2026年共享办公空间运营公司组织架构调整审批制度

2026年共享办公空间运营公司组织架构调整审批制度第一章总则第一条制定目的为规范公司组织架构调整的全流程审批管理，保障调整决策科学、审批流程合规、实施落地有序，避免因架构调整引发运营混乱、人员不稳定、合规风险等问题，结合共享办公空间运营行业多门店、跨区域、轻资产、强服务的特性及公司经营发展实际，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司所有组织架构调整事项的审批管理，包括部门增设/撤销/合并、岗位职责重构、管理层级调整、门店运营单元拆分/整合、区域管理架构优化、业务线调整等；公司人力资源部、各业务部门、各门店运营单元及参与架构调整审批的所有人员，均需严格遵守本制度规定。第三条基本原则（一）战略适配原则：组织架构调整需服务于公司整体发展战略，贴合共享办公空间市场拓展、服务升级、成本管控等核心目标，不得脱离公司经营实际盲目调整；（二）合规审慎原则：调整全流程需遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，涉及人员岗位调整、编制变动的，需保障员工合法权益，提前评估合规风险；（三）权责清晰原则：明确不同层级架构调整的审批主体、审批权限、审批流程，避免越权审批、流程缺失、责任推诿等情况；（四）运营稳定原则：架构调整需最小化影响日常运营，尤其是共享办公空间7×24小时服务的核心需求，提前制定运营衔接方案，确保会员服务、空间管理不中断；（五）效益优先原则：架构调整需兼顾效率与成本，优化部门协作流程、减少管理冗余，提升组织响应速度和资源利用效率，符合共享办公行业轻管理、高协同的运营特点。第四条归口管理公司人力资源部为组织架构调整审批的归口管理部门，负责调整申请的接收、材料审核、流程督办、合规性评估、调整方案备案及实施效果跟踪；公司总经理办公会为架构调整的核心决策机构，负责重大调整事项的终审；各部门/门店负责人为本单元架构调整需求的发起主体，需对调整申请材料的真实性、合理性负责。第二章组织架构调整的类型与适用情形第五条调整类型划分根据调整范围、影响程度，将组织架构调整分为三类：（一）常规调整：指部门内部岗位职责微调、单门店运营单元人员编制小幅优化（增减不超过2人）、非核心流程节点调整，调整仅影响单一部门/门店且无人员安置风险；（二）重要调整：指部门增设/撤销/合并、跨门店运营单元整合、管理层级增减、核心业务线调整，调整影响2个及以上部门/门店或涉及5人以上岗位变动；（三）重大调整：指公司整体组织架构重构、区域管理中心增设/撤销、主营业务板块拆分/合并，调整影响公司整体运营或涉及20人以上岗位变动。第六条调整适用情形出现以下情形之一时，可发起组织架构调整申请：（一）公司战略升级（如新增高端办公空间产品线、拓展跨区域门店），现有架构无法适配战略落地；（二）部门协作效率低下，出现职责重叠、沟通壁垒，导致会员服务响应慢、运营成本上升；（三）单/多门店运营数据下滑，现有架构无法支撑运营优化目标；（四）行业竞争格局变化，需通过架构调整提升核心竞争力（如增设数字化运营部门、整合会员服务单元）；（五）法律法规或监管要求调整，需优化架构满足合规要求；（六）其他经公司管理层认定需调整架构的情形。第三章调整审批权限划分第七条常规调整审批权限常规调整由申请部门/门店负责人发起，经人力资源部初审（重点审核合规性、与现有制度的一致性），报分管领导终审批准即可实施；审批完成后，人力资源部需将调整方案备案，无需提交总经理办公会审议。第八条重要调整审批权限重要调整由申请部门/门店负责人发起，经部门/门店内部研讨形成初步方案，提交人力资源部进行合规性评估和运营影响分析，再报分管领导复审，最终提交总经理办公会半数以上成员表决通过后方可实施；人力资源部需在复审阶段出具《架构调整合规评估报告》，明确人员安置、劳动风险等应对措施。第九条重大调整审批权限重大调整需由总经理办公会提议或核心业务部门联合发起，人力资源部牵头组织外部咨询机构（如有）、各核心部门负责人开展专项论证，形成《组织架构重大调整可行性报告》，包含调整方案、风险评估、人员安置计划、运营衔接方案等，经总经理办公会全票审议通过后，还需向公司股东会（如有）报备；调整方案实施前需公示不少于5个工作日，收集员工意见并优化。第四章调整审批全流程管理第十条申请发起阶段（一）调整申请发起方需填写《组织架构调整审批申请表》，明确调整事由、调整类型、具体调整方案、涉及部门/人员/岗位、实施时间、预期效果、风险应对措施等；（二）常规调整需附调整前后岗位职责说明书、编制变动表；重要调整和重大调整还需附运营影响分析报告、人员安置方案、合规风险评估报告；（三）申请表需经发起方负责人签字确认，确保材料真实、完整，无遗漏关键信息。第十一条材料初审阶段（一）人力资源部在收到申请材料后，常规调整需在3个工作日内完成初审，重要调整和重大调整需在5个工作日内完成初审；（二）初审重点核查：材料是否完整、调整方案是否符合法律法规及公司制度、是否涉及员工权益变动、是否影响核心运营；（三）初审不通过的，人力资源部需出具《初审意见反馈单》，明确不通过原因及修改建议，退回发起方补充完善；初审通过的，按权限划分进入下一审批环节。