人力资源二级考前预测测测试题及答案

人力资源二级考前预测测测试题及答案一、单项选择题（每题1分，共60分）1.以下哪种人力资源规划属于按规划的用途与时间跨度分类的？（）A.战略规划B.人员补充规划C.人员晋升规划D.人员培训规划答案：A解析：按规划的用途与时间跨度，人力资源规划可分为战略规划、战术规划和作业规划。人员补充规划、人员晋升规划、人员培训规划属于战术规划的具体内容。所以本题选A。2.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。A.岗位规范B.职务说明书C.工作说明书D.职位描述书答案：A解析：岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和岗位规范。岗位说明书主要说明岗位的工作内容、职责等；岗位规范则侧重于对岗位任职者的资格要求等方面进行规定。所以本题选A。3.企业在进行人员招聘时，外部招聘的优点不包括（）。A.带来新思想、新方法B.有利于招聘一流人才C.费用较低D.树立形象的作用答案：C解析：外部招聘的优点包括带来新思想、新方法，有利于招聘一流人才，具有树立形象的作用等。但外部招聘通常费用较高，因为可能需要通过招聘网站、猎头公司等渠道，还可能涉及到新员工的入职培训等成本。所以本题选C。4.（）是指员工从企业获取的一切形式的报酬。A.薪资B.薪酬C.奖金D.福利答案：B解析：薪酬是指员工从企业获取的一切形式的报酬，包括薪资、奖金、福利等。薪资通常指工资；奖金是薪酬的一部分；福利是企业为员工提供的非货币形式的报酬。所以本题选B。5.以下不属于绩效考核方法的是（）。A.关键事件法B.强制分布法C.德尔菲法D.360度评估法答案：C解析：关键事件法是通过记录员工的关键行为来进行考核；强制分布法是将员工绩效按照一定比例分布；360度评估法是从多个角度对员工进行评估。而德尔菲法是一种专家预测方法，不属于绩效考核方法。所以本题选C。6.企业培训的直接目的是（）。A.提高员工的工作绩效B.增强企业的竞争力C.满足员工个人发展需求D.促进企业与员工的共同发展答案：A解析：企业培训的直接目的是提高员工的工作绩效，通过提升员工的知识、技能和能力，使其能够更好地完成工作任务。增强企业的竞争力、满足员工个人发展需求、促进企业与员工的共同发展是企业培训的长远目标。所以本题选A。7.劳动法律关系的主体是（）。A.劳动者和用人单位B.劳动权利和劳动义务C.劳动行为和劳动条件D.劳动报酬和劳动保护答案：A解析：劳动法律关系的主体是劳动者和用人单位，他们是劳动法律关系的参与者。劳动权利和劳动义务是劳动法律关系的内容；劳动行为和劳动条件是劳动法律关系的客体相关要素；劳动报酬和劳动保护是劳动法律关系中涉及的具体方面。所以本题选A。8.以下关于工作时间的说法，错误的是（）。A.标准工作时间是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或劳动的时间B.缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间C.不定时工作时间是指每日没有固定工作时间的工时制度D.综合计算工作时间是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度答案：C解析：不定时工作时间是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，而不是每日没有固定工作时间。所以本题选C。9.企业定员的基本方法不包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按企业规模定员答案：D解析：企业定员的基本方法包括按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员等。按企业规模定员不属于企业定员的基本方法。所以本题选D。10.（）是指企业在一定时期内生产经营活动中所消耗的各种资源的总和。A.成本B.费用C.支出D.消耗答案：A解析：成本是指企业在一定时期内生产经营活动中所消耗的各种资源的总和，包括原材料、人工、设备折旧等。费用是企业在日常活动中发生的、会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益的总流出；支出是指企业在生产经营过程中为获得另一项资产、为清偿债务所发生的资产的流出；消耗强调资源的使用过程。所以本题选A。11.以下关于人力资源需求预测的方法，属于定性预测方法的是（）。A.趋势外推法B.回归分析法C.德尔菲法D.经济计量模型法答案：C解析：趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法都属于定量预测方法，通过数学模型和数据来进行预测。德尔菲法是一种定性预测方法，依靠专家的经验和判断来进行预测。所以本题选C。12.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位的等级高低C.岗位的排序结果D.岗位的分值答案：A解析：岗位评价的目的是为了确定岗位的相对价值，进而为薪酬设计提供依据，所以最为关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位的等级高低、排序结果、分值等都是岗位评价的中间结果，最终是为了实现岗位与薪酬的合理对应。所以本题选A。13.以下不属于员工福利的特点的是（）。A.补偿性B.