员工绩效改进计划书撰写范例

员工绩效改进计划书撰写范例一、适用情境与目标定位本计划书适用于以下场景：员工在季度/年度绩效评估中未达预期目标、转正后表现与岗位要求存在差距、岗位调整前需提升特定核心能力，或因工作失误需系统性改进时。通过明确改进方向、量化目标及落地措施，帮助员工聚焦短板、提升绩效，同时保障团队目标与组织战略的协同一致。其核心目标是将“问题导向”转化为“成长路径”，实现员工与组织的共同发展。二、撰写流程与步骤详解第一步：前期准备与信息收集收集绩效数据：调取员工过往考核周期内的绩效结果（如KPI评分、360度反馈、关键事件记录等），明确未达标的具体维度（如“销售业绩未完成”“跨部门协作效率低”“报告质量不达标”等）。开展一对一沟通：由直接上级与员工进行绩效面谈，知晓员工对自身绩效的认知、面临的困难（如资源不足、技能短板、流程障碍等），并听取员工的改进意愿建议，保证双方对差距原因达成共识。梳理岗位要求：对照岗位说明书，明确该岗位的核心胜任力（如专业技能、沟通能力、执行力等）及绩效标准，为后续差距分析提供依据。第二步：绩效差距分析基于收集的信息，从“目标-实际”对比中定位差距，并分析深层原因（可从“知识、技能、态度、资源”四维度拆解）：示例：原目标：月度客户拜访量20次，新签合同额5万元；实际完成：月度客户拜访量12次，新签合同额2万元；差距：拜访量缺口40%，合同额缺口60%；原因分析：客户拜访技巧不足（知识/技能）、对客户需求挖掘不深入（态度）、缺乏CRM系统使用培训（资源）。第三步：改进目标设定（SMART原则）针对差距设定具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限的改进目标，避免模糊表述（如“提升工作能力”“加强沟通”）。示例：具体目标：提升客户拜访转化率及新签合同额；可衡量：月度客户拜访量提升至18次（达成率90%），新签合同额提升至4.5万元（达成率90%）；有时限：2个考核周期内（如2024年7月-8月）；相关性：直接关联岗位核心业绩指标；可实现：通过培训+导师辅导，弥补技能短板。第四步：个性化改进措施设计围绕目标制定可落地的改进措施，明确“做什么、谁来做、怎么做、需要什么支持”，保证措施与原因一一对应。示例：措施1：参加公司《客户需求挖掘与拜访技巧》培训（6月20日前完成，人力资源部组织）；措施2：安排销售部骨干担任导师，每周陪同拜访客户1次（7月起，每周三，员工与导师共同参与）；措施3：申请CRM系统高级权限，学习客户数据分析方法（6月25日前，由上级*向IT部门提交申请）；措施4：每日下班前30分钟整理客户拜访记录，提炼关键需求（员工*每日执行，每周一提交导师反馈）。第五步：计划落地与责任分工明确改进计划的时间节点、责任人及所需资源，保证各方职责清晰、协同推进。时间节点：分解目标为阶段性里程碑（如“7月第1周：完成培训并通过考核；7月第2周：独立拜访客户5次”）；责任人：员工为改进计划第一责任人，上级提供资源支持与过程辅导，HR负责培训资源协调；资源支持：培训预算、导师时间、工具权限等需提前明确，避免因资源不足导致计划搁置。第六步：跟踪评估与动态调整建立“定期回顾+及时调整”机制，保证计划执行不偏离方向：跟踪频率：每周进行简短沟通（15分钟），每月召开正式回顾会（30分钟），检查措施落实情况及目标达成进度；评估方式：通过数据对比（如拜访量、合同额变化）、导师反馈、客户评价等综合评估改进效果；动态调整：若某项措施效果不佳（如培训内容与实际需求不符），需及时沟通并调整方案（如更换培训主题、增加实操演练次数）。三、计划书模板表格员工绩效改进计划书基本信息内容员工姓名*所属部门销售部岗位销售代表直接上级*（销售经理）计划周期2024年7月1日-2024年8月31日绩效现状与差距分析原绩效目标月度客户拜访量20次，新签合同额5万元实际完成情况月度客户拜访量12次，新签合同额2万元主要差距描述1.拜访量缺口40%；2.合同额缺口60%；3.客户转化率低于团队平均水平20%差距原因分析1.客户需求挖掘技巧不足（知识）；2.CRM系统使用不熟练（技能）；3.缺乏老员工带教（资源）改进目标（SMART）总体目标2个考核周期内，月度客户拜访量提升至18次，新签合同额提升至4.5万元阶段目标（第1个月）拜访量15次，合同额3万元；掌握客户需求挖掘3个核心技巧阶段目标（第2个月）拜访量18次，合同额4.5万元；独立完成3个新客户签约改进措施与实施计划措施1：技能培训参加《客户需求挖掘与拜访技巧》培训（7月10日前完成，人力资源部组织）措施2：导师辅导销售部骨干担任导师，每周陪同拜访1次（7月起，每周三，员工与导师共同参与）措施3：工具支持申请CRM系统高级权限（7月5日前，上级*向IT部门提交申请）措施4：日常复盘每日整理拜访记录，每周一提交导师反馈（员工*每日执行）跟踪评估机制评估节点7月15日（月度回顾）、8月31日（期末评估）评估方式1.数据对比（拜访量、合同额）；2.导师反馈表；3.客户满意度调研评估结果应用达成目标：纳入绩效加分项；未达成：延长改进周期或调整措施签字确认员工签字_______________日期：_______年_月_日直接上级签字_______________日期：_______年_月_日HR部门签字_______________日期：_______年_月_日四、关键要点与风险规避目标避免“假大空”：禁止使用“提升能力”“改进态度”等模糊表述，需结合具体工作场景量化（如“将报告数据错误率从5%降至1%”）。措施强调“可操作性”：改进措施需明确“动作+主体+时间”，避免“加强学习”“多沟通”等无法落地的描述。沟通注重“双向认可”：计划制定需员工与上级共同参与，避免单方面强加，保证员工对改进目标有认同感和主动性。记录留存“过程证据”：保留培训证书、沟通记录、周报等过程资料，既便于