预算合约部门绩效考核管理办法

预算合约部门绩效考核管理办法第一章总则第一条目的与依据为客观、公正地评价预算合约部门（以下简称“本部门”）及员工的工作绩效，充分调动员工的积极性与创造性，提升部门整体管理水平与工作效能，确保公司战略目标的实现及年度经营计划的顺利达成，依据国家相关法律法规及公司《绩效考核管理制度》等有关规定，特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于公司预算合约部门所有正式在岗员工。试用期员工的考核参照公司相关规定执行。第三条考核原则1.战略导向原则：绩效考核应紧密围绕公司整体战略目标及部门年度工作重点，确保考核方向与公司发展方向一致。2.客观公正原则：以事实为依据，以考核标准为准绳，避免主观臆断和个人情感因素影响，确保考核结果的真实性与公平性。3.全面考核原则：考核内容应涵盖工作业绩、能力素质、工作态度等多个维度，进行综合评价。4.注重实绩原则：以工作成果和实际贡献为主要评价依据，鼓励员工创造价值，提升绩效。5.持续改进原则：绩效考核不仅是对过去工作的评价，更是促进员工个人发展和部门绩效提升的手段，强调通过反馈与辅导实现持续改进。第二章考核对象与周期第四条考核对象本办法考核对象为预算合约部门全体员工，包括部门负责人、专业主管及一般员工。第五条考核周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核与年度考核。1.月度考核：以每月为周期，侧重于日常工作任务的完成情况及过程管理。2.季度考核：以每季度为周期，侧重于季度重点工作目标的达成情况及阶段性成果。3.年度考核：以自然年度为周期，对员工全年工作绩效进行全面、综合的评价，是薪酬调整、职务变动、培训发展等的重要依据。年度考核结果以月度/季度考核结果为基础，结合年度综合表现评定。第三章考核内容与指标体系第六条考核内容绩效考核内容主要包括以下三个方面：1.工作业绩：指员工在考核期内完成本职工作的数量、质量、效率及对部门和公司贡献的大小。这是绩效考核的核心内容。2.能力素质：指员工完成本职工作所具备的专业知识、业务技能、学习能力、分析解决问题能力、沟通协调能力、团队协作能力及创新能力等。3.工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、主动性、纪律性及协作精神等。第七条考核指标体系设计1.部门负责人考核指标：应以公司战略分解的部门目标为核心，包括预算管理成效、合约管理水平、成本控制效果、团队建设与人才培养、部门协作等方面。2.专业主管考核指标：应以所负责模块的工作目标为核心，包括专业工作完成质量与效率、下属员工管理与指导、跨部门协作、流程优化建议等方面。3.一般员工考核指标：应以具体岗位职责和分配的工作任务为核心，包括日常工作任务完成情况、工作质量、工作效率、遵章守纪、团队协作等方面。第八条关键绩效指标（KPI）设定针对不同岗位，应设定关键绩效指标（KPI）。KPI的设定应遵循SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）。1.预算管理方面：可包括预算编制准确率、预算执行偏差率、预算分析报告提交及时性与质量等。2.合约管理方面：可包括合约评审及时率、合约条款合规性、合约履约率、合约纠纷处理效率与效果等。3.成本控制方面：可包括目标成本达成率、结算审计准确率、签证变更审核及时率与合理性等。4.招投标管理方面：可包括招标流程合规性、招标效率、中标价与控制价偏差率等（如适用）。第九条指标权重分配根据考核周期和岗位层级的不同，各项考核内容及具体指标的权重应有所差异。工作业绩指标权重通常不低于60%，能力素质与工作态度指标权重合计不超过40%。具体权重由部门负责人根据岗位特点及当期工作重点提出，报人力资源部备案。第四章考核实施流程第十条考核准备1.考核周期开始前，由部门负责人根据公司年度目标及部门工作计划，向员工明确其考核期内的工作目标、主要任务及考核指标与标准。2.员工应理解并确认个人工作目标及考核要求，如有异议应及时与部门负责人沟通。第十一条过程跟踪与数据收集1.考核周期内，部门负责人应加强对员工工作过程的指导、监督与沟通，及时记录员工的工作表现及关键事件。2.人力资源部及相关业务部门应协助提供考核所需的客观数据和信息，如预算执行数据、合约履约记录等。3.员工个人也应主动记录工作进展和完成情况，为自评提供依据。第十二条绩效评估1.员工自评：考核周期结束后，员工应根据考核要求，对照个人工作目标及实际完成情况进行自我评价，填写《绩效考核自评表》。2.上级评价：部门负责人根据员工自评情况、日常观察记录、工作成果及相关数据，对员工的绩效表现进行客观、公正的评价，填写《绩效考核评价表》，并初步确定考核等级建议。3.部门评审：部门负责人对本部门所有员工的考核结果进行汇总审核，确保考核的公平性与一致性。如有必要，可组织部门内部的交叉评议。第十三条绩效反馈与面谈1.部门负责人应就考核结果与员工进行正式的绩效面谈。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、分析原因、明确改进方向及下一周期工作目标。2.员工应认真听取反馈意见，如有异议可当场提出，双方进行充分沟通。沟通达成一致后，员工在《绩效考核评价表》上签字确认。3.绩效面谈应注重建设性和发展性，以帮助员工提升绩效为目的。第十四条考核结果审核与备案1.部门负责人将本部门员工的绩效考核结果（包括《绩效考核评价表》及相关说明材料）汇总后，报人力资源部审核。2.人力资源部对考核结果的完整性、规范性及公平性进行审查，必要时可向部门负责人了解情况。3.审核通过后，绩效考核结果进入公司绩效档案备案。第五章考核结果应用第十五条考核结果等级划分绩效考核结果一般分为优秀、良好、合格、待改进四个等级。各等级的比例可根据公司整体绩效情况进行适当控制。第十六条结果应用领域考核结果将作为以下工作的重要依据：1.薪酬调整：年度考核结果是员工薪酬等级调整、绩效奖金发放的主要依据。2.岗位调整与晋升：考核结果优秀者，优先考虑岗位晋升、职务任免或评优评先；考核结果待改进者，可能面临岗位调整或降职。3.培训发展：根据考核结果及员工发展需求，为员工制定个性化的培训计划，提升其知识技能水平。4.绩效改进：对于考核结果待改进的员工，部门负责人应与其共同制定《绩效改进计划》，明确改进措施、时限和责任人，并跟踪改进效果。如在规定期限内仍未达到要求，公司将按照相关规定处理。5.员工发展规划：结合考核结果，帮助员工明确职业发展方向，制定个人发展计划。第六章考核申诉与监督第十七条考核申诉1.员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知之日起规定工作日内，向部门负责人提出书面申诉，并说明理由。2.部门负责人应在收到申诉后规定工作日内与员工进行沟通复核。如双方未能达成一致，员工可向人力资源部提交书面申诉。3.人力资源部接到申诉后，应进行调查核实，并在规定工作日内提出处理意见，报公司分管领导审批后，将处理结果反馈给申诉员工及相关部门。申诉期间，原考核结果不停止执行。第十八条考核监督1.人力资源部负责对各部门绩效考核工作的全过程进行指导、监督与检查，确保考核制度的有效执行。2.公司鼓励员工对考核过程中的不公正行为进行举报。对违反考核纪律、弄虚作假者，将视情节轻重予以处理。第七章