均等性C.集体性D.激励性答案：D解析：员工福利具有补偿性，是对员工劳动的一种补充；均等性，一般企业员工都能享受一定的福利；集体性，通常以集体的形式提供。而激励性通常是薪酬中奖金等部分的特点，福利主要是保障员工的基本需求和提供一定的待遇。所以本题选D。14.（）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。A.薪酬B.工资C.奖金D.福利答案：A解析：薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，包括工资、奖金、福利等。工资是薪酬的一部分，是员工劳动的主要货币报酬；奖金是对员工绩效的奖励；福利是非货币形式或间接的经济收入。所以本题选A。15.以下关于培训效果评估的说法，错误的是（）。A.培训效果评估是培训流程中的最后一个环节B.培训效果评估可以分为反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次C.反应评估主要是评估学员对培训的满意度D.结果评估主要是评估培训对企业绩效的影响答案：A解析：培训效果评估虽然是培训流程中的重要环节，但不是最后一个环节，评估结果还需要反馈到培训需求分析、培训计划制定等环节，以不断改进培训工作。培训效果评估可以分为反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次；反应评估主要评估学员对培训的满意度；结果评估主要评估培训对企业绩效的影响。所以本题选A。16.劳动争议处理的原则不包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.强制原则答案：D解析：劳动争议处理的原则包括合法原则、公正原则、及时原则、着重调解原则。强制原则不属于劳动争议处理的原则。所以本题选D。17.企业人力资源管理费用不包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.劳动争议处理费用D.员工福利费用答案：C解析：企业人力资源管理费用包括招聘费用、培训费用、员工福利费用等。劳动争议处理费用不属于人力资源管理费用，它是在劳动争议发生时产生的处理成本。所以本题选C。18.以下关于人力资源规划的说法，错误的是（）。A.人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分B.人力资源规划的主要内容包括人力资源总体规划和各项业务计划C.人力资源规划的制定不需要考虑企业外部环境的变化D.人力资源规划的目的是确保企业在适当的时间、地点拥有适当数量、质量和种类的人员答案：C解析：人力资源规划需要充分考虑企业外部环境的变化，如经济形势、政策法规、劳动力市场供求状况等，这些因素会影响企业的人力资源需求和供给。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，主要内容包括人力资源总体规划和各项业务计划，目的是确保企业在适当的时间、地点拥有适当数量、质量和种类的人员。所以本题选C。19.岗位评价的对象是（）。A.岗位B.员工C.工作内容D.工作环境答案：A解析：岗位评价的对象是岗位，是对岗位的相对价值进行评估，而不是针对员工、工作内容或工作环境本身。通过对岗位的评价，为薪酬设计等提供依据。所以本题选A。20.以下关于薪酬结构的说法，错误的是（）。A.薪酬结构是指企业薪酬体系中不同薪酬项目之间的比例关系和组合方式B.薪酬结构可以分为以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构和组合薪酬结构C.以绩效为导向的薪酬结构中，绩效工资占的比重较大D.以能力为导向的薪酬结构中，基本工资占的比重较大答案：D解析：以能力为导向的薪酬结构中，主要根据员工所具备的能力来确定薪酬，能力工资占的比重较大，而不是基本工资占的比重较大。薪酬结构是指企业薪酬体系中不同薪酬项目之间的比例关系和组合方式，可以分为以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构和组合薪酬结构；以绩效为导向的薪酬结构中，绩效工资占的比重较大。所以本题选D。21.企业培训需求分析的三个层次不包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析答案：D解析：企业培训需求分析的三个层次包括组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是从企业整体层面分析培训需求；任务分析是对工作任务进行分析确定培训内容；人员分析是对员工个人的能力、绩效等进行分析确定培训需求。战略分析不属于培训需求分析的三个层次。所以本题选D。22.以下关于劳动安全卫生保护费用的说法，错误的是（）。A.劳动安全卫生保护费用包括劳动安全卫生教育培训费用B.劳动安全卫生保护费用包括工伤保险费用C.劳动安全卫生保护费用包括劳动安全卫生防护设施费用D.劳动安全卫生保护费用不包括员工健康检查费用答案：D解析：劳动安全卫生保护费用包括劳动安全卫生教育培训费用、工伤保险费用、劳动安全卫生防护设施费用、员工健康检查费用等。员工健康检查费用是为了保障员工的身体健康，属于劳动安全卫生保护费用的范畴。所以本题选D。23.企业定员的新方法不包括（）。A.运用数理统计方法对管理人员进行定员B.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D.