2026年海洋能发电公司管理人员等级评定管理制度

2026年海洋能发电公司管理人员等级评定管理制度第一章总则第一条制定目的为规范本公司管理人员等级评定工作，建立科学、公正、可量化的管理人员能力评价体系，精准匹配海洋能发电行业管理岗位需求，激励管理人员提升专业能力和管理水平，优化人才梯队建设，结合公司实际运营情况及行业特点，制定本制度。第二条制定依据本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《企业人力资源管理师国家职业技能标准》等国家现行法律法规，以及公司人力资源管理体系、薪酬管理办法、绩效管理办法等内部制度制定。第三条适用范围本制度适用于公司总部各职能部门、各下属单位（含分公司、项目公司）的所有管理岗位人员，包括基层管理人员（班组长、项目运维负责人等）、中层管理人员（部门副经理及以上、项目公司负责人等），不含公司高层管理人员。第四条术语定义（一）管理人员等级评定：指按照统一的标准和流程，对管理人员的履职能力、工作业绩、行业专项技能、合规管理水平等进行综合评价，确定其对应管理等级的系统性工作。（二）管理等级：根据管理人员的能力水平和岗位适配度，将基层管理岗位划分为1-3级，中层管理岗位划分为1-3级，不同等级对应不同的岗位职责、薪酬标准及晋升通道。（三）行业专项能力：指贴合海洋能发电行业特点的管理能力，包括海域合规管理能力、海洋能发电设备运维管理能力、海上作业安全管控能力、跨部门海域协同管理能力等。（四）动态调整：指管理人员等级并非固定不变，根据年度评定结果、岗位履职情况、能力提升效果等，对等级进行晋升、降级或维持的调整机制。（五）评定委员会：指公司成立的负责管理人员等级评定工作的专项机构，由人力资源部门、业务部门负责人、行业技术专家、合规管理专家等组成。第二章管理职责第五条人力资源部门职责公司人力资源部门作为管理人员等级评定工作的归口管理部门，主要履行以下职责：负责本制度的制定、修订、宣贯及监督执行，定期评估制度落地效果，根据行业发展和公司管理需求优化评定标准；负责组建评定委员会，组织开展等级评定的筹备工作，包括制定评定计划、准备评定资料、协调评定时间及场地等；负责收集整理评定所需的基础资料，包括管理人员的绩效考核结果、培训记录、工作成果、合规记录等；负责评定结果的汇总、公示、申诉处理，以及评定结果的归档和应用落地；负责建立管理人员等级档案，跟踪等级调整情况，为薪酬调整、岗位调整、培训安排等提供依据；负责解答管理人员关于等级评定的咨询，受理评定申诉并组织复核，确保评定工作公平公正。第六条评定委员会职责评定委员会作为等级评定的核心决策机构，主要履行以下职责：负责审议管理人员等级评定标准和评定流程，确保评定规则贴合行业特点和岗位实际；负责对管理人员的履职能力、行业专项能力、工作业绩等进行综合评审，给出等级评定意见；负责审核评定申诉的复核材料，作出复核结论，确保评定结果客观准确；负责总结年度等级评定工作，分析评定过程中发现的问题，提出评定体系优化建议。第七条各业务部门职责公司各业务部门（含运营部、合规部、项目开发部、运维部等）主要履行以下职责：配合人力资源部门开展等级评定工作，如实提供本部门管理人员的履职情况、工作成果、能力短板等信息；推荐本部门符合条件的人员参与等级评定，协助评定委员会开展现场评审、能力验证等工作；根据评定结果，制定本部门管理人员的能力提升计划，针对性开展培训和岗位锻炼；反馈本部门管理人员对等级评定制度的意见建议，协助人力资源部门优化评定体系。第八条参评管理人员职责按要求如实填写等级评定申报表，提交相关证明材料，不得虚报、瞒报个人业绩和能力信息；配合评定委员会开展能力测评、面谈评审等工作，如实回答评审问题，提供真实的履职情况说明；对评定结果有异议的，可按规定流程提出申诉，申诉期间不得干扰正常的评定工作秩序；根据评定结果和能力提升建议，制定个人能力提升计划，主动参与相关培训和岗位实践。