2025年经济师练习题中级人力资源管理专业知识与实务练习题及答案

2025年经济师练习题中级人力资源管理专业知识与实务练习题及答案一、单项选择题（每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.关于动机的说法，错误的是（）。A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个体的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更看重工作所带来的报偿答案：D解析：内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。所以内源性动机强的员工更看重工作本身，而不是工作所带来的报偿，D选项错误。2.下列关于需要层次理论的说法中，错误的是（）。A.人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已B.未被满足的需要是行为的主要激励源C.五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要D.该理论认为，当基本需要得到满足后，它所产生的激励作用会增强答案：D解析：马斯洛的需要层次理论认为，当基本需要得到满足后，它所产生的激励作用会减弱，而高层次的需要会成为行为的主要激励源，D选项错误。A、B、C选项的表述均符合需要层次理论的内容。3.下列激励理论中，（）认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。A.期望理论B.强化理论C.公平理论D.双因素理论答案：B解析：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。公平理论认为员工会将自己的产出与投入比和他人的产出与投入比进行比较。双因素理论把激励因素分为保健因素和激励因素。所以本题选B。4.关于领导风格的密歇根模式的说法，正确的是（）。A.密歇根模式支持员工取向的领导作风B.密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密歇根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密歇根模式是管理方格图理论的进一步发展答案：A解析：密歇根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，支持员工取向的领导作风，A选项正确。密歇根模式和俄亥俄模式在维度上有相似之处，可以相互印证，B选项错误。二者所罗列的两个维度在性质上是相同的，C选项错误。管理方格图理论是在俄亥俄模式和密歇根模式基础上发展起来的，D选项错误。5.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，这种决策风格是（）。A.指导型B.分析型C.概念型D.行为型答案：B解析：指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。分析型决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。概念型决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。行为型决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。所以本题选B。6.组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（）。A.集权度B.复杂性C.规范性D.层次性答案：B解析：组织结构包含三个要素：复杂性、规范性和集权度。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。集权度指的是决策权的集中程度。所以本题选B。7.下列组织发展方法中，属于结构技术的是（）。A.T团体训练B.调查反馈C.质量圈D.工作再设计答案：D解析：结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术。工作再设计、合并职能部门、减少垂直分化度、简化规章、扩大员工自主性等都属于结构技术。T团体训练、调查反馈、质量圈属于人文技术。所以本题选D。8.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。A.战略性人力资源管理的重点是处理员工关系B.战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心D.战略性人力资源管理强调人力资源管理与组织战略的匹配答案：D解析：战略性人力资源管理强调人力资源管理与组织战略的匹配，它将人力资源管理提升到战略层面，不仅仅关注员工关系和事务性工作，也不单纯将人力资源职能部门视为成本中心，而是将其视为利润中心，通过人力资源管理活动为组织创造价值。所以本题选D。9.关于人力资源规划的说法，正确的是（）。A.人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划B.人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量C.外部专家应当承担人力资源规划的主要职责D.工作分析是人力资源规划的所有信息来源答案：B解析：组织的战略规划先于人力资源规划的制定，A选项错误。人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量，B选项正确。