按组织机构、职责范围和业务分工定员答案：D解析：按组织机构、职责范围和业务分工定员是企业定员的基本方法之一，不属于企业定员的新方法。企业定员的新方法包括运用数理统计方法对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数等。所以本题选D。24.（）是指企业在一定时期内生产经营活动中所取得的各种收入的总和。A.收入B.收益C.利润D.销售额答案：A解析：收入是指企业在一定时期内生产经营活动中所取得的各种收入的总和，包括主营业务收入、其他业务收入等。收益通常是指企业在一定会计期间的经营成果；利润是收入减去成本和费用后的余额；销售额一般指企业销售商品或提供劳务所取得的收入，但收入的范围更广泛。所以本题选A。25.以下关于人力资源供给预测的方法，属于内部供给预测方法的是（）。A.市场调查法B.马尔可夫分析法C.德尔菲法D.趋势外推法答案：B解析：马尔可夫分析法是一种内部供给预测方法，通过分析员工在不同岗位之间的转移概率来预测企业内部人力资源的供给情况。市场调查法主要用于了解外部劳动力市场情况；德尔菲法是一种定性预测方法，可用于人力资源需求预测；趋势外推法是定量预测方法，常用于人力资源需求预测。所以本题选B。26.岗位说明书的内容不包括（）。A.岗位基本信息B.岗位职责C.岗位工作流程D.岗位绩效标准答案：C解析：岗位说明书的内容通常包括岗位基本信息、岗位职责、岗位任职资格、岗位工作关系、岗位绩效标准等。岗位工作流程一般不包含在岗位说明书中，它可以单独作为工作流程文件进行制定。所以本题选C。27.以下关于薪酬调查的说法，错误的是（）。A.薪酬调查是企业了解市场薪酬水平的重要手段B.薪酬调查的对象可以是同行业企业、竞争对手企业等C.薪酬调查的内容只包括货币性薪酬D.薪酬调查的结果可以为企业制定薪酬策略提供依据答案：C解析：薪酬调查的内容不仅包括货币性薪酬，还包括非货币性薪酬，如福利、培训机会等。薪酬调查是企业了解市场薪酬水平的重要手段，调查对象可以是同行业企业、竞争对手企业等，调查结果可以为企业制定薪酬策略提供依据。所以本题选C。28.以下不属于绩效考核指标设计原则的是（）。A.科学性原则B.可行性原则C.全面性原则D.主观性原则答案：D解析：绩效考核指标设计原则包括科学性原则、可行性原则、全面性原则、明确性原则、可量化原则等。主观性原则不符合绩效考核指标设计的要求，绩效考核指标应该尽量客观、可衡量。所以本题选D。29.企业培训计划的内容不包括（）。A.培训目标B.培训内容C.培训时间D.培训预算答案：D解析：企业培训计划的内容包括培训目标、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式、培训师资等。培训预算虽然与培训相关，但它不属于培训计划的内容，而是企业在制定培训计划时需要考虑的一个方面。所以本题选D。30.劳动争议调解委员会的组成不包括（）。A.职工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表答案：D解析：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动行政部门代表不属于劳动争议调解委员会的组成人员。所以本题选D。31.企业人力资源费用预算的原则不包括（）。A.合法合理原则B.客观准确原则C.整体兼顾原则D.动态调整原则答案：D解析：企业人力资源费用预算的原则包括合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则。动态调整原则不属于人力资源费用预算的原则，动态调整是在预算执行过程中根据实际情况进行的操作。所以本题选D。32.以下关于人力资源规划的作用，说法错误的是（）。A.人力资源规划有助于企业战略目标的实现B.人力资源规划有助于企业合理配置人力资源C.人力资源规划有助于企业降低人力资源成本D.人力资源规划有助于企业减少员工流动答案：D解析：人力资源规划有助于企业战略目标的实现，通过合理规划人力资源，使企业的人力资源与战略相匹配；有助于企业合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率；有助于企业降低人力资源成本，避免人力资源的浪费。但人力资源规划并不能直接减少员工流动，员工流动受到多种因素的影响，如薪酬待遇、职业发展机会等。所以本题选D。33.岗位评价的方法不包括（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.德尔菲法答案：D解析：岗位评价的方法包括排列法、分类法、因素比较法、评分法等。德尔菲法是一种专家预测方法，不属于岗位评价的方法。所以本题选D。34.以下关于薪酬体系设计的步骤，正确的是（）。A.工作分析-岗位评价-薪酬调查-薪酬定位-薪酬结构设计-薪酬体系实施与调整B.岗位评价-工作分析-薪酬调查-薪酬定位-薪酬结构设计-薪酬体系实施与调整C.工作分析-薪酬调查-岗位评价-薪酬定位-薪酬结构设计-薪酬体系实施与调整D.薪酬调查-工作分析-岗位评价-薪酬定位-薪酬结构设计-薪酬体系实施与调整答案：A解析：薪酬体系设计的步骤首先是进行工作分析，了解岗位的职责和要求；然后进行岗位评价，确定岗位的相对价值；接着进行薪酬调查，了解市场薪酬水平；再进行薪酬定位，确定企业的薪酬水平策略；之后进行薪酬结构设计，确定不同薪酬项目的比例关系；最后进行薪酬体系实施与调整。所以本题选A。