九牧绩效发放制度

九牧绩效发放制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国公司法》《企业内部控制基本规范》及相关行业准则制定，同时参照集团母公司关于绩效管理的指导意见，结合公司实际发展需求，旨在规范绩效发放流程，防控分配风险，提升组织效能，确保公司战略目标有效达成。制度适用于公司各部门、下属单位及全体员工，覆盖年度、季度及专项任务的绩效评定与发放全场景。第二条本制度所称“绩效管理”是指公司依据岗位职责、工作目标及实际贡献，对员工绩效进行系统性评价并实施相应激励的过程。“绩效风险”是指因绩效评定不公、发放不规范导致的员工不满、组织效率下降或合规问题。“绩效合规”是指绩效管理活动符合国家法律法规、公司制度及行业规范要求。第三条本制度的核心原则为：（一）全面覆盖原则：绩效管理覆盖所有岗位，确保评价标准公平一致；（二）责任到人原则：明确各级管理者及员工的绩效管理职责；（三）风险导向原则：将绩效风险防控嵌入管理流程；（四）持续改进原则：定期评估绩效管理有效性并优化调整。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人对绩效管理工作的全面负责，主持绩效管理制度修订与重大事项决策；分管领导作为直接责任人，负责分管领域绩效管理监督执行。第六条设立绩效管理领导小组，由公司主要负责人任组长，分管领导任副组长，人力资源部、财务部、审计部及各业务部门负责人为成员。领导小组统筹绩效管理制度建设、年度目标分解、重大争议调解及整体效果评估。第七条人力资源部为绩效管理的牵头部门，负责：（一）绩效管理制度制定与修订；（二）绩效指标体系设计与动态调整；（三）季度/年度考核组织与结果分析；（四）绩效结果与薪酬、晋升的关联应用；（五）绩效管理培训与员工沟通。第八条财务部作为专责部门，负责：（一）绩效奖金测算与预算审核；（二）发放流程合规性监督；（三）与薪酬体系的衔接管理；（四）相关财务数据的统计与存档。第九条各业务部门及下属单位为具体执行主体，须落实：（一）本领域绩效指标细化与传达；（二）员工日常绩效记录与初步评价；（三）部门内部绩效争议调解；（四）月度/季度绩效数据汇总上报。第十条基层执行岗位员工须履行以下合规责任：（一）签署岗位合规承诺书，确保绩效数据真实性；（二）主动上报绩效管理中的不合规行为或潜在风险；（三）配合管理者完成绩效记录与面谈；（四）不得伪造或篡改绩效材料。第三章专项管理重点内容与要求第十一条绩效目标设定需遵循以下合规标准：（一）目标来源：公司年度战略分解，确保与组织目标一致；（二）指标量化：采用SMART原则（具体、可衡、可达成、相关、时限）；（三）透明沟通：绩效目标需向员工清晰说明，并留存沟通记录。第十二条禁止以下行为：（一）设定不合理目标，如超出员工能力范围或历史数据偏离度过高；（二）未公示考核标准即开展评价；（三）因个人好恶或非绩效因素调整结果。第十三条绩效数据采集需重点防控：（一）记录不完整风险：确保所有评价维度均有数据支撑；（二）主观评价偏见：采用多维度评分机制（如客户反馈、行为观察）；（三）数据存储安全：涉及绩效的员工信息需加密管理，仅授权人员可访问。第十四条绩效面谈须符合：（一）定期性要求：每季度末或项目结束后开展；（二）内容结构：包含绩效表现反馈、改进计划、发展建议；（三）记录规范：面谈要点需经员工确认并存档。第十五条绩效结果应用需明确：（一）与薪酬关联：奖金系数与绩效等级直接挂钩，公示对应标准；（二）晋升依据：年度优秀评级作为晋升优先条件，但需综合考量；（三）培训需求：绩效待改进员工须纳入发展计划。