北大预聘长聘制度

北大预聘长聘制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国公司法》《企业内部控制基本规范》及公司章程相关规定，结合集团母公司关于规范长聘人员管理的指导意见，同时为防控长聘人员管理中的专项风险、规范招聘与留用流程、提升人力资源配置效率，制定本制度。制度旨在明确长聘人员（以下简称“预聘长聘人员”）的选拔、考核、激励、退出等管理要求，确保公司人力资源管理的合规性、科学性与前瞻性。第二条本制度适用于公司各部门、下属单位及全体员工涉及预聘长聘人员的选聘、考核、薪酬、激励、培训、退出等全部管理活动。预聘长聘人员指通过预聘阶段考核，经公司决定正式聘用，并签订长聘合同的人员，包括但不限于高级管理人员、核心技术专家、中层骨干等关键岗位人才。第三条本制度中下列术语定义如下：（一）“预聘专项管理”指公司为储备关键岗位人才，通过预聘阶段进行能力评估、岗位匹配、风险管控的系统性管理活动。（二）“长聘专项风险”指预聘长聘人员在合同期内可能出现的合规违约、能力不足、核心人才流失等管理风险。（三）“长聘合规”指预聘长聘人员在履职过程中必须遵守国家法律法规、公司规章制度及行业规范的行为准则。第四条预聘长聘专项管理遵循“全面覆盖、责任到人、风险导向、持续改进”的核心原则。（一）全面覆盖：预聘长聘人员管理全流程纳入制度管控范围，确保无死角、无盲区。（二）责任到人：明确各级管理主体及员工的职责分工，建立可追溯的责任体系。（三）风险导向：以风险防控为管理切入点，通过动态监控与预警机制实现风险前置管理。（四）持续改进：定期评估专项管理效果，根据内外部环境变化及时优化制度流程。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人为预聘长聘专项管理的第一责任人，对制度完整性、合规性负总责；分管人力资源、业务相关的公司领导为直接责任人，负责专项管理工作的组织实施与监督。第六条公司设立预聘长聘专项管理领导小组（以下简称“领导小组”），成员由公司主要负责人牵头，人力资源部、财务部、法务部及相关部门负责人组成。领导小组负责统筹协调专项管理工作的顶层设计，决策审批重大事项，监督评价管理效果。领导小组下设办公室，挂靠人力资源部，负责日常事务管理。第七条领导小组主要职责包括：（一）统筹制定预聘长聘专项管理制度，协调跨部门资源保障制度落地；（二）审批年度预聘人员选拔计划、考核标准及激励方案；（三）监督专项管理流程的合规执行，定期审议风险处置方案；（四）评价专项管理成效，向公司主要负责人汇报年度工作报告。第八条牵头部门（人力资源部）职责：（一）牵头制定预聘长聘人员选拔标准、考核细则及培训计划；（二）负责预聘阶段的人员评估、长聘合同签订及档案管理；（三）监督业务部门落实专项管理要求，组织跨部门风险协同；（四）定期开展专项培训与宣贯，提升全员管理意识。第九条专责部门（法务部、财务部）职责：（一）法务部负责审核预聘长聘合同的合规性，提供法律咨询与风险防控建议；（二）财务部负责核算薪酬激励方案，监督预算执行与税务合规；（三）联合人力资源部开展专项审计，确保管理流程闭环。第十条业务部门/下属单位职责：（一）根据岗位需求制定预聘人员选拔标准，参与人员面试与能力评估；（二）负责预聘人员在岗考核，收集业务反馈，提出留用或退出建议；（三）落实公司关于薪酬激励、保密协议等管理要求，防范业务风险。第十一条基层执行岗（预聘人员及直接主管）职责：（一）岗位合规承诺：签署《预聘长聘岗位合规承诺书》，明确自身权责；（二）风险主动上报：发现重大风险或异常情况，及时向直接主管及人力资源部报告；（三）参与培训考核：完成专项管理要求的培训内容，通过考核后方可正式履职。第三章专项管理重点内容与要求第十二条预聘选拔环节管控：（一）业务部门提出岗位需求，人力资源部审核需求合理性；（二）预聘人员需通过能力测评（含专业知识、岗位匹配度、风险适应性等）；（三）禁止设置与岗位无关的歧视性条件，确保选拔过程公平透明。第十三条长聘合同签订管控：（一）合同期限应与岗位性质匹配，核心岗位可设置动态调整机制；（二）明确薪酬结构（固定工资+绩效奖金+长期激励），禁止超额发放；（三）保密协议条款应涵盖技术资料、客户信息等核心商业秘密。