35.企业培训效果评估的四个层次中，（）是最核心的层次。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：D解析：结果评估是最核心的层次，它主要评估培训对企业绩效的影响，如销售额的增长、成本的降低等，直接反映了培训的最终效果。反应评估主要评估学员对培训的满意度；学习评估主要评估学员对培训内容的掌握程度；行为评估主要评估学员在工作中是否应用了所学知识和技能。所以本题选D。36.劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A.劳动行政部门代表B.工会代表C.企业方面代表D.员工代表答案：D解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。员工代表不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。所以本题选D。37.企业人力资源管理的核心职能不包括（）。A.人力资源规划B.招聘与配置C.绩效管理D.行政管理答案：D解析：企业人力资源管理的核心职能包括人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理、培训与开发等。行政管理不属于人力资源管理的核心职能，它主要涉及企业的行政事务管理。所以本题选D。38.以下关于人力资源需求预测的程序，正确的是（）。A.准备阶段-预测阶段-编制人员需求计划B.预测阶段-准备阶段-编制人员需求计划C.准备阶段-编制人员需求计划-预测阶段D.编制人员需求计划-准备阶段-预测阶段答案：A解析：人力资源需求预测的程序首先是准备阶段，收集相关资料，确定预测方法等；然后进入预测阶段，运用选定的方法进行预测；最后编制人员需求计划。所以本题选A。39.岗位规范的内容不包括（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位工作流程答案：D解析：岗位规范的内容包括岗位劳动规则、定员定额标准、岗位员工规范等。岗位工作流程一般不包含在岗位规范中，它可以单独作为工作流程文件进行制定。所以本题选D。40.以下关于薪酬激励的说法，错误的是（）。A.薪酬激励可以提高员工的工作积极性B.薪酬激励可以增强员工的归属感C.薪酬激励只需要考虑物质激励D.薪酬激励需要与企业的战略目标相结合答案：C解析：薪酬激励不仅要考虑物质激励，还要考虑非物质激励，如荣誉、晋升机会等。薪酬激励可以提高员工的工作积极性，增强员工的归属感，并且需要与企业的战略目标相结合。所以本题选C。41.企业培训的形式不包括（）。A.内部培训B.外部培训C.网络培训D.自我培训答案：D解析：企业培训的形式包括内部培训、外部培训、网络培训等。自我培训不属于企业培训的形式，它是员工个人自主进行的学习行为。所以本题选D。42.劳动争议处理的程序不包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼答案：无（本题无正确答案，劳动争议处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼）解析：劳动争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。所以本题没有符合要求的选项。43.企业人力资源费用控制的步骤不包括（）。A.制定控制标准B.人力资源费用支出情况的收集与分析C.差异的处理D.调整人力资源规划答案：D解析：企业人力资源费用控制的步骤包括制定控制标准、人力资源费用支出情况的收集与分析、差异的处理等。调整人力资源规划不属于人力资源费用控制的步骤，它是根据企业的发展战略和实际情况对人力资源规划进行的调整。所以本题选D。44.以下关于人力资源规划的动态性，说法错误的是（）。A.人力资源规划要根据企业内外环境的变化及时进行调整B.人力资源规划的动态性体现在规划的执行过程中C.人力资源规划的动态性不需要考虑企业战略的变化D.人力资源规划的动态性有助于企业更好地适应市场变化答案：C解析：人力资源规划的动态性需要充分考虑企业战略的变化，因为企业战略的调整会影响人力资源的需求和供给。人力资源规划要根据企业内外环境的变化及时进行调整，其动态性体现在规划的执行过程中，有助于企业更好地适应市场变化。所以本题选C。45.岗位评价的结果可以应用于（）。A.薪酬设计B.招聘选拔C.培训开发D.以上都是答案：D解析：岗位评价的结果可以应用于多个方面，在薪酬设计中，根据岗位的相对价值确定不同岗位的薪酬水平；在招聘选拔中，可根据岗位的要求确定招聘标准；在培训开发中，可根据岗位的特点和员工的能力差距确定培训内容。所以本题选D。46.以下关于薪酬结构设计的说法，错误的是（）。A.薪酬结构设计要考虑企业的战略目标B.薪酬结构设计要考虑员工的需求C.薪酬结构设计要考虑市场薪酬水平D.薪酬结构设计不需要考虑企业的成本答案：D解析：薪酬结构设计需要考虑企业的成本，要在满足员工需求、符合市场薪酬水平和企业战略目标的前提下，合理控制企业的薪酬成本。同时，薪酬结构设计要考虑企业的战略目标、员工的需求和市场薪酬水平等因素。所以本题选D。47.企业培训效果评估的方法不包括（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.德尔菲法答案：D解析：企业培训效果评估的方法包括问卷调查法、访谈法、观察法、考试法、绩效考核法等。德尔菲法是一种专家预测方法，不属于培训效果评估的方法。