华为薪酬绩效制度

华为薪酬绩效制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国劳动合同法》《企业内部控制基本规范》等相关国家法律法规，参照行业先进管理准则及集团母公司关于薪酬绩效管理的指导精神，结合公司内部治理与业务发展需求制定。旨在规范薪酬绩效管理行为，防控专项风险，提升组织效能，确保薪酬分配的公平性、激励性及合规性。同时，通过制度化管理，实现绩效管理的精细化、系统化，促进员工与公司共同成长。第二条本制度适用于公司各部门、下属单位及全体员工，涵盖薪酬设计、绩效目标设定、过程监控、结果应用等全流程管理，覆盖所有业务场景下的员工薪酬绩效相关活动。第三条本制度中下列术语含义：（一）“薪酬专项管理”指公司围绕薪酬体系构建、薪酬水平调控、薪酬结构优化等开展的管理活动，包括基本工资、绩效奖金、福利津贴等分配与调整的全过程。（二）“绩效专项风险”指在薪酬绩效管理过程中可能引发的不公平、不合规、低效能等风险，如薪酬数据错误、绩效评价偏差、违规操作等。（三）“合规管理”指公司依据法律法规、内部制度及行业规范，对薪酬绩效管理各环节实施的控制与监督，确保管理行为的合法性、合理性。第四条薪酬绩效专项管理应遵循“公平公正、目标导向、结果应用、持续改进”的核心原则。公平公正要求薪酬分配体现岗位价值与个人贡献，绩效评价以客观事实为依据；目标导向强调绩效管理以战略目标分解为前提；结果应用要求将绩效结果与薪酬调整、晋升发展等挂钩；持续改进指通过动态优化机制提升管理效能。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人对薪酬绩效专项管理承担第一责任，负责顶层设计、资源保障及重大事项决策；分管人力资源、财务等业务的领导承担直接责任，负责制度细化、组织协调及过程监督。第六条设立薪酬绩效管理领导小组，由公司主要负责人担任组长，分管领导担任副组长，人力资源部、财务部、审计部及各部门负责人为成员。领导小组统筹薪酬绩效政策的制定与调整，协调跨部门管理需求，监督制度执行情况，并负责重大风险决策。第七条人力资源部为薪酬绩效管理的牵头部门，负责统筹制度体系建设、政策宣贯、数据管理、流程优化及风险防控；财务部负责薪酬核算、预算管理及税务合规审核；审计部负责独立监督专项管理活动，开展专项审计；各部门及下属单位为业务实施主体，落实本领域管理要求。第八条人力资源部牵头制定薪酬绩效管理制度，组织定期风险识别与评估，开展培训宣贯，监督考核结果应用；财务部负责薪酬测算、资金审批及合规性审核，确保支付准确无误；审计部通过专项审计、离任审计等手段强化监督，对发现的问题提出整改建议。第九条各部门及下属单位负责人为本领域薪酬绩效管理的第一责任人，负责组织落实制度要求，开展日常风险防控，确保员工知晓并遵守相关规定。业务部门在项目启动前提交绩效方案，下属单位每月提交薪酬执行报告，接受上级监督。第十条基层执行岗位员工应履行以下合规操作责任：（一）严格遵守薪酬绩效操作流程，对经手数据真实性、完整性负责；（二）发现违规行为或潜在风险及时上报，配合调查取证；（三）签署岗位合规承诺书，明确个人在专项管理中的责任义务。第三章专项管理重点内容与要求第十一条薪酬体系构建环节业务操作的合规标准：薪酬水平应参考市场薪酬数据、岗位价值评估及公司战略需求，建立动态调整机制；绩效奖金分配需与考核结果强关联，设置最低与最高封顶线。禁止性行为：严禁通过虚设岗位套取薪酬预算，禁止以“暗箱操作”方式调整薪酬水平。重点防控点：关注薪酬数据采集准确性，防止因统计错误导致分配不公。第十二条绩效目标设定环节合规标准：绩效目标应分解自公司战略规划，通过SMART原则确保可衡量、可达成；目标设定需经员工确认，避免目标随意变更。禁止性行为：严禁设定不切实际的高压目标，禁止为完成指标而伪造数据。重点防控点：审核目标设定过程是否兼顾部门协同与员工能力匹配。第十三条绩效过程监控环节合规标准：定期（如每月/每季度）开展绩效沟通，记录员工进展情况；建立异常预警机制，对未达标员工提供辅导。禁止性行为：严禁“形式化”沟通，禁止对绩效改进缺乏实质性支持。重点防控点：检查监控记录是否完整，防止因疏漏导致考核结果失真。