HRBP年度述职报告

抗住压力，成长力max的一年2025年人力资源部HRBP年度述职报告目标复盘BP分析重点工作感悟成长明年规划目录招聘完成率98%达成率109%（目标90%）人岗匹配度84.7%达成率99%（目标85%）关键岗位招聘及时率100%达成率100%（目标100%）人员沟通450人次试用期通过率82%员工满意度7.9分（满分10分）123456

年度工作目标完整情况复盘工作回顾人员访谈|组织诊断招聘配置|调研分析流程规范|团队赋能5月6月1月2月3月4月11月12月7月8月9月10月新品牌切换沟通职级切换沟通人员沟通各部门Q1新人融入沟通多起冲货/破价/运营事故约谈√试用期绩效√试用期关怀√转正述职√离职/优化访谈√团队管理沟通√冲货破价事故约谈√职责分工沟通√架构调整沟通√半年度/年度专项访谈中台、渠道、销售、供应链职责分工梳理组织同盟感低下沟通设计风波供应链架构调整沟通中台、TM、品牌架构调整沟通半年度核心人员访谈后端人才盘点九宫格人才盘点中台、供应链团队管理沟通客服人效评估年度核心人员访谈年度架构调整沟通组织诊断供应链C端货品管理组织架构调整月度BP报告新品牌、中台架构调整TM、直播架构调整半年度人力复盘报告XX工作饱和度评估24年年度架构调整24年人力复盘及25年规划报告第三方用工复盘报告九宫格人才盘点XXXXX等工作饱和度评估新品牌异动人员融入诊断报告新入职人员融入诊断报告调研分析蓝月亮、维达、威莱、魔范、谷雨、美尚、逸仙等公司调研分析群邑、联世传奇等第三方公司调研分析流程规范数据部&销售三部职责分工梳理、价值输出销售、中台、供应链跨部门协同职责分工梳理各部门岗位说明书及内部职责分工梳理招聘配置2025届秋招2025关键岗位招聘2025年批量新增岗位补缺冻编限招、少量补缺人才地图储备布局外部企业薪酬结构收集团队赋能招聘体系培训HRBP工作流程优化末尾淘汰操作方法及劳动法知识普及行为事件访谈话术指导半年度个人访谈人才盘点体系培训校招流程培训、复盘提升

从点到面人才盘点，从表到里组织变革，从内到外人才配置和调研分析BP分析组织人效|人才结构招聘效率|离职管理XXX部年初XX人年末XX人XX：实现站外推广费用降低及沉淀适合的内容营销方法论01XX：实现618XX类目TOP1、XXXTOP102XX：拿下天猫会员日资源，成为行业标杆，被邀请参加23年超品日03XX：产品详情页、电商促销、产品及包装设计效率及质感提升04XXX部XX模块独立部门新品销售占比持续攀升并贡献利润01新品销售占比从1月XX%到8月XX%新品整体利润对比立网YTD利润，减亏XX%02价格管理见成效，22年新品基本无乱价现象明确品类价格调整举措、调整范围、时间及买赠举措按产品、渠道、促销类型制定相应的控价体系XXX部货品管理01指标有所改善：实现店铺间库存灵活调动，计划准确率有提升，但不明显。建立销售计划提报评审机制，组织开展生产计划评审。02从按渠道店铺分工，调整为按业务流程分工，提升XXX业务运营效率。03

组织提效：团队搭建初见成效，从前中后端实现精细化运作整体截止12月，人数同比增长XX%，公司目标达成预估同比增长XX%，销量增长与人员增长不成正比。全年人员增长XX%，上半年增长XX%，下半年因冻编趋于平稳。新生力量占比大，司龄<1年占X%，<2年占X%。经理级人员规模变化不明显，占总人数X%。男生比例逐渐下降，1月占比X%，12月占比X%。局部（新进人员）整体平均年龄较21年有下降但不明显，新进人员平均27岁，低于整体平均1.5岁，更显活力。整体本科学历占比XX%，新进人员本科占比XX%，在人才引入上更侧重学历提升。高阶人才引入少，基层员工占比XX%。年龄28.62728.5学历职级年龄司龄人员规模

人才结构：活力新生力量充足，但人员增长与业绩增长失衡

招聘效率：完成率和及时率100%达成，招聘成本可控。招聘维度24年12月Q1Q2Q3Q4汇总招聘计划量入职数（含内招调岗）关键岗位招聘时效完成率入职0-3个月离职数入职3-6个月离职数入职6-12个月离职数统计口径：①招聘量：2024年12月1日-2025年12月23日；离职：2025年当年入职当年离职。②不含新品牌异动人数；③完成率=入职数/计划招聘量*100%简历初筛XX推荐业务XX初试XX复试XX录用X入职X全年招聘完成率98%，达成率109%（目标90%），关键岗位招聘及时率100%，平均招聘到岗31天。新人入职3个月内离职X%，入职6个月内离职X%，入职1年内离职X%。招聘来源以自主招聘为主，录用率85%，人均招聘成本X元。（85%）

统计口径：①含新品牌异动。②2025年累计离职数据。③年度人员流失率=年度离职人员总数/（年初人员总数+年度入职总数）

离职管理：1年内新人稳定性差，前中台需加强人员培育和关怀22年全年离职XX人，主动离职XX%。年度流失率XX%。离职高峰在4月和9月。离职top2是XX部门。试用期离职top2是XX部门XX部门100%试用期内主动离职。被动离职集中在XX部门员工生命周期1年内占比XX%，其中入职半年离职占比XX%。被动离职集中在入职1年内。离职原因top4：职业规划发展（司龄平均1年1个月）压力大（司龄平均9个月）能力不符（被动）工作内容不符（司龄平均1.5个月）感悟与成长个人感悟|课题分享

个人感悟与成长过去工作与公司战略脱节，偏操作执行层不了解业务需求盲点，重复性事务工作多，效率低基于单模块视角思维和处事方式组织要求与业务团队需求之间的平衡期待业务层面化繁为简加速业务流程SOP化发展调动信息资源提升组织和员工能力促进合作共赢个人层面提升团队管理能力提升组织发展能力可以接触公司战略定位、组织规划、经营决策，通过理解高层策略，向下业务团队传递指导思想与业务领导紧密沟通，帮助诊断识别团队问题，从人和流程方面解决痛点贯通组织、招聘、绩效和员工关系，提升体系思维成长规划明年重点工作

明年重点工作第一季度Q1(1-3月)战略人才管理：人才盘点，高潜员工培养计划(10人)员工体验优化：满意度调查，初步优化措施(满意度≥75%)招聘配置：优化招聘流程(周期≤25天)，关键岗位人才库建设绩效考核：完善考核体系，与战略目标一致第三季度Q3(7-9月)员工体验优化：优化关怀措施(≥2项)，满意度评估(满意度≥80%)招聘配置：人才库使用率提升(≥60%)，校园招聘计划商业敏锐度：参与业务项目(≥2个)，提供专业建议(项目成功率≥85%)绩效考核：第二季度考核，调整考核指标和流程第二季度Q2(4-6月)数字化与AI应用：数据分析决策支持报告(效率提升30%)绩效考核：第一季度考核，个性化发展计划员工关系：沟通会，解决员工问题(≥5个)，建立反馈机制战略人才管理：人