所以本题选D。48.劳动争议调解的原则不包括（）。A.自愿原则B.合法原则C.公正原则D.强制原则答案：D解析：劳动争议调解的原则包括自愿原则、合法原则、公正原则、及时原则。强制原则不属于劳动争议调解的原则，调解应该是在双方自愿的基础上进行。所以本题选D。49.企业人力资源管理的基本原理不包括（）。A.同素异构原理B.能位匹配原理C.公平竞争原理D.行政命令原理答案：D解析：企业人力资源管理的基本原理包括同素异构原理、能位匹配原理、公平竞争原理、互补增值原理、动态适应原理等。行政命令原理不属于人力资源管理的基本原理，人力资源管理更强调人性化、科学化的管理方式。所以本题选D。50.以下关于人力资源供给预测的影响因素，说法错误的是（）。A.企业内部人员的自然流失会影响内部供给B.企业的晋升政策会影响内部供给C.外部劳动力市场的供给情况会影响外部供给D.企业的战略目标不会影响人力资源供给预测答案：D解析：企业的战略目标会影响人力资源供给预测，企业战略目标的调整会导致对人力资源的需求和供给发生变化。企业内部人员的自然流失、晋升政策会影响内部供给；外部劳动力市场的供给情况会影响外部供给。所以本题选D。51.岗位说明书的编写要求不包括（）。A.清晰准确B.完整全面C.通俗易懂D.详细复杂答案：D解析：岗位说明书的编写要求包括清晰准确、完整全面、通俗易懂等。详细复杂并不是岗位说明书的编写要求，岗位说明书应该简洁明了，突出关键信息。所以本题选D。52.以下关于薪酬调查的实施步骤，正确的是（）。A.确定调查目的-确定调查范围-选择调查方式-设计调查问卷-实施调查-统计分析调查数据-撰写薪酬调查报告B.确定调查范围-确定调查目的-选择调查方式-设计调查问卷-实施调查-统计分析调查数据-撰写薪酬调查报告C.确定调查目的-选择调查方式-确定调查范围-设计调查问卷-实施调查-统计分析调查数据-撰写薪酬调查报告D.确定调查目的-确定调查范围-设计调查问卷-选择调查方式-实施调查-统计分析调查数据-撰写薪酬调查报告答案：A解析：薪酬调查的实施步骤首先是确定调查目的，明确为什么要进行调查；然后确定调查范围，包括调查的企业、岗位等；接着选择调查方式，如问卷调查、访谈等；再设计调查问卷；之后实施调查；对调查数据进行统计分析；最后撰写薪酬调查报告。所以本题选A。53.以下不属于绩效考核常见误区的是（）。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.因果效应答案：D解析：绩效考核常见误区包括晕轮效应、首因效应、近因效应、刻板印象、分布误差等。因果效应不属于绩效考核常见误区。所以本题选D。54.企业培训计划的制定依据不包括（）。A.企业战略目标B.员工培训需求C.企业财务状况D.员工个人兴趣答案：D解析：企业培训计划的制定依据包括企业战略目标、员工培训需求、企业财务状况等。员工个人兴趣虽然可以在一定程度上考虑，但不是企业培训计划制定的主要依据，企业培训主要是为了满足企业发展和员工工作的需要。所以本题选D。55.劳动争议仲裁的时效为（）。A.一年B.两年C.三年D.五年答案：A解析：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。所以本题选A。56.企业人力资源费用预算的编制方法不包括（）。A.经验预算法B.零基预算法C.滚动预算法D.德尔菲法答案：D解析：企业人力资源费用预算的编制方法包括经验预算法、零基预算法、滚动预算法、概率预算法等。德尔菲法是一种专家预测方法，不属于人力资源费用预算的编制方法。所以本题选D。57.以下关于人力资源规划的制定流程，正确的是（）。A.收集信息-预测人力资源需求-预测人力资源供给-制定人力资源规划方案-实施人力资源规划-评估人力资源规划B.预测人力资源需求-收集信息-预测人力资源供给-制定人力资源规划方案-实施人力资源规划-评估人力资源规划C.收集信息-预测人力资源供给-预测人力资源需求-制定人力资源规划方案-实施人力资源规划-评估人力资源规划D.预测人力资源需求-预测人力资源供给-收集信息-制定人力资源规划方案-实施人力资源规划-评估人力资源规划答案：A解析：人力资源规划的制定流程首先是收集信息，了解企业内外环境和人力资源现状；然后预测人力资源需求和供给；接着制定人力资源规划方案；之后实施人力资源规划；最后评估人力资源规划。所以本题选A。58.岗位评价的因素不包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动态度答案：D解析：岗位评价的因素通常包括劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等。劳动态度一般不作为岗位评价的因素，它更多地与员工的个人表现相关，而岗位评价主要是对岗位本身的价值进行评估。所以本题选D。59.以下关于薪酬体系的类型，说法错误的是（）。A.职位薪酬体系是以职位为基础确定薪酬的体系B.技能薪酬体系是以员工的技能水平为基础确定薪酬的体系C.绩效薪酬体系是以员工的绩效为基础确定薪酬的体系D.混合薪酬体系是将以上三种薪酬体系简单相加的体系答案：D解析：混合薪酬体系并不是将职位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系简单相加，而是根据企业的实际情况，有机地结合三种薪酬体系的特点，形成一种综合的薪酬体系。职位薪酬体系是以职位为基础确定薪酬；技能薪酬体系是以员工的技能水平为基础确定薪酬；绩效薪酬体系是以员工的绩效为基础确定薪酬。