第十四条绩效结果应用环节合规标准：绩效结果直接关联薪酬调整（如年度调薪系数）、晋升机会、培训资源分配；对不达标员工实施帮扶计划。禁止性行为：严禁“论资排辈”影响结果应用，禁止对绩效优秀员工设置不合理门槛。重点防控点：确保调薪方案透明，防止引发员工不满。第十五条薪酬结构优化环节合规标准：基本工资占比不低于总薪酬的XX%（根据行业惯例确定），福利项目覆盖全体员工；定期开展岗位价值重评，同步调整薪酬结构。禁止性行为：严禁通过降低福利标准变相压缩人力成本，禁止设置与岗位无关的差异化津贴。重点防控点：审核结构调整是否兼顾成本控制与员工满意度。第十六条薪酬支付管理环节合规标准：工资发放应遵守劳动法规定，按时足额到账；绩效奖金按约定周期核算，账务处理符合财务制度。禁止性行为：严禁“拖延支付”或“克扣工资”，禁止利用奖金设置“人情奖”。重点防控点：抽查支付记录，防止因操作失误导致法律风险。第十七条绩效申诉处理环节合规标准：建立多级申诉渠道，明确处理时限（如15个工作日）；申诉受理需由独立部门（如人力资源部下设小组）执行。禁止性行为：严禁对申诉人“穿小鞋”，禁止阻挠正常申诉流程。重点防控点：审核申诉记录，确保程序公正。第十八条员工发展与绩效联动环节合规标准：将绩效结果作为培训需求分析依据，优先安排高潜力员工发展项目；对持续不达标员工启动职业发展辅导。禁止性行为：严禁将绩效与培训资源分配搞“特殊化”，禁止忽视员工成长需求。重点防控点：检查培训计划是否基于绩效评估，防止资源浪费。第四章专项管理运行机制第十九条制度动态更新机制根据《中华人民共和国劳动法》等法规修订、行业薪酬水平变化、公司战略调整，每年至少开展一次制度评估，必要时启动修订程序。修订方案需经薪酬绩效管理领导小组审议，并提交公司管理层批准。第二十条风险识别预警机制人力资源部联合财务部、审计部每季度开展专项风险排查，采用“岗位风险清单+案例分析”模式，对发现的问题按“低/中/高”三级标注，并向领导小组发布预警通知。第二十一条合规审查机制将薪酬绩效管理嵌入以下关键节点：（一）新员工入职时同步宣贯薪酬福利制度；（二）绩效目标签订时审核目标合理性；（三）年度调薪前开展合规性审计。实行“未经审查不得实施”原则，重大事项需经领导小组审批。第二十二条风险应对机制一般风险由业务部门自行整改，审计部跟踪；重大风险启动应急预案，人力资源部牵头协调，必要时上报公司主要负责人。建立风险责任协同机制，相关责任人需在24小时内响应。第二十三条责任追究机制违规情形及处罚标准：（一）数据造假或操作失误导致员工利益受损，责任人承担行政处分并调降绩效工资；（二）违反薪酬保密规定，对泄密者罚款XX元并调离敏感岗位；（三）绩效申诉处理不当引发群体性事件，部门负责人降级。处罚结果录入员工档案，并联动绩效考核。第二十四条评估改进机制每年11月开展专项管理体系评估，通过问卷调查、访谈、数据分析等方法，形成评估报告并提交领导小组。评估结果用于优化制度流程，如某环节问题占比超过20%，需在次年3月前完成整改。第五章专项管理保障措施第二十五条组织保障公司主要负责人每年听取一次专项管理工作报告，分管领导每月检查制度执行情况。建立“三级责任制”：公司层面负责统筹监督，部门层面负责具体落实，基层岗位负责日常操作。第二十六条考核激励机制将专项合规情况纳入部门年度考核（占XX%权重），优秀部门优先获取资源倾斜；个人考核结果与调薪挂钩，连续两年不达标者启动待岗机制。设立“绩效改进奖”，对突破性提升的员工给予额外奖励。第二十七条培训宣传机制（一）管理层：每半年开展合规履职培训，内容含法律法规、制度红线；（二）基层员工：每季度组织操作规范培训，结合案例讲解常见错误；（三）全员：通过内网发布制度解读，每月更新“合规知识角”。第二十八条信息化支撑依托人力资源信息系统实现：（一）薪酬数据自动化采集与校验；（二）绩效流程在线审批与记录；（三）风险实时监控与预警推送。第二十九条文化建设（一）编制《薪酬绩效合规手册》，人手一册；（二）每年5月举办合规宣誓活动，签署承诺书；（三）设立匿名举报通道，对举报属实的奖励XX元。第三十条报告制度（一）风险事件报告：发生重大事件后2小时内上报，附处置方案；（二）年度管理报告：