第十六条绩效申诉处理须遵循：（一）层级：员工可向直接上级或人力资源部提出申诉；（二）时限：5个工作日内完成初步核查；（三）原则：确保程序公正、材料完整、结论明确。第十七条绩效数据应用需注意：（一）统计合规：奖金发放前需经财务部门复核；（二）隐私保护：避免泄露个人具体金额，仅公示部门或团队排名趋势；（三）动态调整：根据组织变革及时更新考核指标，并提前30天通知。第四章专项管理运行机制第十八条制度动态更新机制：每年6月前根据以下情况修订绩效制度：（一）国家最新法规调整；（二）集团母公司政策变动；（三）公司业务模式重大变化；（四）年度绩效管理效果评估报告。第十九条风险识别预警机制：（一）定期排查：每季度开展绩效管理风险点扫描；（二）分级标准：分为一般风险（如目标不合理）、重大风险（如系统漏洞导致数据错漏）；（三）预警方式：通过内部平台发布风险提示及改进建议。第二十条合规审查机制：（一）嵌入流程：在季度考核前、奖金发放后开展合规抽查；（二）审查内容：目标设定合理性、数据采集完整性、结果应用公平性；（三）实施主体：由审计部或人力资源部联合执行，必要时邀请外部专家。第二十一条风险应对机制：（一）一般风险：由业务部门负责人牵头整改，人力资源部跟踪；（二）重大风险：成立专项整改组，最高管理层参与决策；（三）应急预案：若发生系统性绩效数据泄露，立即启动信息安全响应流程。第二十二条责任追究机制：（一）违规情形：包括但不限于伪造绩效数据、滥用职权调整结果；（二）处罚标准：根据情节轻重依次为绩效通报批评、扣减奖金、降级或解雇；（三）联动机制：将责任追究结果纳入涉事人员的年度考核档案。第二十三条评估改进机制：（一）评估周期：每年5月完成上一年度绩效管理体系有效性评估；（二）评估维度：员工满意度、管理效率、目标达成率、合规达标度；（三）优化流程：根据评估结果调整指标权重、简化审批环节或引入新技术工具。第五章专项管理保障措施第二十四条组织保障：明确各级领导职责清单，将绩效管理推进情况纳入述职报告，最高管理层需每半年听取一次专项汇报。第二十五条考核激励机制：（一）部门考核：绩效管理优秀部门年度评优得分加10%；（二）个人考核：直接管理者若连续两个季度因绩效管理不当被投诉，取消评优资格；（三）专项奖励：对提出绩效体系优化建议并被采纳的员工给予1000-5000元奖励。第二十六条培训宣传机制：（一）管理层培训：每年4月组织合规履职培训，考核合格后方可主持绩效评价；（二）员工培训：新员工入职前强制学习绩效制度，季度考核前发放操作手册；（三）宣传载体：通过内刊、宣传栏、线上平台定期推送绩效知识。第二十七条信息化支撑：（一）系统功能：实现目标自动下发、数据智能采集、结果一键生成；（二）风险监控：平台自动校验数据逻辑关系，如发现异常自动触发复核流程；（三）数据共享：与财务系统打通实现奖金自动核算，减少人工干预。第二十八条文化建设：（一）合规手册：编纂《绩效管理合规手册》，人手一册并定期更新；（二）承诺书制度：员工需签署《绩效管理合规承诺书》存档；（三）氛围营造：设立“绩效改善之星”月度评选，树立正面标杆。第二十九条报告制度：（一）风险事件上报：重大违规行为需在24小时内提交专项报告，内容含时间、地点、人物、处理措施；（二）年度管理报告：每年3月31日前提交上一年度绩效管理整体情况，包括考核覆盖率、申诉数量、改进措施成效等；（三）报告格式：统一使用电子模板，经部门负责人、分管领导双签后报送至人力资源部。第六章附则第三十条本制度由人力资源部负