所以本题选D。60.企业培训的评估报告内容不包括（）。A.培训评估的背景和目的B.培训评估的方法和过程C.培训评估的结果和建议D.培训教师的个人简历答案：D解析：企业培训的评估报告内容包括培训评估的背景和目的、培训评估的方法和过程、培训评估的结果和建议等。培训教师的个人简历不属于培训评估报告的内容。所以本题选D。二、多项选择题（每题2分，共40分）1.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划答案：ABCDE解析：人力资源规划的内容包括战略规划，明确企业人力资源发展的方向和目标；组织规划，设计企业的组织结构；制度规划，制定人力资源管理的各项制度；人员规划，对人员的需求和供给进行预测和规划；费用规划，对人力资源管理的各项费用进行预算和控制。所以本题选ABCDE。2.岗位分析的方法包括（）。A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作日志法E.关键事件法答案：ABCD解析：岗位分析的方法包括观察法，直接观察员工的工作行为；访谈法，与员工或相关人员进行交流；问卷调查法，通过发放问卷收集信息；工作日志法，让员工记录自己的工作活动。关键事件法是绩效考核的方法，不是岗位分析的方法。所以本题选ABCD。3.企业招聘的渠道包括（）。A.内部招聘B.外部招聘C.校园招聘D.网络招聘E.猎头招聘答案：ABCDE解析：企业招聘的渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘可以从企业内部选拔合适的人才；外部招聘的渠道有校园招聘，从高校招聘毕业生；网络招聘，通过招聘网站发布招聘信息；猎头招聘，委托猎头公司寻找高级人才等。所以本题选ABCDE。4.薪酬的构成包括（）。A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.福利E.津贴答案：ABCDE解析：薪酬的构成包括基本工资，是员工的基本收入保障；绩效工资，根据员工的绩效表现发放；奖金，对员工的突出表现进行奖励；福利，如保险、假期等；津贴，对特殊工作环境或岗位的补偿。所以本题选ABCDE。5.绩效考核的方法包括（）。A.关键绩效指标法B.平衡计分卡法C.目标管理法D.行为锚定等级评价法E.排序法答案：ABCDE解析：绩效考核的方法有很多种，关键绩效指标法是通过设定关键绩效指标来评估员工；平衡计分卡法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行评估；目标管理法以目标为导向进行考核；行为锚定等级评价法将行为与绩效等级相结合；排序法是对员工绩效进行排序。所以本题选ABCDE。6.企业培训的需求分析包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析E.市场分析答案：ABC解析：企业培训的需求分析包括组织分析，从企业整体层面分析培训需求；任务分析，对工作任务进行分析确定培训内容；人员分析，对员工个人的能力、绩效等进行分析确定培训需求。战略分析和市场分析不属于培训需求分析的范畴。所以本题选ABC。7.劳动法律关系的构成要素包括（）。A.主体B.客体C.内容D.行为E.事件答案：ABC解析：劳动法律关系的构成要素包括主体，即劳动者和用人单位；客体，如劳动行为、劳动条件等；内容，即劳动权利和劳动义务。行为和事件是法律事实，不是劳动法律关系的构成要素。所以本题选ABC。8.企业定员的方法包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构、职责范围和业务分工定员答案：ABCDE解析：企业定员的方法有按劳动效率定员，根据生产任务和劳动效率计算定员人数；按设备定员，根据设备数量和设备的开动班次等计算定员人数；按岗位定员，根据岗位的数量和岗位的工作负荷计算定员人数；按比例定员，根据人员之间的比例关系计算定员人数；按组织机构、职责范围和业务分工定员，根据企业的组织架构和业务分工确定定员人数。所以本题选ABCDE。9.人力资源需求预测的方法包括（）。A.经验预测法B.德尔菲法C.趋势外推法D.回归分析法E.经济计量模型法答案：ABCDE解析：人力资源需求预测的方法分为定性预测方法和定量预测方法。经验预测法和德尔菲法属于定性预测方法，依靠经验和专家判断；趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法属于定量预测方法，通过数学模型和数据进行预测。所以本题选ABCDE。10.岗位评价的方法包括（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法E.岗位排序法答案：ABCD解析：岗位评价的方法有排列法，将岗位按相对价值进行排序；分类法，将岗位划分为不同的类别；因素比较法，对岗位的多个因素进行比较；评分法，对岗位的各个因素进行评分。岗位排序法表述不准确，排列法包含岗位排序的内容，但岗位排序法不是一种独立的规范的岗位评价方法。所以本题选ABCD。11.薪酬调查的对象包括（）。A.同行业企业B.竞争对手企业C.不同行业但类似岗位的企业D.劳动力市场E.政府部门答案：ABCD解析：薪酬调查的对象包括同行业企业，了解同行业的薪酬水平；竞争对手企业，掌握竞争对手的薪酬策略；不同行业但类似岗位的企业，获取类似岗位的薪酬信息；劳动力市场，了解市场整体的薪酬行情。政府部门一般不是薪酬调查的对象。