华为任职资格体系制度

华为任职资格体系制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国劳动合同法》《优化营商环境条例》等国家法律法规，结合公司治理结构及人力资源管理现状，遵循集团母公司关于任职资格体系建设的指导方针，为规范员工职业发展路径、强化人才梯队建设、防控人力资源管理风险而制定。制度旨在通过系统化的任职资格管理，实现员工能力与岗位要求的精准匹配，提升组织效能，促进可持续发展。第二条本制度适用于公司各部门、下属单位及全体在职员工。凡涉及员工岗位任职资格的认定、晋升、调任、培训等管理活动，均须遵循本制度执行。业务场景覆盖但不限于内部转岗、岗位说明书修订、绩效考核关联、核心人才选拔等全流程人力资源管理事项。第三条本制度中下列术语含义：（一）“任职资格管理”是指公司通过建立标准化的任职资格体系，对员工的专业能力、通用能力及管理能力进行系统性评价与管理，以支撑人才发展、岗位适配及激励约束的一体化制度安排。（二）“任职资格风险”是指因任职资格认定不公、能力评价失准、晋升机制不透明等管理问题，引发员工满意度下降、人才流失或组织效能受损的潜在危害。（三）“合规性评价”是指依据法律法规及公司内部制度，对任职资格管理全流程的合法性、合理性及有效性的审查与验证。第四条任职资格管理的核心原则包括：（一）全面覆盖原则，确保所有岗位纳入体系且评价标准统一；（二）责任到人原则，明确各级管理主体的职责边界；（三）风险导向原则，将风险防控嵌入管理全环节；（四）持续改进原则，通过动态评估优化体系运行。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人对任职资格管理工作负总责，统筹推进体系建设与重大事项决策；分管人力资源工作的负责人为直接责任人，承担制度落实与监督职责。第六条设立“任职资格管理领导小组”，由公司主要负责人牵头，人力资源部、各业务部门负责人及下属单位代表组成。领导小组行使统筹协调、决策审批及监督评价职能，每年至少召开两次会议审议体系优化方案。第七条人力资源部为任职资格管理的牵头部门，负责：（一）体系建设与标准制定，定期修订任职资格目录及能力维度；（二）任职资格评审组织，包括初评、复核及最终认定；（三）风险识别与监控，建立任职资格异常波动预警机制；（四）培训宣贯，确保全员理解评价标准与操作流程。第八条各业务部门及下属单位为专责部门，职责包括：（一）提供岗位能力需求清单，参与能力维度设计；（二）审核本领域员工的任职资格材料，出具专业意见；（三）优化业务相关的能力评价工具，如技能测试、案例评估等。第九条业务部门及下属单位同时承担主体责任，须履行：（一）落实本领域任职资格标准，开展日常评价；（二）建立内部人才盘点机制，识别高潜员工；（三）配合人力资源部完成数据报送与问题整改。第十条基层执行岗位员工需承担岗位合规操作责任，具体表现为：（一）签署《岗位合规承诺书》，明确自身能力达标义务；（二）主动上报能力短板及任职资格异常情况；（三）配合完成任职资格所需的数据采集（如工作业绩记录）。第三章任职资格管理重点内容与要求第十一条岗位说明书管理。岗位说明书须明确任职资格维度，包括但不限于岗位核心职责、能力要求（专业能力、通用能力、领导力等）及资格等级（初级、中级、高级等）。修订时需经业务部门及人力资源部双签章。第十二条能力评价标准。能力评价采用“行为锚定等级评价法”（BARS），结合工作业绩、能力测试、360度反馈等多维度数据，建立动态评分模型。禁止使用主观性强的评价词，如“表现优秀”“有待改进”等。第十三条任职资格认定流程。员工需提交《任职资格申请表》及佐证材料（如培训证书、项目报告等），经部门初审、人力资源部复核后，由领导小组最终认定。认定周期不超过两个月。第十四条晋升调任管理。员工晋升须满足“资格达标+绩效优秀”条件，调任岗位需重新评估任职资格匹配度。涉及跨部门调任的，由双方部门协商确定过渡期评价方案。第十五条能力短板补强。员工未达标项须纳入年度培训计划，人力资源部提供个性化学习资源，补强周期内未改善的，将限制晋升资格。第十六条任职资格复核。每年开展一次任职资格符合性审查，重点核查高价值岗位（如技术专家岗）的持续胜任能力。复核不合格的，限期整改或降级。第十七条异议处理机制。员工对任职资格认定结果不满，可申请复核，人力资源部需在五个工作日内组织重评。涉及第三方评价（如外部认证）的，以权威机构结果为准。第十八条数据安全管控。任职资格数据仅限授权人员访问，人力资源部定期进行数据脱敏处理，禁止将评价结果用于非授权场景（如薪酬强制关联）。第四章任职资格管理运行机制第十九条制度动态更新。根据国家人才政策变化、集团战略调整或业务场景创新，每年至少开展一次体系评估，次年发布修订版本。修订需经全员公示，意见征集期不少于15天。第二十条风险识别预警。建立“季度风险巡检表”，专责部门需排查标准适用性、评价公正性等风险点，按严重程度分为“需关注”“需整改”“需上报”三级。第二十一条合规审查嵌入流程。将任职资格审查嵌入关键业务场景，如：（一）年度调薪时，需确认员工现职资格达标；（二）重大项目立项前，需评审核心岗位资格适配性；（三）外包人员使用时，需审查其资质符合性。第二十二条风险应对预案。针对一般风险（如评价标准模糊），由业务部门修订说明；重大风险（如系统漏洞导致数据错评），启动应急预案：（一）立即冻结受影响数据；（二）成立专项修复小组；（三）通报整改结果。第二十三条责任追究机制。明确违规情形及处罚标准：（一）评价者故意舞弊，取消年度评优资格；（二）员工伪造材料，解除劳动合同；（三）系统故障造成损失，由开发部门承担连带责任。第二十四条评估改进机制。每年委托第三方机构开展体系有效性评估，重点分析：（一）员工资格达标率变化趋势；（二）体系对人才流动的影响；（三）与业务发展需求的匹配度。第五章任职资格管理保障措施第二十五条组织保障。各级负责人须在季度会议上报告任职资格推进情况，人力资源部建立“管理黑榜”追踪落实情况，对消极部门负责人约谈。第二十六条考核激励机制。将任职资格达成率纳入部门年度KPI，达标率高于X%的部门，次年优先配置高价值岗位资源；个人考核结果与晋升系数挂钩，具体比例由人力资源部发布细则。第二十七条培训宣传机制。分层级开展培训：（一）管理层：合规履职培训，每年至少4学时；（二）评价者：操作技能培训，通过考核后方可参与评审；（三）全员：制度科普，通过内网推送、宣传栏等形式开展。第二十八条信息化支撑。升级“任职资格管理系统”，实现：（一）数据自动采集与画像生成；（二）风险预警实时推送；（三）历史数据多维分析。第二十九条文化建设。通过以下方式强化合规理念：（一）发布《任职资格管理手册》，纳入新员工入职培训；（二）签订《员工承诺书》，明确违规后果；（三）设立“最佳实践案例库”，分享能力提升经验。第三十条报告制度。定期上报内容包括：（一）风险事件月报，需说明处理结果；（二）年度管理报告，需附改进计划；（三）特殊场景报告，如境外子公司制度适配情况。第六章附则第三十一条本制度由人力资源部负责解释，如与集团母公司制度冲突，