人力资源管理师人力资源管理师一级专业技能测练习题及答案

人力资源管理师人力资源管理师一级专业技能测练习题及答案一、单项选择题1.（）是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.岗位说明书B.工作规范C.岗位规范D.职务说明书答案：A解析：岗位说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作规范主要侧重于对岗位人员的任职资格要求等方面的规定；岗位规范是对岗位的全面要求；职务说明书和岗位说明书概念相近，但岗位说明书表述更准确和常用。所以本题选A。2.（）是企业最常用的组织结构变革方式。A.改良式变革B.爆破式变革C.计划式变革D.组织结构整合答案：A解析：改良式变革是企业最常用的组织结构变革方式，它是在原有的组织结构基础上作一些小的局部的调整，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。爆破式变革是短期内完成组织结构重大的以至根本性变革，这种方式会给企业带来较大的冲击；计划式变革是通过对企业组织结构的系统研究，制定出理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有计划、有步骤地加以实施；组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式中的一种具体操作手段。所以本题选A。3.员工素质测评标准体系的横向结构不包括（）。A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素答案：C解析：员工素质测评标准体系的横向结构包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成；行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性；工作绩效要素是对员工的工作成果、工作效率等方面的考量。而测评指标要素是素质测评标准体系的组成部分，但不属于横向结构的内容。所以本题选C。4.（）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.对比效应答案：A解析：晕轮效应是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断，就像月亮周围的晕轮一样，以点概面。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响；近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象；对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。所以本题选A。5.（）是企业制定整体薪酬战略优先考虑的目标。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标答案：A解析：效率目标是企业制定整体薪酬战略优先考虑的目标。企业的薪酬战略要有助于提高企业的劳动生产率，增强企业的竞争力，实现企业的经济效益最大化。公平目标是指薪酬分配要公平合理，包括外部公平、内部公平和个人公平；合法目标是指企业的薪酬制度要符合国家法律法规的要求；合理目标表述不准确，一般不单独作为薪酬战略的首要目标。所以本题选A。二、多项选择题1.企业战略的特点包括（）。A.全局性B.系统性C.长远性D.风险性E.抗争性答案：ABCDE解析：企业战略具有全局性，它以企业的全局为对象，根据企业总体发展的需要而制定；具有系统性，企业战略是一个庞大的系统工程，涉及企业的各个方面和各个层次；具有长远性，着眼于未来较长时期内的发展；具有风险性，由于未来环境的不确定性，战略实施过程中存在着各种风险；具有抗争性，是企业在市场竞争中与竞争对手抗争的行动纲领。所以本题全选。2.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划答案：ABCDE解析：人力资源规划的内容包括战略规划，它是人力资源规划的核心，是企业总体战略的重要组成部分；组织规划是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等；制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容；人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等；费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。所以本题全选。3.员工素质测评的类型主要有（）。A.选拔性测评B.开发性测评C.诊断性测评D.考核性测评E.