P8=M2×1.2），双通道晋升时保持薪酬公平性。03动态维护机制每半年审查一次岗位点值，对技术迭代快的岗位（如区块链研发）设置5-15%的弹性调节区间。04市场薪酬调研策略04数据来源选择与清洗方法第三方权威报告优先采购美世（Mercer）、翰威特（AonHewitt）等国际咨询机构的行业薪酬报告，确保数据覆盖同岗位、同职级、同地区的细分维度，例如《2023年中国高科技行业薪酬白皮书》中的研发序列数据。需验证样本量（建议500+企业）和统计口径（如年薪包含奖金/股权）。030201招聘平台动态数据爬取猎聘、BOSS直聘等平台的实时招聘薪资范围（如Java工程师15-30k/月），通过Python清洗异常值（如极端高薪或未标注薪资单位的数据），按岗位职责关键词（如“算法专家”“前端开发”）分类聚合。上市公司年报分析提取同行业上市公司财报中“应付职工薪酬”科目，结合员工人数推算人均薪酬成本，重点关注研发费用占比（如半导体行业通常达20%-30%），需调整地域系数（如一线城市薪资约为三线的1.5倍）。激进扩张期企业采用75分位（前25%高薪）吸引顶尖人才，成熟期企业选择50分位（市场中位数）平衡成本，衰退期可下调至25分位但需配套保留计划（如项目分红）。战略匹配分位选择若当前薪资低于市场10分位且离职率＞15%，需紧急调整；若高于市场分位但离职率仍高，则排查非薪酬因素（如职业发展路径）。离职率敏感性测试核心岗位（如架构师）对标75分位，通用岗位（如测试工程师）对标50分位，辅助岗位（如IT支持）对标25分位，差异化策略需结合岗位评估得分（如海氏评估≥700分的岗位溢价15%）。岗位关键性分级010302分位值定位与竞争力分析对比现有员工薪资与市场分位值的分布（如30%员工处于市场50-75分位区间），识别薪资倒挂（如新员工高于老员工）或带宽过窄问题。薪酬渗透率计算04互联网行业总现金薪酬（TC）通常比制造业高20%-40%，需额外增加股权激励（如RSU占比30%）；生物医药行业侧重博士学历溢价（+15%基本工资）。行业/地域差异化调整策略行业系数修正一线城市（北/上/深）基准薪资×1.3，新一线（杭/蓉）×1.1，二三线×0.9，远程办公岗位按员工常驻地调整，海外分支需叠加汇率和购买力平价（PPP）系数。地域津贴模型高福利地区（如欧洲）降低固定薪资占比至60%，增加假期和保险；东南亚市场需符合当地最低工资法（如越南胡志明市2024年最低月薪为468美元）。政策合规适配基本工资结构设计05等级工资表制定逻辑岗位价值评估通过科学的岗位价值评估工具（如海氏评估法、美世IPE等），量化不同研发岗位对企业战略目标的贡献度，确定各职级的相对价值差异，作为工资等级划分的核心依据。带宽与重叠度设计每个职级的薪酬带宽通常设定为50%-80%（如初级工程师带宽60%），相邻职级间保留20%-30%的重叠区间，既鼓励能力提升晋升，也为绩效优秀者提供薪资增长空间。市场薪酬对标结合行业薪酬报告（如薪酬调研机构数据）和竞争对手分析，设定各职级的薪酬中位值及分位值（如P50、P75），确保薪资水平具备市场竞争力，同时匹配企业支付能力。2014宽带薪酬应用场景04010203扁平化组织适配在敏捷型研发团队或扁平化组织中，宽带薪酬将传统10+个职级压缩为3-5个宽幅职级（如“工程师-高级工程师-专家”），减少层级壁垒，加速人才横向流动。项目制团队激励针对短期高强度的研发项目，宽带薪酬允许同一职级内薪资差异达2-3倍（如高级工程师年薪30万-90万），通过宽幅区间容纳项目奖金、技能补贴等弹性激励。