第三章评定体系构建第九条评定等级划分根据管理岗位层级和能力要求，将管理人员等级划分为两大类别六个等级，不同等级对应不同的岗位要求：基层管理人员等级：基层管理1级：适用于新晋基层管理岗位人员，具备基础的管理意识和岗位所需的行业基础能力，能在上级指导下完成基础管理工作；基层管理2级：适用于履职1年以上的基层管理人员，具备独立开展本岗位管理工作的能力，能有效处理一线运维、安全管控等基础管理问题；基层管理3级：适用于履职2年以上的基层管理人员，具备优秀的一线管理能力和行业专项技能，能指导新晋基层管理人员开展工作，可作为中层管理岗位储备人才。中层管理人员等级：中层管理1级：适用于新晋中层管理岗位人员，具备基础的部门管理能力和跨部门沟通能力，能在上级指导下完成部门管理目标；中层管理2级：适用于履职1年以上的中层管理人员，具备独立开展部门管理工作的能力，能有效统筹部门资源完成年度目标，具备海域合规管理、外部合作洽谈等专项能力；中层管理3级：适用于履职2年以上的中层管理人员，具备优秀的统筹管理能力和行业综合研判能力，能主导跨部门协同项目，为公司决策提供专业建议。第十条评定维度及权重管理人员等级评定采用多维度综合评价方式，各维度权重根据岗位层级差异化设置：基层管理人员评定维度及权重：工作业绩（40%）：包括一线运维管理成效、安全事故防控效果、班组任务完成率、海域合规执行情况等量化指标；行业专项能力（30%）：包括海洋能发电设备运维管理能力、海上作业安全管控能力、一线员工沟通协调能力等；合规履职（15%）：包括海域使用合规、安全管理合规、制度执行合规等方面的表现；能力提升（15%）：包括培训参训率、考核合格率、新知识新技能掌握情况等。中层管理人员评定维度及权重：工作业绩（35%）：包括部门年度目标完成率、跨部门协同成效、项目推进效率、成本管控效果等；行业专项能力（30%）：包括海域合规统筹管理能力、外部合作洽谈能力、行业政策研判能力、团队建设能力等；合规履职（20%）：包括部门合规管理成效、监管沟通反馈效果、合规风险防控能力等；能力提升（15%）：包括高级管理培训参与情况、行业前沿知识掌握程度、管理创新成果等。第十一条评定标准各等级评定均设置明确的达标标准，核心标准如下：基层管理1级：近1个考核周期绩效考核合格，掌握岗位基础操作规范和合规要求，通过基础管理能力测评；基层管理2级：近2个考核周期绩效考核均为合格及以上，无合规违规记录，能独立处理3次及以上一线管理问题，通过专项能力测评；基层管理3级：近3个考核周期至少2次绩效考核为良好及以上，无安全事故和合规违规记录，具备指导新晋管理人员的能力，通过高级专项能力测评；中层管理1级：近1个考核周期部门绩效考核合格，掌握部门管理基础流程，通过中层管理基础能力测评；中层管理2级：近2个考核周期部门绩效考核均为合格及以上，无重大合规风险事件，能有效完成跨部门协同任务，通过专项管理能力测评；中层管理3级：近3个考核周期至少2次部门绩效考核为良好及以上，主导完成1项及以上管理创新或效率提升项目，通过高级综合管理能力测评。第四章评定实施流程第十二条评定周期（一）首次评定：新入职或新晋管理岗位人员，在试用期结束后1个月内完成首次等级评定，确定初始等级；（二）年度评定：每年12月开展年度等级评定，对所有管理人员的等级进行复核和调整；（三）专项评定：管理人员岗位调整、取得重大工作成果或出现重大履职问题时，可启动专项等级评定。第十三条申报与初审（一）人力资源部门在评定启动后5个工作日内发布评定通知，明确评定时间、流程及材料要求；（二）参评管理人员在10个工作日内填写《管理人员等级评定申报表》，提交绩效考核报告、能力证明材料、培训记录等相关资料；（三）所在部门负责人在5个工作日内完成初审，对申报材料的真实性、完整性进行审核，提出初审意见后报人力资源部门。第十四条评审环节（一）人力资源部门在收到初审材料后5个工作日内完成材料复核，将符合要求的材料提交评定委员会；（二）评定委员会采用材料评审、面谈测评、能力实操（基层管理人员）等方式开展评审，评审过程需做好记录；（三）评定委员会在10个工作日内完成评审，给出每位参评人员的等级评定初步意见。