所以本题选ABCD。12.绩效考核指标的设计原则包括（）。A.科学性原则B.可行性原则C.全面性原则D.明确性原则E.可量化原则答案：ABCDE解析：绩效考核指标的设计原则包括科学性原则，指标设计要科学合理；可行性原则，指标要具有可操作性；全面性原则，要全面反映员工的工作绩效；明确性原则，指标含义要清晰明确；可量化原则，尽量使指标能够量化，便于考核。所以本题选ABCDE。13.企业培训计划的内容包括（）。A.培训目标B.培训内容C.培训时间D.培训地点E.培训方式答案：ABCDE解析：企业培训计划的内容包括培训目标，明确培训要达到的效果；培训内容，确定培训的具体内容；培训时间，安排培训的时间进度；培训地点，确定培训的场所；培训方式，如面授、网络培训等。所以本题选ABCDE。14.劳动争议处理的途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议答案：ABCD解析：劳动争议处理的途径包括协商，双方自行协商解决；调解，通过调解机构进行调解；仲裁，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；诉讼，对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼。行政复议一般适用于公民、法人或者其他组织认为行政机关的具体行政行为侵犯其合法权益的情况，不属于劳动争议处理的途径。所以本题选ABCD。15.企业人力资源费用控制的方法包括（）。A.预算控制法B.制度控制法C.标准控制法D.激励控制法E.动态控制法答案：ABC解析：企业人力资源费用控制的方法包括预算控制法，通过制定预算进行控制；制度控制法，建立相关制度规范费用支出；标准控制法，制定费用标准进行控制。激励控制法主要是用于激励员工，不是费用控制的方法；动态控制法是一种控制理念，不是具体的费用控制方法。所以本题选ABC。16.人力资源规划的动态性体现在（）。A.参考信息的动态性B.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性C.执行规划的灵活性D.具体规划措施的灵活性和动态性E.对规划操作的动态监控答案：ABCDE解析：人力资源规划的动态性体现在参考信息的动态性，企业内外环境和人力资源信息是不断变化的；依据组织内外情境的动态变化，经常性地制定和调整人力资源全局规划和具体规划；执行规划的灵活性，根据实际情况灵活执行规划；具体规划措施的灵活性和动态性，规划措施要能适应变化；对规划操作的动态监控，及时发现问题并进行调整。所以本题选ABCDE。17.岗位说明书的编写要点包括（）。A.明确岗位的基本信息B.准确描述岗位职责C.合理界定岗位权限D.清晰说明岗位工作关系E.明确岗位任职资格答案：ABCDE解析：岗位说明书的编写要点包括明确岗位的基本信息，如岗位名称、所属部门等；准确描述岗位职责，让员工清楚知道工作内容；合理界定岗位权限，明确员工的权力范围；清晰说明岗位工作关系，包括上下级关系、协作关系等；明确岗位任职资格，如学历、经验、技能等要求。所以本题选ABCDE。18.薪酬激励的作用包括（）。A.提高员工的工作积极性B.增强员工的归属感C.吸引和留住人才D.提高企业的绩效E.促进企业的发展答案：ABCDE解析：薪酬激励可以提高员工的工作积极性，让员工更努力地工作；增强员工的归属感，使员工对企业更有认同感；吸引和留住人才，优秀的薪酬激励政策可以吸引外部人才，留住内部优秀员工；提高企业的绩效，员工积极性提高会带来企业绩效的提升；促进企业的发展，为企业的长期发展提供动力。所以本题选ABCDE。19.企业培训效果评估的方法包括（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.考试法E.绩效考核法答案：ABCDE解析：企业培训效果评估的方法有问卷调查法，通过问卷收集学员的反馈；访谈法，与学员进行交流了解培训效果；观察法，观察学员在工作中的表现；考试法，通过考试检验学员对培训内容的掌握程度；绩效考核法，将培训前后的绩效进行对比评估。所以本题选ABCDE。20.劳动争议调解的原则包括（）。A.自愿原则B.合法原则C.公正原则D.及时原则E.着重调解原则答案：ABCDE解析：劳动争议调解的原则包括自愿原则，双方自愿参与调解；合法原则，调解过程和结果要符合法律法规；公正原则，公平对待双方当事人；及时原则，尽快解决争议；着重调解原则，强调调解在劳动争议处理中的重要性。所以本题选ABCDE。三、填空题（每题1分，共10分）1.人力资源规划的核心是（）。答案：人力资源供求预测解析：人力资源规划的核心是对人力资源的供求进行预测，通过了解企业未来对人力资源的需求和供给情况，制定相应的规划措施，以确保企业在合适的时间获得合适数量和质量的人力资源。2.岗位分析的首要步骤是（）。答案：明确岗位分析的目的解析：在进行岗位分析时，首先要明确岗位分析的目的，例如是为了制定薪酬体系、设计绩效考核指标，还是为了优化岗位设置等，只有明确了目的，才能有针对性地开展后续工作。3.企业招聘的基本原则包括公开、平等、竞争、（）。答案：择优解析：企业招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。公开是指招聘信息要公开透明；平等是指对所有应聘者一视同仁；竞争是通过竞争选拔优秀人才；择优是选择最适合岗位的人才。4.薪酬的功能包括保障功能、激励功能和（）。