事业单位人员考核管理办法

事业单位人员考核管理办法为规范事业单位人员考核工作，科学评价德、能、勤、绩、廉表现，激发干事创业活力，提升公共服务质量与效率，根据《事业单位人事管理条例》《事业单位工作人员考核规定》等法规政策，结合本单位实际，制定本办法。本办法适用于单位在编在岗的管理、专业技术、工勤技能岗位人员（以下简称“考核对象”）。劳务派遣、临时聘用人员考核可参照本办法，结合用工协议另行制定细则。一、考核原则考核工作坚持客观公正，以事实为依据、以制度为准绳，全面准确反映人员日常表现与工作实绩；贯彻民主公开，考核过程、标准、结果接受职工监督，确保透明规范；突出实绩导向，将工作成效、服务质量、创新贡献作为核心考量，避免“唯分数、唯票数”倾向；实施分类考核，结合管理、专业技术、工勤岗位特点，差异化设置考核指标与权重，体现岗位价值。二、考核内容考核围绕德、能、勤、绩、廉五个维度，结合岗位职能细化评价标准：（一）德重点考察政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德。政治品德聚焦理想信念、政治立场、大局意识，是否贯彻落实党和国家方针政策；职业道德关注敬业精神、服务意识、团队协作，是否遵守行业规范、维护单位形象；社会公德与家庭美德侧重社会责任感、文明素养、家风建设等表现。（二）能涵盖业务能力、学习能力、创新能力。业务能力考察岗位必备的专业知识、技能水平，是否胜任本职工作、解决复杂问题；学习能力关注政策法规、业务知识更新的主动性，培训考核成绩等；创新能力侧重工作方法优化、技术攻关、管理创新等成果（如课题研究、流程改进、专利发明等）。（三）勤包含出勤情况、工作态度、责任意识。出勤以考勤记录为基础，考察是否遵守作息制度、坚守工作岗位；工作态度关注是否主动担当、严谨细致，有无推诿扯皮、敷衍塞责行为；责任意识侧重应急处突、加班攻坚等任务中的表现，是否坚守职业操守。（四）绩核心考察工作实绩，分共性与个性指标：共性指标含岗位职责完成率、服务对象满意度、团队协作贡献等；个性指标结合岗位特点（如管理岗侧重决策执行、制度建设，专业技术岗侧重科研成果、技术服务，工勤岗侧重操作规范、设备维护等）。实绩需量化可考，避免模糊表述。（五）廉考察廉洁自律情况，是否遵守党纪法规、单位廉政制度，有无违规收受礼品礼金、滥用职权、以权谋私等行为，年度廉政考核结果作为重要依据。三、考核方式考核实行平时考核与定期考核相结合，定期考核含年度考核、聘期考核（适用于聘用制人员）：（一）平时考核以月度、季度为周期，通过工作纪实、阶段评价、专项任务考核开展：工作纪实：考核对象填写《平时考核工作手册》，记录任务完成、问题解决、创新举措等，由直接领导每周点评、每月审核。阶段评价：每季度末，科室（部门）组织内部互评，结合工作质量、协作表现等打分，领导班子综合评定。专项任务考核：针对临时性、重点任务（如项目攻坚、应急保障），成立专项小组跟踪评价，任务结束后10日内反馈结果。平时考核结果分为“好、较好、一般、较差”四个等次，作为年度考核、绩效分配的基础依据。（二）年度考核每年年末开展，流程为：1.个人总结：考核对象撰写年度述职报告，梳理德能勤绩廉表现，填报《年度考核登记表》。2.民主测评：科室（部门）组织职工互评，服务对象代表（如群众、合作单位）参与测评，测评结果占比不超过30%（管理岗可适当提高）。3.领导评价：直接领导结合平时考核、民主测评，提出初步等次建议；单位考核领导小组审核，集体研究确定。4.结果公示：考核等次在单位内部公示5个工作日，接受异议反馈。（三）聘期考核聘期届满前1个月开展，重点评价聘期内总体表现、岗位目标完成情况，结果作为续聘、解聘的核心依据。四、考核结果划分与确定（一）等次划分年度考核设优秀、合格、基本合格、不合格四个等次：优秀：德能勤绩廉表现突出，工作实绩显著，在单位或行业内起示范作用，比例不超过考核总人数的15-20%（具体由考核领导小组根据实际调整）。合格：德能勤绩廉表现良好，胜任岗位工作，完成年度目标任务。基本合格：存在一定不足，需限期整改提升，整改期为3-6个月。不合格：政治素质、业务能力不适应岗位要求，或因失职失误造成不良影响，未完成年度核心任务。聘期考核等次为合格、不合格，对应聘期目标完成情况。（二）等次确定有下列情形之一，年度考核不得评为优秀：全年累计事假超过20天、病假超过40天（工伤除外），或旷工超过2天；存在重大工作失误，造成经济损失或不良社会影响；廉政考核不合格。有下列情形之一，年度考核直接确定为不合格：违反党纪法规，受党纪政务处分；连续旷工超过15天，或全年累计旷工超过30天；年度核心任务完成率低于60%，且无正当理由。五、考核结果运用考核结果与薪酬分配、岗位调整、职称评聘、奖惩任免挂钩，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的激励机制：（一）薪酬激励优秀等次：绩效工资按基准线的120%发放，次年岗位薪级工资晋升加分（具体按单位薪酬制度执行）。合格等次：绩效工资按基准线的100%发放，薪级工资正常晋升。基本合格等次：绩效工资按基准线的80%发放，暂缓薪级工资晋升，整改期内不得评优。不合格等次：绩效工资按基准线的60%发放，当年薪级工资不晋升，调整岗位或解除聘用（按聘用合同约定执行）。（二）岗位管理连续2年优秀或3年合格，在岗位竞聘、职级晋升中优先考虑；基本合格者，由科室（部门）制定《整改提升计划》，明确培训、帮带措施，整改期满重新考核，仍不合格则调整岗位；不合格者，视情节调整岗位、降低职级，或按程序解除聘用关系。（三）奖惩任免优秀等次人员纳入“人才储备库”，优先推荐参加评优评先、外出培训、项目攻关；考核结果作为干部选拔任用的重要依据，拟提拔人员近3年考核需有2次优秀或均为合格以上；不合格人员取消当年评优资格，情节严重的给予党纪政务处分。六、组织实施（一）考核机构成立考核领导小组，由单位主要领导任组长，分管领导、纪检监察、人事部门负责人为成员，职责为：制定考核方案、细化指标体系；审核考核结果、处理申诉异议；监督考核流程、确保公平公正。各科室（部门）设考核工作小组，由科室负责人任组长，成员为职工代表，负责组织本部门考核实施。（二）考核流程1.方案制定：每年年初，人事部门结合单位年度目标，制定考核方案，经职代会审议后印发。2.个人总结与述职：考核对象按要求撰写总结，在科室内部述职（管理岗可扩大述职范围）。3.民主测评与评价：科室组织互评、服务对象测评，领导班子综合平时考核情况提出等次建议。4.审核与公示：考核领导小组审核建议等次，公示无异议后确定最终结果。5.反馈与归档：人事部门向考核对象反馈结果，考核材料存入个人档案。七、监督与申诉（一）监督机制考核过程接受纪检监察部门、职工代表大会监督，严禁弄虚作假、拉票贿选等行为。对违规操作的，追究相关人员责任，重新组织考核。（二）申诉流程考核对象对结果有异议，可在公示期内以书面形式向考核