2024年度公司绩效奖金分配制度

一、制度目的为建立科学合理的绩效激励机制，充分调动员工工作积极性与创造力，促进公司战略目标与年度经营计划的有效落地，结合公司2024年业务发展规划，特制定本绩效奖金分配制度。本制度通过“以绩定奖、奖优罚劣”的分配逻辑，实现个人贡献、团队协作与公司发展的协同共赢，推动组织效能持续提升。二、适用范围本制度适用于公司全体全职正式员工（不含试用期员工、实习生及外包人员）。注：外籍员工、退休返聘人员的奖金分配按专项协议执行，未签订协议的参照本制度核心原则执行。三、分配原则（一）绩效导向原则奖金分配以员工个人绩效、团队绩效及公司整体绩效为核心依据，打破“平均主义”，确保“多劳多得、优绩优酬”。个人绩效系数、团队绩效系数、公司绩效系数共同决定最终奖金额度，绩效结果为D级（待改进）及以下的员工原则上不享受绩效奖金。（二）战略协同原则绩效指标设计紧密围绕公司2024年战略重点（如市场拓展、产品迭代、降本增效等），部门及个人考核目标需与公司年度目标形成“自上而下分解、自下而上支撑”的逻辑闭环，确保奖金分配方向与公司发展需求高度契合。（三）差异化公平原则1.岗位差异化：依据岗位价值评估结果（如管理岗、技术研发岗、市场营销岗、职能支持岗）设置不同的奖金基数，体现“责任越大、贡献潜力越强，基数越高”的岗位价值逻辑；2.层级差异化：基层员工、主管、经理、总监级人员的绩效系数权重分配不同（如基层员工个人绩效权重70%、团队30%；经理级个人50%、团队30%、公司20%），强化管理者的全局责任意识；3.过程公平：考核流程透明化，考核标准、数据来源、评分规则提前公示，确保员工对“如何获得奖金”有明确预期。（四）动态调整原则根据公司业务节奏（如季度冲刺、年度攻坚）及外部市场变化（如行业薪酬水平、竞争对手激励策略），每半年对奖金分配规则进行合规性与合理性复盘，必要时调整考核维度、系数权重或基数标准，确保制度的灵活性与竞争力。四、考核体系构建（一）考核周期采用“季度+年度”双周期考核模式：季度考核：侧重过程管控，考核周期为自然季度（1-3月、4-6月、7-9月、10-12月），用于季度绩效奖金预发；年度考核：侧重结果验证，考核周期为当年1月1日至12月31日，结合季度考核结果综合评定，用于年度奖金结算与调薪参考。（二）考核维度与权重岗位层级个人绩效（%）团队绩效（%）公司绩效（%）-------------------------------------------------------------基层员工70300主管/专员603010经理/高级专员503020总监/专家403030*注：团队绩效以部门/项目组年度目标完成率为准；公司绩效以董事会审批的年度经营目标（如营收、利润、客户满意度等）完成率为准。*（三）考核工具与标准1.个人绩效：采用“KPI+重点工作+行为价值观”三维考核法：KPI（关键绩效指标）：由直属上级根据岗位说明书与年度目标，于每季度初确定3-5项核心指标（如销售岗的“签约金额”“回款率”，技术岗的“项目交付周期”“代码缺陷率”），权重占比60%；重点工作：每季度由上级与员工共商确定2-3项“非量化但对业务有重大影响”的任务（如流程优化、跨部门协作项目），权重占比30%；行为价值观：考核员工对公司文化（如创新、担当、协作）的践行情况，采用360度评估（上级、平级、下级评价占比分别为60%、20%、20%），权重占比10%。个人绩效得分对应系数如下：得分区间绩效系数--------------------≥901.280-891.070-790.860-690.6＜6002.团队绩效：由部门负责人或项目负责人根据“部门年度目标分解至季度的完成率”进行评分，得分对应系数如下：完成率绩效系数------------------≥110%1.2____%1.090-99%0.980-89%0.8＜80%0.53.公司绩效：由董事会根据年度经营目标完成率评分，得分对应系数如下：完成率绩效系数------------------≥110%1.2____%1.090-99%0.9＜90%0.8五、绩效奖金计算与发放（一）奖金基数确定1.岗位基数：以员工2023年12月基本工资为基准（新入职员工以试用期后首月工资为准），结合岗位价值评估结果确定“绩效奖金基数”：管理岗（经理及以上）：基数为月基本工资的100%-150%（层级越高，比例越高）；技术研发岗/核心业务岗：基数为月基本工资的80%-120%；职能支持岗：基数为月基本工资的60%-100%。2.年度基数调整：每年1月根据员工上年度绩效结果（年度绩效等级为A的员工，基数上浮10%-20%；等级为C的员工，基数下调5%-10%）及市场薪酬调研结果动态调整。（二）奖金计算公式个人年度绩效奖金=岗位基数×个人绩效系数×团队绩效系数×公司绩效系数*示例：某经理级员工，岗位基数为____元/月，个人绩效得分85（系数1.0），团队绩效完成率105%（系数1.0），公司绩效完成率102%（系数1.0），则年度绩效奖金=____×12×1.0×1.0×1.0=____元。*（三）发放方式1.季度预发：每季度结束后次月15日前，按“岗位基数×季度数×个人季度绩效系数×团队季度绩效系数×公司季度绩效系数（暂按1.0预发）”的70%预发季度绩效奖金，剩余30%与年度奖金合并结算；2.年度结算：次年1月31日前，人力资源部完成年度考核数据汇总，财务部根据最终系数核算年度绩效奖金总额（扣除已预发部分），并于2月15日前发放至员工工资账户；3.特殊发放规则：新入职员工：入职满3个月（含）的，按实际在职季度数参与考核，基数按“月基数×在职月数/3”折算；离职员工：年度内离职且在职满6个月（含）的，按实际在职时间核算奖金（系数以离职前考核结果为准）；在职不满6个月的，不享受年度绩效奖金；调岗员工：按“原岗位基数×在职月数+新岗位基数×在职月数”折算基数，绩效系数按调岗前后的考核结果分别计算。（四）税务与合规绩效奖金需依法缴纳个人所得税，由公司统一代扣代缴；同时，奖金发放需符合《劳动法》《劳动合同法》及公司薪酬福利制度的相关规定，确保合规性。六、特殊情况处理（一）重大贡献奖励员工在年度内做出“突破性贡献”（如攻克核心技术、拿下战略级客户、挽救重大危机等），经总经理办公会审议通过，可额外获得“专项奖励金”（金额不超过个人年度绩效奖金的50%），奖励金不计入绩效系数计算，直接发放。（二）重大失误扣减员工因个人原因导致公司“重大损失”（如项目失败、客户流失、合规风险等），经责任认定后，视情节轻重扣减绩效奖金（扣减比例为10%-50%），情节特别严重的，取消当年度绩效奖金并追究相关责任。（三）假期与考核病假/事假累计超过15天（含）的季度，个人绩效系数下调0.1；累计超过30天（含）的年度，个人绩效系数下调0.2；产假/陪产假/工伤假等法定假期，按正常出勤参与考核，绩效系数不打折。七、申诉与制度调整（一）申诉流程员工对绩效考核结果或奖金分配有异议的，可在结果公示后3个工作日内，向人力资源部提交《绩效申诉表》，说明申诉理由并提供相关证据。人力资源部需在5个工作日内组织“跨部门复核小组”（由HR、上级主管、平级代表组成）进行调查核实，10个工作日内反馈复核结果，确属考核失误的，重新核算奖金并补发。（二）制度调整本制度自2024年1