答案：调节功能解析：薪酬具有保障功能，为员工提供基本的生活保障；激励功能，激发员工的工作积极性；调节功能，调节人力资源的合理配置，例如通过薪酬差异引导员工流向不同岗位和地区。5.绩效考核的关键是（）。答案：建立科学合理的考核指标体系解析：绩效考核的关键在于建立科学合理的考核指标体系，指标要能够准确反映员工的工作绩效，具有可操作性和可衡量性，这样才能保证考核结果的公正、公平和有效。6.企业培训的“三部曲”是指培训需求分析、（）和培训效果评估。答案：培训计划制定与实施解析：企业培训的“三部曲”依次为培训需求分析，确定培训的必要性和内容；培训计划制定与实施，根据需求分析结果制定详细的培训计划并组织实施；培训效果评估，评估培训是否达到预期效果。7.劳动法律关系的客体包括劳动行为和（）。答案：劳动条件解析：劳动法律关系的客体包括劳动行为，即劳动者为用人单位提供的劳动活动；劳动条件，如工作场所、劳动工具、劳动安全卫生条件等。8.企业定员的基本原理是（）。答案：按劳动效率定员解析：按劳动效率定员是企业定员的基本原理，它根据企业的生产任务和员工的劳动效率来确定定员人数，是一种最基本的定员方法。9.人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法和（）。答案：德尔菲法解析：人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法和德尔菲法。经验预测法依靠管理者的经验和判断；德尔菲法通过多轮专家匿名咨询来进行预测。10.岗位评价的结果可以用（）、等级形式和排序形式来表示。答案：分值形式解析：岗位评价的结果可以用分值形式，通过对岗位的各项因素进行评分得到具体分值；等级形式，将岗位划分为不同等级；排序形式，对岗位按相对价值进行排序。四、判断题（每题1分，共10分）1.人力资源规划只需要考虑企业内部的人力资源状况，不需要考虑外部环境的变化。（）答案：错误解析：人力资源规划需要充分考虑企业外部环境的变化，如经济形势、政策法规、劳动力市场供求状况等，这些因素会影响企业的人力资源需求和供给，所以该说法错误。2.岗位分析的结果可以直接应用于薪酬设计和绩效考核。（）答案：正确解析：岗位分析的结果，如岗位说明书和岗位规范，明确了岗位的职责、工作内容、任职资格等，这些信息可以直接应用于薪酬设计，确定岗位的相对价值，也可以应用于绩效考核，制定考核指标和标准，所以该说法正确。3.企业招聘时，内部招聘一定比外部招聘好。（）答案：错误解析：内部招聘和外部招聘各有优缺点。内部招聘可以提高员工的忠诚度和工作积极性，熟悉企业情况，但可能会导致企业内部缺乏创新和活力；外部招聘可以带来新思想、新方法，招聘到优秀人才，但可能存在文化融合问题和招聘成本较高等问题。所以不能说内部招聘一定比外部招聘好，该说法错误。4.薪酬就是工资，工资就是薪酬。（）答案：错误解析：薪酬是指员工从企业获取的一切形式的报酬，包括工资、奖金、福利等；工资是薪酬的一部分，是员工劳动的主要货币报酬。所以薪酬和工资不能等同，该说法错误。5.绩效考核的目的只是为了发放奖金。（）答案：错误解析：绩效考核的目的不仅仅是为了发放奖金，还包括为员工的晋升、培训、职业发展提供依据，激励员工提高工作绩效，促进企业的战略目标实现，评估员工的工作表现等。所以该说法错误。6.企业培训只需要关注员工的技能提升，不需要关注员工的态度和价值观。（）答案：错误解析：企业培训不仅要关注员工的技能提升，还要关注员工的态度和价值观。员工的态度和价值观会影响其工作积极性和工作质量，与企业的文化和价值观相契合的员工更能为企业做出贡献。所以该说法错误。7.劳动法律关系的主体只能是劳动者和用人单位。（）答案：正确解析：劳动法律关系的主体是劳动者和用人单位，他们是劳动法律关系的参与者，享有相应的权利和承担相应的义务，所以该说法正确。8.企业定员一旦确定，就不能再进行调整。（）答案：错误解析：企业定员不是一成不变的，随着企业的发展战略、业务流程、技术水平等因素的变化，企业的人力资源需求和供给也会发生变化，需要对定员进行适时调整，以保证企业人力资源的合理配置。所以该说法错误。9.人力资源需求预测的定量方法比定性方法更准确。（）答案：错误解析：人力资源需求预测的定量方法和定性方法各有优缺点。定量方法通过数学模型和数据进行预测，具有一定的准确性和客观性，但需要有大量的数据支持，且对未来的变化情况考虑可能不够全面；定性方法依靠经验和专家判断，能考虑到一些难以量化的因素，但主观性较强。所以不能说定量方法比定性方法更准确，该说法错误。10.岗位评价的结果只适用于薪酬设计，不能用于其他方面。（）答案：错误解析：岗位评价的结果不仅适用于薪酬设计，还可以应用于招聘选拔，确定岗位的任职要求；培训开发，根据岗位的特点和员工的能力差距确定培训内容；岗位设置优化，评估岗位的合理性等。所以该说法错误。五、简答题（每题10分，共30分）1.简述人力资源规划的作用。答案：（1）有助于企业战略目标的实现：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，通过合理规划人力资源，使企业的人力资源与战略相匹配，为战略目标的实现提供人力保障。（2）合理配置人力资源：通过对人力资源的需求和供给进行预测和规划，企业可以将合适的人员安排到合适的岗位上，提高人力资源的利用效率，避免人力资源的浪费。（3）降低人力资源成本：人力资源规划可以帮助企业提前做好人员的招聘、培训、调配等工作，避免因人员短缺或过剩而导致的成本增加，如招聘成本、培训成本、加班费等。（4）适应企业内外环境的变化：企业所处