人力资源规划的主要职责由组织的高层管理者、人力资源部门、其他职能部门等共同承担，而不是外部专家承担主要职责，C选项错误。人力资源规划的信息来源包括组织的战略规划、工作分析、人员档案资料、员工的绩效与薪酬等多方面，D选项错误。10.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应注意的问题是（）。A.专家人数不应多于20人B.给专家提供充分的资料和信息C.问题的表述尽量含糊D.专家必须对问题作出精确回答答案：B解析：使用德尔菲法进行人员需求预测时，专家人数一般不少于30人，A选项错误。要给专家提供充分的资料和信息，B选项正确。问题的表述应清晰明确，避免含糊不清，C选项错误。专家可以对问题作出粗略的估计，不一定要精确回答，D选项错误。二、多项选择题（每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）1.从激励内容的角度，可以把激励分为（）。A.物质激励B.精神激励C.自我激励D.负向激励E.正向激励答案：AB解析：从激励内容的角度，可以把激励分为物质激励和精神激励。从激励作用的角度，可分为正向激励和负向激励。从激励对象的角度，可分为他人激励和自我激励。所以本题选AB。2.下列属于魅力型领导者的道德特征的有（）。A.使用权力为他人服务B.从危机中思考和学习C.提升自己的个人愿景D.要求自己的决定被无条件接受E.双向沟通答案：ABE解析：魅力型领导者的道德特征包括：使用权力为他人服务；使追随者的需要和志向与愿景相结合；从危机中思考和学习；激励下属独立思考；双向沟通；培训、发展并且支持下属，与他人分享；用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣。提升自己的个人愿景、要求自己的决定被无条件接受属于非道德特征。所以本题选ABE。3.关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的有（）。A.两者存在反比的数量关系B.两者存在正比的数量关系C.两者相互制约，其中管理层次起主导作用D.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用E.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小答案：ADE解析：管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小，两者相互制约，其中管理幅度起主导作用。所以本题选ADE。4.下列属于企业外部人力资源供给来源的有（）。A.各类学校的毕业生B.失业人员C.转业退伍军人D.其他组织中准备离职换工作的人E.企业现有人员的晋升答案：ABCD解析：企业外部人力资源供给来源主要包括各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准备离职换工作的人等。企业现有人员的晋升属于内部人力资源供给来源。所以本题选ABCD。5.下列属于绩效管理工具的有（）。A.目标管理法B.标杆超越法C.关键绩效指标法D.平衡计分卡法E.行为锚定法答案：ABCD解析：绩效管理工具包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。行为锚定法是一种绩效考核的方法，不属于绩效管理工具。所以本题选ABCD。三、填空题（每题1分）1.动机有三个要素，分别是决定人行为的方向、努力的水平和（坚持的水平）。解析：动机的三个要素为决定人行为的方向（即选择做出什么样的行为）、努力的水平（即行为的努力程度）和坚持的水平（即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。2.路径—目标理论提出了指导式、支持型、参与式和（成就取向式）四种领导行为。解析：路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出，他确定了上述四种领导行为，不同的领导行为适用于不同的情境。3.矩阵组织形式的主要特点包括：一名员工有两位领导、组织内部有两个层次的协调和（产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样）。解析：矩阵组织形式打破了传统的统一指挥原则，一名员工有两位领导，同时存在纵向和横向的两套管理系统，组织内部有两个层次的协调，并且产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。4.人力资源需求预测的方法可分为定性预测法和（定量预测法）。解析：定性预测法主要包括主观判断法、德尔菲法等；定量预测法包括比率分析法、趋势预测法、回归分析法等。5.绩效管理的核心环节是（绩效评价）。解析：绩效评价是对员工工作表现和成果的评估，它为绩效反馈、绩效改进等提供依据，是绩效管理的核心环节。四、判断题（每题1分，正确的打“√”，错误的打“×”）1.动机是个体努力追求某一目标的愿望强度，动机越强，工作绩效就一定越高。（×）解析：动机与工作绩效之间并不是简单的线性关系。动机过强可能会导致个体过度紧张，反而影响工作绩效。工作绩效还受到个体能力、工作环境等多种因素的影响。2.领导的影响力主要来源于组织赋予的职位权力。（×）解析：领导的影响力主要来源于两个方面：职位权力和个人权力。职位权力是组织赋予的，个人权力来自于领导者自身的某些特殊条件，如专业知识、人格魅力等。3.组织文化的核心和灵魂是物质层。（×）解析：组织文化包括物质层、制度层和精神层。精神层是组织文化的核心和灵魂，它是组织文化的深层内涵，决定了物质层和制度层。