第十五条公示与申诉（一）人力资源部门将评定初步意见在公司内部公示，公示期为5个工作日；（二）参评人员对公示结果有异议的，可在公示期内以书面形式向人力资源部门提出申诉，提交申诉理由及相关证明材料；（三）人力资源部门在收到申诉后3个工作日内组织评定委员会开展复核，10个工作日内出具复核结论并反馈给申诉人。第十六条结果确认（一）公示期满无异议或申诉复核完成后，人力资源部门将最终评定结果报公司管理层审批；（二）审批通过后，人力资源部门发布正式的等级评定结果通知，告知每位管理人员的最终等级；（三）评定结果自次年1月1日起生效（年度评定），专项评定结果自审批通过之日起生效。第五章等级调整与结果应用第十七条等级晋升（一）满足以下条件的管理人员可申请等级晋升：达到更高等级评定标准、近2个考核周期绩效考核均为良好及以上、无合规违规记录、完成对应等级的能力提升培训；（二）等级晋升遵循逐级晋升原则，特殊情况下（如取得重大突破性工作成果、获得行业权威认证）可申请跨一级晋升，但需经评定委员会全票通过并报公司管理层审批；（三）晋升人员需在新等级岗位上试用3个月，试用期满考核合格的，正式确认晋升等级；考核不合格的，退回原等级。第十八条等级降级管理人员出现以下情况之一的，将视情节轻重给予降级处理：连续2个考核周期绩效考核不合格，或1个考核周期绩效考核为不合格且整改后仍未达标；发生重大合规违规事件或安全事故，负直接管理责任的；履职过程中出现重大失误，给公司造成经济损失或声誉损害的；年度等级评定未达到当前等级标准，且不具备维持当前等级的特殊情形。第十九条结果应用（一）薪酬调整：不同管理等级对应不同的薪酬档位，等级晋升的人员自生效之日起调整薪酬，等级降级的人员自生效之日起下调薪酬；（二）培训安排：根据评定结果，为不同等级的管理人员制定差异化培训计划，基层管理1级重点开展基础能力培训，中层管理3级重点开展高级管理和行业研判能力培训；（三）岗位调整：等级评定结果作为岗位调整、晋升的核心依据，中层管理3级人员可优先推荐参与高层管理岗位竞聘，基层管理3级人员可优先推荐参与中层管理岗位竞聘；（四）评优评先：等级为2级及以上的管理人员方可参与公司年度优秀管理人员评选，等级为3级的人员可优先推荐参与行业评优。第六章评定档案管理第二十条档案内容管理人员等级评定档案包括评定申报表、初审意见、评审记录、公示材料、申诉及复核材料、最终评定结果通知、等级调整记录等，以及每位管理人员的等级台账（记录各年度等级、调整原因、薪酬变动等）。第二十一条存储保管（一）纸质档案由人力资源部门专人保管，存入专用档案柜，保管环境需防潮、防火、防破损，档案柜实行双人双锁管理；（二）电子档案存储于公司加密服务器，设置分级访问权限，仅人力资源部门指定人员和公司管理层可查阅，每月进行一次数据备份；（三）评定档案保管期限为管理人员在职期间及离职后5年，核心评定数据（如最终等级结果、薪酬调整记录）永久保管。第二十二条借阅使用（一）内部人员因工作需要借阅评定档案的，需填写《档案借阅申请表》，经人力资源部门负责人审批后登记借阅，借阅期限不超过3个工作日；（二）档案借阅人员不得复制、涂改、泄露档案内容，如需将评定结果作为考核、晋升依据使用的，需经人力资源部门确认并加盖公章后方可生效；（三）外部单位因合规检查等原因需查阅档案的，需提供正式函件及相关证明材料，经公司管理层审批后方可查阅，且仅可查阅非涉密内容。第七章监督检查与责任追究第二十三条监督检查机制（一）人力资源部门每季度对等级评定制度执行情况开展自查，重点核查评定流程合规性、材料真实性、结果应用落地情况；（二）公司审计部门将等级评定工作纳入年度人力资源审计范围，核查评定过程中的公平性、公正性及薪酬调整的合规性；（三）设立等级评定监督举报渠道，接受管理人员对评定过程中违规行为的举报，举报信息严格保密，核查结果及时反馈。第二十四条责任追究（一）对在等级评定过程中虚报、瞒报材料的参评人员，取消本次评定资格，降1个等级，情节严重的取消下一年度评定资格；（二）对在初审过程中弄虚作假、包庇违规行为的部门负责人，给予批评教育、绩效扣减处理，情节严重的调整管理岗位；（三）对评定委员会成员在评审过