综合性测评答案：ABCD解析：员工素质测评的类型主要有选拔性测评，其目的是选拔优秀人才；开发性测评是为了开发员工的素质，为人力资源开发提供依据；诊断性测评是对问题进行诊断，了解员工素质现状；考核性测评又称鉴定性测评，是对员工素质现状作出鉴定。综合性测评并不是一种独立的测评类型。所以本题选ABCD。4.培训评估的层级体系包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.过程评估答案：ABCD解析：培训评估的层级体系包括反应评估，主要评估学员对培训的满意度；学习评估，评估学员在知识、技能等方面的学习收获；行为评估，考察学员在工作中是否应用了所学的知识和技能；结果评估，评估培训对企业绩效等方面产生的影响。过程评估不属于培训评估的层级体系内容。所以本题选ABCD。5.绩效管理系统的组成要素包括（）。A.绩效指标B.考评方法C.考评程序D.考评主体E.考评结果答案：ABCDE解析：绩效管理系统的组成要素包括绩效指标，它是衡量员工工作绩效的具体项目；考评方法是进行绩效考评的方式和手段；考评程序规定了绩效考评的流程和步骤；考评主体是实施绩效考评的人员；考评结果是绩效考评的最终产出，为后续的薪酬调整、培训开发等提供依据。所以本题全选。三、填空题1.企业人力资源战略规划从时限上可区分为长期战略规划（）年以上，中期战略规划（）年，短期战略规划（）年以内。答案：5；1-5；1解析：企业人力资源战略规划根据时限不同有明确的划分，长期战略规划一般是5年以上，为企业的长远发展提供方向；中期战略规划在1-5年，起到承上启下的作用；短期战略规划是1年以内，具有较强的针对性和可操作性。2.岗位胜任特征模型按结构形式的不同可以分为（）和（）。答案：指标集合式模型；结构方程式模型解析：指标集合式模型是胜任特征按内涵大小或外延宽窄等方式集合在一起；结构方程式模型则是用数学方程式来表示胜任特征之间的关系和结构。3.培训成果转化的四个层面包括依样画瓢式的运用、（）、（）和（）。答案：举一反三；融会贯通；自我管理解析：依样画瓢式的运用是指员工直接按照培训中学到的方法和步骤在工作中应用；举一反三是能够将所学知识应用到类似的情境中；融会贯通是能够将不同的知识和技能整合起来运用；自我管理是员工能够自主地运用所学知识和技能，根据实际情况进行调整和改进。4.平衡计分卡从（）、（）、（）和（）四个维度进行绩效衡量。答案：财务、客户、内部流程、学习与成长解析：平衡计分卡是一种全面的绩效管理工具，财务维度关注企业的财务绩效；客户维度衡量企业在满足客户需求方面的表现；内部流程维度聚焦于企业内部的业务流程效率；学习与成长维度强调企业员工的能力提升和组织的创新发展。5.薪酬战略的构成要素包括（）、（）和（）。答案：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构解析：薪酬基础确定了薪酬的依据，如岗位、绩效等；薪酬水平反映了企业支付薪酬的高低程度；薪酬结构则是指不同薪酬组成部分的比例关系。四、判断题1.企业战略的制定不需要考虑人力资源的因素。（）答案：错误解析：人力资源是企业最重要的资源之一，企业战略的制定必须充分考虑人力资源的因素。人力资源的数量、质量、结构等会影响企业战略的实施和目标的实现。例如，企业制定扩张战略时，需要有足够的合适人才来支持新业务的开展。所以该说法错误。2.员工素质测评中，测评标准体系的标度是对标准的外在形式划分。（）答案：正确解析：在员工素质测评标准体系中，标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。例如，在评价员工的沟通能力时，标度可以规定为“优秀、良好、一般、较差”等不同的等级。所以该说法正确。3.培训需求分析只需要考虑组织层面的因素。（）答案：错误解析：培训需求分析需要考虑组织层面、任务层面和人员层面等多个因素。组织层面主要关注企业的战略目标、发展规划等对员工能力的要求；任务层面分析具体工作任务所需的知识和技能；人员层面则是了解员工个人的知识、技能水平与工作要求的差距。只有综合考虑这些因素，才能准确确定培训需求。所以该说法错误。4.绩效管理的核心是绩效考评。（）答案：错误解析：绩效管理的核心是促进企业绩效的提升和员工的发展，而绩效考评只是绩效管理的一个重要环节。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效改进等一系列过程，绩效考评只是对员工工作绩效进行评估的手段，其目的是为了发现问题、改进绩效，实现企业和员工的共同发展。所以该说法错误。5.薪酬体系设计只需要考虑企业的成本因素。（）答案：错误解析：薪酬体系设计需要综合考虑多个因素，包括企业的战略目标、市场薪酬水平、岗位价值、员工绩效等。虽然企业成本是一个重要的考虑因素，但不能只考虑成本而忽视其他方面。例如，如果薪酬水平过低，可能无法吸引和留住优秀人才，影响企业的发展。所以该说法错误。五、简答题1.简述企业人力资源战略规划的主要影响因素。