复合型人才发展适用于需要跨领域技能的岗位（如AI算法工程师需兼顾研发与产品思维），宽带薪酬通过“一岗多薪”机制，认可员工多维能力成长而非单一职级晋升。战略转型期过渡当企业技术路线调整（如从传统软件转向云计算），宽带薪酬的灵活性可快速整合新旧岗位体系，避免因职级重构引发大规模薪资纠纷。技术序列与管理序列差异化设计双通道晋升路径技术序列聚焦专业深度（如“助理工程师→首席科学家”），管理序列侧重团队规模（如“项目经理→研发总监”），两者在宽带薪酬中对应同等职级薪资范围（如专家级≈经理级）。技能认证加权技术序列薪资可嵌入技能认证（如AWS/Azure认证），每通过一项核心认证上调带宽内10%-15%薪资；管理序列则依据团队绩效达成率浮动薪资。长期激励侧重技术序列高带宽职级（如T8以上）可配置更高比例的股权/期权（占年薪30%+），管理序列侧重短期奖金包（如年度利润分享），体现风险与收益平衡。绩效奖金分配机制06通过技术等级认证、代码贡献度、专利产出等量化指标评估个人技术能力，结合360度反馈评价其协作意识与创新贡献，权重占比40%-50%。个人能力评估个人/团队/项目三维考核团队目标达成率项目价值贡献以项目里程碑完成度、技术难题攻克数量、跨部门协作满意度为核心指标，考核团队整体效能，权重占比30%-40%。根据项目商业价值（如产品毛利率）、技术突破性（如专利申请数）、资源使用效率（如人天成本节约）进行分级评定，权重占比20%-30%。按年度研发预算的8%-15%设立总奖金池，根据项目优先级划分S/A/B/C级子池（如S级占40%），结合技术复杂度系数动态调整。70%奖金按项目价值分配（含进度、质量、成本指标），30%按个人绩效分配（含能力成长、知识沉淀、导师贡献）。设置30%-50%奖金作为技术成果转化留存金，分12-24个月释放，绑定核心人才并确保技术落地。对重大技术失误（如架构设计缺陷导致损失超50万元）实施奖金扣减或取消资格，强化质量导向。奖金池搭建与分配规则阶梯式奖金池设计双维度分配机制延期释放条款黑名单机制研发KPI指标量化方法价值转化类指标涵盖技术成果产品化率（≥70%）、技术降本金额（年度目标500万元）、技术支持满意度（NPS≥40分），权重25%，需财务部联合核定。效率类指标聚焦需求响应周期（从评审到交付缩短30%）、人效比（如每人月产出功能点≥80）、资源复用率（组件复用度达60%以上），合计权重35%。技术产出类指标包括专利/论文数量（权重20%）、核心技术自主率（如国产化替代率，权重15%）、代码质量（如千行代码缺陷率≤0.5%，权重25%）。项目奖励专项方案07里程碑节点奖励标准立项阶段奖励项目通过可行性论证并正式立项后，按项目预算的1%-3%发放启动奖金，重点激励前期调研和方案设计人员。02040301测试验收阶段奖励项目通过客户验收测试后，按项目利润的5%-8%发放阶段性奖金，测试团队占比不低于20%。原型开发完成奖励在核心功能原型通过内部测试后，给予开发团队2%-5%的项目奖金池分配，其中技术负责人可获得30%权重。项目结项奖励项目正式交付并完成回款后，发放剩余奖金池的60%，其中项目经理可获15%-20%的统筹管理奖金。专利/技术突破专项激励对获得授权的发明专利，给予第一发明人3-5万元奖励，团队其他成员共享同等金额的奖金池。发明专利授权奖励技术难题攻关奖励技术成果转化提成解决重大技术瓶颈的团队，按产生经济效益的1%-3%提取奖励，上不封顶。