第十二条复审评估阶段（一）常规调整无需复审，直接进入终审；重要调整由分管领导组织人力资源、财务、运营等相关部门召开复审会议，评估调整方案的可行性、成本效益、风险可控性，复审周期不超过7个工作日；（二）重大调整由总经理办公会指定专人牵头，组织跨部门专项评估小组，对调整方案进行全面论证，包括与战略的适配性、人员安置的合理性、运营中断的可能性等，评估周期不超过15个工作日；（三）复审/评估后需出具书面意见，同意的进入终审环节，不同意的说明理由并退回修改，修改后重新提交初审。第十三条终审决策阶段（一）常规调整由分管领导在收到初审材料后2个工作日内完成终审，签署审批意见；（二）重要调整由总经理办公会在收到复审材料后5个工作日内召开审议会议，以投票形式形成终审意见，参会人数需达到总人数的2/3以上；（三）重大调整由总经理办公会在收到评估报告后10个工作日内召开专项审议会议，全票通过后方可生效，审议结果需形成会议纪要并由参会人员签字确认；（四）终审通过的，由人力资源部出具《组织架构调整批复函》；终审未通过的，退回发起方并说明核心否决理由。第十四条公示备案阶段（一）常规调整无需公示，仅由人力资源部备案；（二）重要调整需在公司内部公示3个工作日，公示内容包括调整方案、人员安置计划、反馈渠道；（三）重大调整需在公司内部公示5个工作日，公示期间收集的员工意见由人力资源部整理，提交总经理办公会审议是否优化方案；（四）所有调整事项审批完成后，人力资源部需在7个工作日内完成备案，建立《组织架构调整台账》，记录调整时间、内容、审批流程、实施情况等，备案资料保存期限不少于3年。第五章调整方案实施与监督第十五条实施准备（一）审批通过后，发起方需联合人力资源部制定《架构调整实施方案》，明确实施步骤、责任人、时间节点、沟通计划、应急措施；（二）针对涉及人员岗位变动的，人力资源部需提前与相关员工沟通，协商岗位调整、薪酬变动等事宜，签订书面协议（如有）；（三）运营部门需制定《运营衔接方案》，确保架构调整期间共享办公空间的会员服务、设施维护、安全管理等核心工作不中断。第十六条分步实施（一）常规调整需在审批通过后7个工作日内完成实施；（二）重要调整需分阶段实施，先完成部门/岗位边界梳理，再进行人员调配，最后优化流程，整体周期不超过30个工作日；（三）重大调整需设立过渡期（不超过60个工作日），过渡期内保留原架构核心职能，逐步切换至新架构，避免运营断层；（四）实施过程中需每日同步进展，遇突发问题（如员工集体异议、运营中断风险）需立即暂停实施，上报总经理办公会审议解决方案。第十七条实施监督（一）人力资源部为实施监督的责任部门，常规调整需全程跟踪，重要调整和重大调整需成立监督小组；（二）监督重点包括：实施进度是否符合计划、人员安置是否合规、运营是否稳定、成本是否控制在预算内；（三）监督小组需每周出具《架构调整实施进度报告》，上报总经理办公会，发现偏差及时督促整改。第十八条效果评估（一）架构调整实施完成后，常规调整在1个月内、重要调整在3个月内、重大调整在6个月内，由人力资源部牵头开展效果评估；（二）评估维度包括：运营效率（如服务响应时长、部门协作周期）、成本效益（如管理成本变动、营收增长情况）、员工稳定性（如离职率、满意度）、战略适配性（如新品落地进度、市场拓展效果）；（三）评估结果形成《架构调整效果评估报告》，提交总经理办公会，作为后续架构优化的依据；评估不达标的，需制定整改方案并限期优化。第六章风险管控第十九条合规风险管控（一）涉及人员岗位调整、劳动合同变更的，需严格遵守《劳动合同法》，调岗需与员工协商一致，无法协商的按规定支付经济补偿，不得强制调岗、降薪；（二）架构调整后需及时更新员工劳动合同、岗位职责说明书，确保用工手续合规；（三）人力资源部需建立合规风险清单，提前识别调整过程中的用工、财务、税务等风险，制定应对预案。第二十条运营稳定风险管控（一）调整实施需避开会员服务高峰期（如月初入驻签约、大型企业会员服务周期），优先选择运营低峰期推进；（二）核心岗位（如门店运营主管、会员服务专员）的调整需设置交接期（不少于7个工作日），确保工作衔接到位；（三）建立应急响应机制，遇运营中断风险时，立即启动备用架构，恢复核心服务功能。第二十一条人员稳定风险管控（一）架构调整前需开展员工沟通会，说明调整的目的、方案、人员安置计划，解答员工疑问，减少抵触情绪；（二）对涉及岗位变动的员工提供必要的培训（如新岗位技能培训），帮助其快速适配；（三）建立员工申诉渠道，员工对调整有异议的，可向人力资源部申诉，人力资源部需在3个工作日内答复。第七章责任追究第二十二条发起方责任（一）发起方提供虚假材料、隐瞒关键信息导致架构调整决策失误的，扣减发起方负责人当月绩效工资的10%-20%，造成公司损失的需承担赔偿责任；（二）未按审批方案实施调整，擅自变更调整内容的，责令限期整改，整改期间暂停发起方所有调整申请权限，负责人取消年度评优资格。第二十三条审批方责任（一）审批人员未按权限、流程审批，或未履行评估义务导致调整引发重大风险的，扣减当月绩效工资的15%-30%，情节严重的调离审批岗位；（二）人力资源部未履行归口管理职责，审核疏漏、督办不力的，扣减部门负责人当月绩效工资的10%，相关经办人扣减绩效工资的5%-10%。第二十四条实施方责任（一）实施方未按方案推进调整，导致运营中断、员工权益受损的，责令限期整改，负责人扣减当月绩效工资的20%；（二）故意拖延调整实施、推诿工作的，给予警告处分，情节严重的调岗或解除劳动合同。第八章附则第二十五条补充规则本制度未尽事宜，参照《中华人民共和国劳动合同法》《公司人力资源管