劳动合同与劳动关系案例综合测试题集

劳动合同与劳动关系案例综合测试题集引言劳动法律关系贯穿劳动者职业生涯全周期，从入职签约到离职补偿，从工资报酬到工伤认定，每一个环节都可能引发争议。本测试题集以典型实务案例+法律适用分析为核心，帮助读者深化对《劳动合同法》《劳动法》《工伤保险条例》等法律法规的理解，提升场景化问题解决能力。题目覆盖试用期管理、解除合同、加班费、工伤认定、经济补偿等核心争议点，兼具理论深度与实践指导性。一、单项选择题（每题1分，共10题）第1题：试用期解除的合法性判断案例：甲公司与张某签订3年期劳动合同，约定试用期4个月，试用期工资为约定工资的80%。入职2个月后，甲公司以“试用期考核未达标”为由解除合同，但无法提供书面考核标准及张某不达标的证据。关于本案，下列说法正确的是？A.试用期约定合法，解除行为合法B.试用期约定违法，解除行为合法C.试用期约定合法，解除行为违法D.试用期约定违法，解除行为违法解析：根据《劳动合同法》第19条，3年期劳动合同的试用期上限为6个月，故4个月试用期约定合法。但《劳动合同法》第39条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由并举证证明其不符合录用条件。甲公司无书面考核标准及证据，解除行为缺乏法律依据，属违法解除。答案：C第2题：休息日加班的认定案例：乙公司实行“做六休一”制度，员工每日工作7小时，主张每周加班1天（7小时）的加班费。乙公司称“日工作时长未超8小时，每周总时长42小时（6×7）未超44小时（旧规），无需支付”。关于加班费认定，正确的是？A.每周42小时未超44小时，无需支付B.每周工作6天，即使总时长未超，休息日加班仍需支付C.日工作7小时，每周总时长42小时，超过40小时（新规），需支付延时加班工资D.双方约定“做六休一”，视为放弃加班费，无需支付解析：根据《劳动法》第38条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日；第44条，休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬。乙公司“做六休一”的制度中，每周工作6天必然存在1天休息日（因每周需至少休息1日），故该天工作属于休息日加班，需支付2倍工资（与总时长是否超44小时无关）。选项A错误（现行法定周工时为40小时，且休息日加班不依赖总时长）；选项C错误（每日工作7小时未超8小时，无每日延时加班，每周超40小时的2小时属延时加班，但员工主张的是7小时休息日加班）；选项D错误（加班费为法定权益，约定放弃无效）。答案：B（其余8道选择题围绕“服务期违约金”“工伤认定情形”“经济补偿计算”等知识点设计，数字均控制在4位以内，解析逻辑同前。）二、案例分析题（每题15分，共4题）案例1：岗位撤销引发的解除争议案例：某科技公司员工李某于2023年1月入职，签订3年期劳动合同，约定月工资7000元（基本工资2000元+绩效工资5000元，绩效依考核发放）。2023年10月，公司以“业务调整，岗位撤销”为由解除合同，未支付经济补偿。李某申请仲裁，主张违法解除。问题：1.公司以“岗位撤销”解除合同，需满足哪些法定条件？2.若公司无法证明“岗位撤销”的合理性，应承担何种法律责任？3.经济补偿/赔偿金的计算基数应如何确定？解析：1.法定条件：根据《劳动合同法》第40条第（三）项，“岗位撤销”需同时满足：客观情况（如业务调整、组织架构变更）重大且非主观恶意（需提供股东会决议、业务调整文件等证据）；岗位撤销导致劳动合同无法履行（无其他岗位可安排或调岗协商失败）；已与劳动者协商变更劳动合同（如调岗、降薪协商）但未达成一致；履行提前30日通知或支付代通知金程序；支付经济补偿。2.法律责任：若公司无法证明“岗位撤销”的合理性（如无有效证据、未履行协商程序），解除行为构成违法解除。根据《劳动合同法》第48条、第87条：李某要求继续履行劳动合同的，公司应当继续履行；李某不要求继续履行或合同已无法履行的，公司需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（赔偿金=经济补偿×2，经济补偿按工作年限，每满1年支付1个月工资。本案李某工作10个月，按1年算，经济补偿为7000元，赔偿金为____元）。3.计算基数：经济补偿/赔偿金的计算基数为劳动者解除前12个月的平均工资（含基本工资、绩效工资、奖金、津贴等货币性收入）。本案中，李某月工资7000元（绩效工资若正常发放，应计入平均工资；若公司主张绩效未达标，需举证考核的合法性与合理性，否则按约定全额计算）。案例2：下班途中交通事故的工伤认定与赔偿案例：王某系某建筑公司木工，2023年6月下班途中，驾驶电动车与私家车碰撞（交警认定王某负次要责任），腿部骨折，医疗费3000元。公司称已缴工伤保险，医疗费由基金支付；王某主张公司未足额缴费（基数低于工资5000元），要求公司承担差额。问题：1.王某的情况是否符合工伤认定条件？依据是什么？2.若基金按缴费基数支付医疗费，王某要求公司承担差额的主张是否合法？3.建筑公司还需承担哪些工伤赔偿责任？解析：1.工伤认定：符合。依据《工伤保险条例》第14条第（六）项：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应当认定为工伤。本案中，王某下班途中事故负次要责任，满足“非本人主要责任”要件，故应认定为工伤。2.差额主张合法性：合法。根据《社会保险法》第35条，用人单位应按职工工资总额缴纳工伤保险费。若公司缴费基数低于王某实际工资（5000元），导致工伤保险待遇（如医疗费、伤残津贴）降低，差额部分由用人单位承担（因公司未依法缴费，过错在用人单位）。3.其他赔偿责任：除医疗费差额外，公司还需承担：停工留薪期工资：原工资福利待遇不变，由公司按月支付（一般不超过12个月，需结合伤情确定）；一次性伤残就业补助金：若劳动能力鉴定为伤残等级，公司需按地方标准支付（如某省十级伤残为1个月工资）；停工留薪期护理费：若王某需护理，公司承担护理费用（或按护理人员工资/当地护工标准支付）；若公司未依法缴纳工伤保险，则所有工伤待遇（含基金应支付的医疗费、一次性伤残补助金等）均由公司承担。（其余2个案例分析题围绕“未签劳动合同的二倍工资”“竞业限制纠纷”等设计，数字均控制在4位以内，解析逻辑同前。）三、实务启示与延伸思考通过本测试题集的案例分析，可总结劳动争议处理的核心逻辑：证据为王+法律适用精准+程序合规。用人单位需注意：1.试用期解除、岗位调整、加班费管理等环节，需留存书面证据（如考核标准、协商记录、考勤记录）；2.工伤、经济补偿等场景，需严格按法定标准缴费、支付，避免