对实现产业化的技术成果，前三年按销售额的0.5%-1.5%计提奖励，研发团队占70%分配权。跨部门联合攻关形成的技术方案，按创新价值给予2-5万元专项奖励，由技术委员会评估发放。技术协同创新奖显著提升研发效率的流程改进方案，给予实施团队节省成本的20%-30%作为奖励。流程优化协作奖01020304为项目提供关键资源支持的职能部门，可获得项目奖金的5%-10%分配，由项目经理提名评定。资源整合贡献奖定期评选最佳知识贡献者，给予每月2000-5000元的专项津贴，持续激励经验传承。知识共享激励跨部门协作奖励机制长期激励计划设计08股权/期权授予方案核心人才绑定通过授予限制性股票或股票期权，将研发人员与企业长期发展深度绑定，降低关键岗位流失率，研究表明员工持股企业研发投入强度平均提升1.2个百分点。动态调整机制结合企业市值、研发里程碑达成情况，定期评估授予条件，如每完成一个重大技术突破可追加期权池5%-10%。分层激励设计针对不同职级设置差异化授予标准，例如核心技术骨干可获更高比例期权，中层管理者以限制性股票为主，确保激励精准性。建立与创新价值直接挂钩的现金激励体系，激发研发人员持续输出高价值技术成果，同时平衡短期与长期收益分配。按成果商业化收益规模划分提成层级（如100万以下提5%，超500万部分提8%），强化高价值产出导向。阶梯式分成比例明确项目负责人、核心成员、辅助人员的分配权重（如4:3:3），避免内部贡献争议，需配套成果产权归属协议。团队分配规则提取30%分成金作为风险保证金，若3年内出现技术缺陷则按比例扣减，保障成果可持续性。延迟发放条款技术成果转化收益分成递延支付风险控制严格遵循《上市公司股权激励管理办法》设计锁定期，如期权需满2年方可分批行权，避免短期套利行为。聘请第三方机构评估激励方案合理性，确保不触及国有资产流失红线，特别是国有科技型企业的岗位分红激励需备案。合规性管理设置业绩对赌条款：若企业连续两年研发投入占比未达行业前30%，则自动终止当期未行权期权。建立退出回购通道：对离职人员的未兑现权益，按约定价格（如净资产估值80%）由企业或员工持股平台回购。风险对冲机制福利体系创新设计09弹性福利菜单配置模块化福利包将福利拆分为健康保险、子女教育、养老计划、健身补贴等独立模块，员工可根据个人需求自由组合，每年可调整一次配置比例。积分兑换系统设立福利积分池，员工通过绩效考核获得积分，可兑换高端商业医疗保险、海外进修机会或家庭健康体检等差异化服务。家庭关怀选项提供配偶职业培训补贴、老人照护服务抵扣券、子女课后托管等家庭型福利，满足不同家庭生命周期的需求。新型福利实验区引入宠物保险、智能家居补贴、碳中和通勤津贴等创新型福利，保持福利体系的前沿吸引力。大数据偏好分析通过员工福利使用数据建模，动态优化福利菜单结构，淘汰低使用率项目，新增高需求福利选项。技能认证补贴将PMP、云计算架构师等专业认证费用纳入福利体系，员工通过考核后可按认证等级报销50%-100%费用。学习时间银行建立弹性学习账户，员工可将加班时长折算为带薪培训日，用于参加行业峰会或脱产进修。知识付费预算每年为研发人员配置专项预算，可用于购买技术社区会员、在线课程平台订阅及专利文献查阅服务。师徒制积分高级工程师带教新人可累积积分，积分可兑换技术考察旅行或实验室设备优先使用权。技术培训福利折算科研设备使用权激励尖端设备预约特权设立设备使用星级体系，核心研发人员可获得电子显微镜、3D金属打印机等昂贵设备的优先预约权。