第十四条绩效考核管控：（一）考核周期分为预聘期（X个月）与长聘期（年度/季度）；（二）考核指标分层级设定，关键岗位须包含“核心指标”（如战略贡献、风险防控）；（三）考核结果与留用挂钩，连续X次不合格者启动退出程序。第十五条激励机制管控：（一）长聘激励包括股权激励、项目分红等，需经领导小组审批；（二）激励授予应考虑岗位贡献度，禁止平均主义或利益输送；（三）退出机制触发时，激励部分按合同约定作废或折算补偿。第十六条合规审查管控：（一）预聘人员需通过背景调查（含征信、诉讼、行业禁入等）；（二）长聘合同签订前必须经法务部合规性审核，留存书面记录；（三）禁止与公司存在利益冲突的关联交易，如需回避应提前报备。第十七条风险防控管控：（一）识别长聘人员管理中的重点风险：离职风险（核心人才流失）、合规风险（违约行为）、能力风险（不胜任岗位）；（二）建立风险台账，定期评估风险等级，发布预警通知；（三）对高风险岗位采取“双主管制”，加强交叉监督。第十八条退出管理管控：（一）退出情形包括：考核不合格、主动离职、合同到期、违规违纪；（二）退出程序须提前X天书面通知，涉及经济补偿按法定标准执行；（三）离职人员应完成知识交接，人力资源部评估交接质量。第四章专项管理运行机制第十九条制度动态更新机制：（一）每年X月，人力资源部牵头评估制度适用性，根据法律法规变化、业务调整提出修订建议；（二）重大政策调整（如集团要求变更）需启动应急修订程序，15日内完成草案报审；（三）修订内容需经领导小组审议，并组织全员培训。第二十条风险识别预警机制：（一）人力资源部每月开展风险排查，联合业务部门识别潜在问题；（二）建立风险矩阵模型，对等级“红”（重大风险）类问题即时上报领导小组；（三）通过“风险周报”发布预警，明确处置措施与责任部门。第二十一条合规审查机制：（一）预聘选拔阶段：面试全程录音，测评报告存档备查；（二）长聘合同签订：法务部出具《合规审查意见书》，人力资源部备案；（三）违规操作原则：“未经合规审查，不得签订合同/正式履职”。第二十二条风险应对机制：（一）一般风险（等级黄）：由业务部门牵头处置，7日内提交处置报告；（二）重大风险（等级红）：启动应急预案，领导小组协调资源处置，并上报公司主要负责人；（三）处置流程需包含“责任协同清单”，明确各部门协作节点。第二十三条责任追究机制：（一）违规情形界定：如主管未履行告知义务、部门未执行考核标准等；（二）处罚标准：警告（书面）→罚款（不超过工资X%）→降级/解聘；（三）处罚联动绩效考核，情节严重者按集团《纪律处分条例》处理。第二十四条评估改进机制：（一）每年X季度，领导小组组织专项管理效果评估，覆盖“选拔效率”“留用率”“风险发生率”等指标；（二）评估报告需提出具体改进建议，明确责任部门与完成时限；（三）优秀做法纳入制度案例库，供其他部门借鉴。第五章专项管理保障措施第二十五条组织保障：（一）公司主要负责人每季度听取专项管理汇报，解决重大障碍；（二）领导小组会议每季度召开一次，审议管理进展与风险处置情况；（三）人力资源部设立专项管理专员岗，负责日常流程跟踪。第二十六条考核激励机制：（一）部门考核：专项管理成效占部门绩效权重不低于X%；（二）个人考核：预聘人员考核结果与长聘激励直接挂钩，优秀者优先参与股权激励；（三）设立“专项管理创新奖”，奖励优化流程或风险防控的贡献者。第二十七条培训宣传机制：（一）管理层培训：每半年开展合规履职培训，内容包含“制度红线”“风险案例”；（二）一线员工培训：岗前必须通过《预聘长聘人员操作规范》考核，不合格者延期上岗；（三）定期发布《专项管理通讯》，解读政策要点与优秀实践。第二十八条信息化支撑：（一）开发“预聘长聘管理平台”，实现档案电子化、流程自动化；（二）通过系统实现风险实时监控，异常数据自动触发预警；（三）数据权限分级管理，核心数据仅授权领导小组办公室及法务部访问。第二十九条文化建设：（一）编制《预聘长聘合规手册》，包含制度全文、案例解读、操作指引；（二）组织签署《全员合规承诺书》，将承诺情况纳入年度评估；（三）评选“年度合规标兵”，树立管理标杆。第三十条报告制度：（一）风险事件上报：重大事件24小时内提交《风险处置报告》，包含事件经过、处置措施、改进建议；（二）年度管理情况报告：次年X月前提交，涵盖选拔数量、考核结果、风险处置等全景数据；（三）报告需经领导小组审核，抄送公司主要负责人及集团人力资源部（如适用）。