4.人力资源规划的目标是使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。（√）解析：人力资源规划就是根据组织的战略目标，对未来一段时间内组织的人力资源需求和供给进行预测，并采取相应的措施使人力资源供给和需求达到平衡，使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。5.绩效改进是绩效管理的最终目的。（√）解析：绩效管理不仅仅是为了评估员工的绩效，更重要的是通过绩效评估发现问题，进行绩效改进，提高员工和组织的绩效，所以绩效改进是绩效管理的最终目的。五、解答题（每题10分）1.简述马斯洛需要层次理论的主要内容及其在管理中的应用。答案：（1）主要内容：马斯洛将人的需要从低到高分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要是最基本的需要，包括人们对食物、水分、空气、睡眠等的需要。安全需要主要是指人们对安全、稳定、受到保护等方面的需要。归属和爱的需要是指一个人要求与其他人建立感情的联系或关系的需要。尊重需要包括自尊和受到别人的尊重。自我实现需要是指人们追求实现自己的能力或者潜能，并使之完善化的需要。当低层次的需要得到相对满足后，才会追求更高层次的需要。（2）在管理中的应用：管理者需要了解员工的需要层次，根据员工不同层次的需要采取相应的激励措施。对于处于较低层次需要的员工，如生理需要和安全需要，提供合理的薪酬、良好的工作环境和安全保障等。对于归属和爱的需要，营造良好的团队氛围，组织团队活动，增强员工的归属感。对于尊重需要，给予员工认可和赞扬，提供晋升机会等。对于自我实现需要，为员工提供具有挑战性的工作，让他们能够发挥自己的潜力，实现自身价值。2.请阐述战略性人力资源管理的特点。答案：（1）战略性：战略性人力资源管理将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合，人力资源管理活动是为了实现组织的战略而开展的，它关注组织的长期发展，通过制定和实施人力资源战略来支持组织战略的实现。（2）系统性：它将人力资源管理的各个模块，如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等视为一个有机的整体，相互关联、相互影响。各个模块之间协同运作，共同服务于组织的战略目标。（3）匹配性：强调人力资源管理与组织战略、组织文化、组织结构等的匹配。人力资源战略要与组织战略相匹配，人力资源管理实践要与组织的文化和结构相适应，以提高组织的绩效和竞争力。（4）动态性：组织的内外部环境是不断变化的，战略性人力资源管理需要根据环境的变化及时调整人力资源战略和管理实践，以适应组织发展的需要。（5）全员参与性：战略性人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，而是需要组织全体成员的共同参与。高层管理者要重视人力资源管理，制定人力资源战略；直线管理者要承担人力资源管理的部分职责，如员工的招聘、培训和绩效评估等；员工要积极参与人力资源管理活动，提升自身能力。3.简述企业进行人力资源需求预测的步骤。答案：（1）确定预测的时间范围和目标：明确预测是针对未来一年、三年还是五年等时间段，以及预测的具体目标，如预测企业所需的各类人员数量、不同岗位的人员需求等。（2）收集相关信息：收集与人力资源需求相关的各种信息，包括组织的战略规划、业务计划、生产规模、销售预测、技术变革等内部信息，以及行业发展趋势、劳动力市场状况等外部信息。（3）选择预测方法：根据企业的实际情况和数据的可获得性，选择合适的预测方法。可以采用定性预测法，如主观判断法、德尔菲法；也可以采用定量预测法，如比率分析法、趋势预测法、回归分析法等。（4）进行预测：运用选定的预测方法对人力资源需求进行预测。如果采用定性预测法，需要组织相关专家或人员进行讨论和分析；如果采用定量预测法，需要对收集到的数据进行整理和分析，建立数学模型进行预测。（5）评估和调整预测结果：对预测结果进行评估，分析预测的准确性和可靠性。可以将预测结果与历史数据、行业标准等进行比较，检查预测结果是否合理。如果发现预测结果存在偏差，需要对预测方法或数据进行调整，重新进行预测。（6）编写预测报告：将预测的过程和结果以书面报告的形式呈现出来，报告中应包括预测的时间范围、目标、方法、结果以及对预测结果的评估和建议等内容，为企业的人力资源规划和决策提供依据。4.论述平衡计分卡的四个维度及其相互关系。答案：（1）四个维度：财务维度：主要关注组织的财务绩效，如营业收入、利润、资产回报率等。它反映了组织的经营成果和股东价值的实现情况，是组织最终追求的目标之一。客户维度：关注客户的需求和满意度，包括市场份额、客户满意度、客户忠诚度等指标。客户是组织生存和发展的基础，满足客户需求、提高客户满意度是组织成功的关键。内部流程维度：聚焦于组织内部的业务流程，如生产流程、研发流程、售后服务流程等。优化内部流程可以提高组织的运营效率和质量，降低成本，从而更好地满足客户需求。学习与成长维度：强调组织的学习和创新能力，包括员工的技能培训、员工满意度、信息系统的完善等。员工是组织创新和发展的动力源泉，提升员工的能力和素质，促进组织的学习和成长，有助于推动组织在各个方面的进步。（2）相互关系：四个维度之间存在着因果关系。学习与成长维度是基础，它为内部流程维度提供了人力和技术支持。通过员工的学习和成长，组织能够优化内部流程，提高运营效率和质量。内部流程维度的改善可以更好地满足客户需求，从而提高客户维度的绩效，如客户满意度和忠诚度。而客户维度的良好表现又会促进财务维度的提升，为组织带来更多的收入和利润。四个维度相互