家庭实验室补贴为持续产出专利的研发骨干提供家庭实验设备津贴，支持其开展创新性业余研究。设备命名激励机制重大技术突破所用设备可标注研发者姓名铭牌，并配套设置设备使用收益分成机制。特殊人才薪酬策略10技术评估定价对参与战略级研发项目的技术带头人，设置项目里程碑奖金和产品上市后的销售分成条款，分成比例根据技术贡献度定为0.5%-3%不等。项目分成机制弹性福利包提供包含住房补贴（当地房价20%-30%）、子女国际教育津贴（年均10-20万）、配偶工作安置等定制化福利组合，降低人才流动风险。针对具备专利技术或核心know-how的高端人才，需组织技术委员会对其技术成果进行商业化价值评估，采用"基础薪资+技术入股"的混合模式，技术股比例通常占5%-15%。高端技术人才谈判薪酬稀缺岗位市场化定价全球薪酬对标对AI算法工程师、量子计算研究员等稀缺岗位，每季度采集硅谷、苏黎世等全球10个科技中心的薪酬数据，确保薪酬水平处于市场75分位以上。01技能溢价补贴设立区块链、大模型等前沿技术领域的专项技能津贴，按认证等级发放月薪30%-50%的附加补贴。竞业补偿金针对从竞争对手引进的关键人才，设置相当于年薪200%-300%的签约奖金，用于支付原雇主竞业禁止协议的违约金。动态调整机制建立半年度薪酬回顾制度，当岗位市场薪酬涨幅超15%时自动触发薪资调整流程，调整幅度参考CPI与行业增速加权值。020304应届生培养期保护政策保底薪资制度给予重点院校博士毕业生2-3年保护期，期间基本工资不低于同岗位市场50分位水平，不受绩效考核影响。01导师激励计划为带教导师设置培养奖金（每培养1名合格研发人员奖励3-6个月薪资），并配套授予期权（通常为新人期权包的20%）。02能力进阶补贴设立"初级-中级-高级"三阶段能力认证体系，每通过一级认证薪资上浮15%-25%，最快18个月可完成全部晋升。03薪酬成本测算与控制11人力成本占比分析模型价值贡献分层法通过收集同行业科技企业的公开财报或薪酬调研数据，建立人力成本占营收比（如15%-25%）、人力成本占毛利比（如30%-50%）等关键指标模型，结合企业所处发展阶段（初创期/成长期/成熟期）动态调整阈值区间。弹性成本模拟工具价值贡献分层法根据研发人员的技术等级（初级/中级/高级/专家）划分成本层级，测算各层级人均产值（如专利数、项目交付效率）与薪酬成本的比值，识别高性价比或低效人力投入区间。建立薪酬成本敏感性分析模型，模拟不同业务场景（如项目激增、技术转型）下人力成本波动对净利润的影响，预设成本警戒线（如人力成本增速不超过营收增速的1.2倍）。结合外部市场分位值（P50/P75）和内部薪酬渗透率（员工实际薪资对比中位值的百分比），当年度调薪幅度超过行业CPI指数2倍或内部渗透率偏离目标区间±10%时触发预警。双维度监控体系将研发项目商业化收益（如专利许可收入、产品毛利率）按一定比例（如5%-15%）提取为薪酬增长基金，确保薪酬增量与价值创造直接挂钩。项目ROI反哺机制通过历史数据回归分析关键岗位（如算法工程师）的主动离职率与薪酬竞争力（低于市场分位值的差额）的量化关系，设定离职率阈值（如月均3%）对应的薪酬调整紧急度。离职率-薪酬关联分析010302薪酬增长率预警机制当季度人力成本占比超过预算值的110%时，自动冻结非核心岗位招聘或启动高管薪酬延迟支付程序，直至成本回归安全区间。