招聘面试评分与人才信息记录表

招聘面试评分与人才信息记录表工具说明一、适用场景与价值说明本工具适用于企业招聘全流程中，针对不同岗位候选人的面试评分与信息记录，尤其适用于需要多轮面试、多部门协作评估的招聘场景。通过标准化评分维度和结构化记录，帮助企业客观评估候选人能力，统一评价标准，减少主观偏差，同时为人才储备、招聘复盘提供数据支持。具体场景包括：初筛简历后，HR部门进行基础信息核对与初步面试评分；业务部门复试时，针对岗位专业技能、项目经验等进行深度评估；终面环节（如高管面试），综合考量候选人价值观、发展潜力等；校园招聘批量面试时，快速记录与对比候选人表现；内部竞聘或岗位晋升时，统一评估标准。二、详细操作流程指南步骤1：明确评分维度与权重根据岗位需求，从“能力素质”“专业技能”“经验匹配”“通用潜力”四大核心维度设计评分项，并分配权重（权重总和100%）。示例：能力素质（30%）：沟通表达、逻辑思维、团队协作、抗压能力；专业技能（40%）：岗位知识掌握程度、工具使用熟练度、问题解决能力；经验匹配（20%）：过往项目/工作经历与岗位相关性、成果量化体现；通用潜力（10%）：学习能力、成长意愿、价值观契合度。注：不同岗位可调整维度权重，如技术岗侧重“专业技能”，管理岗侧重“能力素质”与“通用潜力”。步骤2：设计评分标准细则为每个评分维度设定1-5分的量化标准，明确各分数段的具体表现描述，避免模糊评价。示例：维度1分（不符合）3分（基本符合）5分（优秀）沟通表达表达混乱，无法清晰传递信息表达清晰，能准确传递核心观点表达流畅，逻辑严谨，能结合案例生动阐述专业技能缺乏岗位基础技能，需系统培训掌握岗位核心技能，可独立完成基础任务技能精通，能解决复杂问题，可优化现有流程步骤3：面试前信息收集面试前通过简历、应聘登记表等渠道，收集候选人基础信息，并提前打印或打开模板表格，填写“基本信息”部分，包括：姓名（号代替，如明）、应聘岗位、面试轮次（初试/复试/终试）、面试日期、面试官、学历、工作年限等。步骤4：面试中实时记录与评分面试过程中，根据候选人回答、行为表现等，结合步骤1-2的评分标准，在“面试评分”模块实时记录：维度得分：按1-5分对每个子项打分，保留小数点后1位（如4.2分）；关键行为记录：在“备注”栏记录具体案例，如“曾主导3人团队完成项目，成本降低15%”，避免仅凭印象打分；面试官提问记录：简要记录核心问题及候选人回答要点，便于后续复盘。步骤5：面试后汇总分析与评估所有面试官独立评分后，计算各维度加权平均分（维度得分×权重之和），得出“综合得分”。结合“面试官评价”模块（包括候选人优势、不足、岗位匹配度建议），给出“推荐等级”：强烈推荐（综合得分≥4.5分）；推荐（3.5≤综合得分<4.5分）；待定（3.0≤综合得分<3.5分，需进一步评估）；不推荐（综合得分<3.0分）。步骤6：人才信息归档与跟踪面试结束后，将填写完整的表格归档至招聘系统或人才库，标注“待入职/不录用/储备库”等状态。对“推荐”或“待定”候选人，定期跟踪其求职意向，后续可快速联系。三、通用模板表格示例招聘面试评分与人才信息记录表基本信息姓名*明应聘岗位市场专员面试轮次复试面试日期2023年10月15日面试官（市场部经理）、（HRBP）学历本科工作年限3年联系方式（脱敏）1385678面试评分（总分5分，保留1位小数）评分维度权重（%）————————————–———–一、能力素质30二、专业技能40三、经验匹配20四、通用潜力10综合得分-面试官评价优势1.沟通能力强，表达逻辑清晰；2.活动策划经验丰富，有量化成果；3.学习意愿积极，主动提及技能提升计划。不足1.数据分析工具使用单一，需加强Python等工具学习；2.大项目统筹经验不足。岗位匹配度建议建议录用，入职后安排数据分析专项培训，3个月内独立负责小型活动策划。综合评估推荐等级推荐（3.5≤综合得分<4.5分）下一步计划发放offer，约定入职时间；同步安排部门导师对接。记录人记录日期2023年10月15日四、使用关键要点提醒评分标准统一性：同一岗位的面试官需提前对评分标准达成共识，避免“一人一标准”，可通过评分校准会（如模拟面试打分）统一认知。客观记录原则：优先记录候选人具体行为和案例（如“曾完成项目”），而非主观判断（如“感觉很有潜力”），减少晕轮效应、首因效应等偏差。信息保密要求：表格中候选人信息仅限招聘相关人员查阅，存储时需加密处理，避免泄露隐私（如身份证号、家庭住址等非必要信息不记录）。动态调整优化：定期复盘评分结果，结合入职后员工表现，调整评分维度和权重（