答案：企业人力资源战略规划的主要影响因素包括以下几个方面：外部环境因素：经济环境：经济形势的好坏、经济增长速度、通货膨胀率等会影响企业的经营状况和人力资源需求。例如，经济繁荣时企业可能扩大生产规模，增加人员需求；经济衰退时则可能裁员。人口环境：人口数量、年龄结构、劳动力质量等会影响企业的人力资源供给。如劳动力市场的供求关系会影响企业招聘的难易程度。科技环境：科技的发展会带来生产技术的变革，对员工的技能要求也会发生变化。企业需要根据科技发展趋势调整人力资源战略，培养或引进相关技术人才。文化法律等社会因素：不同的文化背景和法律法规会对企业的人力资源管理产生影响。例如，一些国家和地区有严格的劳动法律法规，企业在制定人力资源战略时必须遵守。内部环境因素：企业战略：企业的总体战略决定了人力资源战略的方向。如企业采取多元化战略，就需要相应的跨领域人才支持。企业文化：企业文化影响着员工的价值观和行为方式，也会影响人力资源战略的实施。例如，强调团队合作的企业文化，在招聘和培训中会更注重员工的团队协作能力。企业实力：企业的资金实力、技术实力等会影响人力资源战略的制定。实力雄厚的企业可能有更多的资源用于人才培养和引进。企业人力资源现状：包括员工的数量、质量、结构等。了解企业现有人力资源状况是制定合理人力资源战略的基础。2.简述员工素质测评的主要步骤。答案：员工素质测评的主要步骤如下：准备阶段：确定测评的目的和对象：明确为什么要进行测评以及测评的人员范围。设计测评指标体系：根据测评目的和对象，确定测评的具体指标，如知识、技能、能力、个性等方面的指标。选择测评方法：可以根据测评指标和实际情况选择合适的测评方法，如笔试、面试、心理测验、评价中心等。培训测评人员：确保测评人员了解测评的目的、方法和要求，掌握测评的技巧和标准。实施阶段：测评前的动员：向测评对象说明测评的目的、意义和要求，消除他们的顾虑，提高他们的参与积极性。测评数据的收集：按照选定的测评方法，收集测评对象的相关数据。例如，进行笔试时发放试卷，面试时进行提问和记录等。测评结果调整阶段：分析测评结果：对收集到的测评数据进行统计分析，计算测评对象在各个指标上的得分。调整测评结果：考虑测评过程中可能存在的误差和偏差，对测评结果进行适当调整，以保证结果的准确性和公正性。综合分析测评结果阶段：撰写测评报告：根据测评结果，撰写详细的测评报告，包括测评的基本情况、测评结果分析、测评对象的优缺点及建议等。反馈测评结果：将测评结果反馈给测评对象和相关部门，为人力资源管理决策提供依据。3.简述培训评估的作用和内容。答案：培训评估的作用：对培训效果进行正确合理的判断：通过评估可以了解培训是否达到了预期的目标，培训内容和方法是否有效，为后续的培训改进提供依据。为培训决策提供科学依据：评估结果可以帮助企业决定是否继续开展类似的培训，是否需要调整培训计划和资源投入。发现培训中存在的问题：及时发现培训过程中存在的问题，如培训内容的针对性不强、培训师资水平不高等，以便及时改进。检验培训资源的利用程度：评估可以了解培训资源（如时间、费用、设备等）的利用效率，提高资源的利用效果。客观评价培训者的工作：对培训者的教学能力、教学方法等进行评价，激励培训者提高教学质量。培训评估的内容：反应评估：主要评估学员对培训的满意度，包括对培训内容、培训师资、培训方式、培训环境等方面的评价。可以通过问卷调查、面谈等方式收集学员的反馈意见。学习评估：考察学员在知识、技能、态度等方面的学习收获。可以通过考试、实际操作、案例分析等方式进行评估。行为评估：评估学员在工作中是否应用了所学的知识和技能，行为是否发生了改变。可以通过上级评价、同事评价、自我评估等方式进行评估。结果评估：评估培训对企业绩效等方面产生的影响，如生产效率的提高、产品质量的提升、客户满意度的增加等。可以通过数据分析、成本效益分析等方式进行评估。4.简述绩效管理系统的设计、运行与开发。答案：绩效管理系统的设计：绩效管理制度的设计：制定绩效管理的规章制度，明确绩效管理的目的、原则、流程、方法等，为绩效管理提供制度保障。绩效考评指标体系的设计：根据企业的战略目标和岗位要求，设计合理的绩效考评指标体系，包括关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）等。指标要具有可衡量性、相关性、可操作性等特点。绩效考评运作体系的设计：确定绩效考评的主体、周期、方法等。考评主体可以包括上级、同事、下属、客户等；考评周期可以根据工作性质和企业要求确定为月度、季度、年度等；考评方法可以选择关键事件法、360度评估法、平衡计分卡等。绩效管理系统的运行：绩效计划：在绩效周期开始时，管理者与员工共同制定绩效计划，明确员工的工作目标、任务和绩效标准，签订绩效合同。绩效实施与管理：在绩效周期内，管理者对员工的工作进行指导和监督，及时发现问题并给予反馈和支持，帮助员工实现绩效目标。绩效考评：按照预定的考评周期和方法，对员工的绩效进行评估，得出考评结果。绩效反馈