成本超支熔断规则04编制与预算联动管理010203动态编制算法基于技术路线图拆解研发任务量（如模块开发人月数），采用COCOMOⅡ模型量化人力需求，结合敏捷迭代周期（如每Sprint2周）动态调整编制，误差率控制在±5%以内。预算弹性包干制按产品线/技术中心划分预算单元，允许各单元在总包范围内自主调配基薪与奖金比例（如7:3或6:4），但强制要求30%预算与OKR关键结果绑定。空编成本再投资机制将未满编岗位（如空缺超60天）的预算差额50%转入员工培训基金，用于关键技术认证（如AWS架构师认证）或创新项目孵化，提升现有人力资本密度。薪酬沟通实施策略12制度宣贯与员工答疑针对不同职级的研发人员（如初级工程师、高级专家、团队负责人）召开专项会议，逐层解读薪酬制度的调整逻辑、计算方式及激励导向，确保信息传递的一致性。01汇总员工高频问题（如绩效奖金核算周期、项目奖发放条件等），制作图文并茂的解答手册，通过企业内网或邮件推送，提升透明度。02一对一辅导机制为关键岗位或高潜力研发人员配备HRBP进行定制化辅导，详细解析个人薪酬构成与晋升路径，强化认同感。03开通匿名提问通道或直播答疑，由薪酬委员会成员实时回应技术类、数据类疑问，消除信息不对称。04设计虚拟薪酬测算工具，让员工输入自身参数（如项目贡献度、职级）即可生成模拟收入报告，增强直观理解。05FAQ手册编制典型案例模拟线上互动平台分层级宣贯会议个性化薪酬方案解读职级对标分析为每位研发人员提供同行业同岗位的薪酬分位数报告，结合其能力评估结果，说明个性化定薪的科学依据。长期激励可视化通过图表展示股权/期权解锁条件、收益模型及时间节点，帮助员工理解长期回报与公司业绩的绑定关系。项目奖分段说明针对参与多项目的员工，拆分各阶段奖金权重（如立项预研占20%、里程碑验收占50%），明确阶段性目标与奖励关联性。弹性福利选择提供可选福利包（如额外商业保险、培训基金、健康管理），指导员工根据自身需求组合，提升方案适配性。争议处理应急预案快速响应小组数据追溯系统第三方仲裁机制组建由HR、法务、技术部门代表构成的专项小组，设定48小时内响应争议的SOP流程，优先通过协商解决分歧。引入外部薪酬顾问或劳动仲裁机构作为中立评估方，针对无法内部调解的争议（如专利分成比例）提供专业裁决建议。建立薪酬决策日志库，完整记录定薪依据、绩效评分等关键数据，确保争议时可调取原始凭证，保障程序公正性。效果评估与迭代优化13员工满意度调研设计涵盖薪酬公平性、竞争力、激励效果、福利满意度等维度，采用Likert5级量表量化反馈，并设置开放式问题收集具体建议。多维问卷设计确保调研过程匿名，消除员工顾虑，提高数据真实性；结果仅限HR高层和薪酬委员会查阅，避免信息泄露。匿名性与保密性每半年或季度开展一次，结合业务周期（如项目里程碑后）捕捉动态变化，避免数据滞后性。周期性执行委托专业咨询机构实施调研，减少内部干预偏差，并引入行业基准数据对比分析。第三方介入按职级（初级/资深）、部门（研发/测试）分层抽样，确保样本代表性，针对性分析不同群体的需求差异。分群体抽样通过离职面谈和HR系统数据，区分主动/被动离职，重点关注薪酬相关离职原因（如外部挖角、内部不公平）。对核心技术岗位设置离职率阈值（如年流失率>15%触发警报），实时监控并制定保留策略（如专项奖金、职级速升通道）。统计从职位发布到Offer接受的周期，对比行业平均水平；若周期延长（如超30天），需评估薪酬竞争力或招聘策略调整。定期更新同行薪酬报告（如Radford、Mercer数据），分析离职率与市场分位值（P50/P75）的关