【中智咨询】2025年塑造未来领导者-国企干部队伍发展报告

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PREFACE在不确定中寻找确定百年未有之大变局加速演进，世界之变、时世界主要经济体增长疲软，美俄缓慢复苏，人才活跃性流动等影响经济走向的因素在增性在减弱，变数和波动性在增强，世界经济此充满不确定性和不可预测性的复杂国际环境下，持续为世界经济提供稳定动力，为全球发展带来创新动能，为全球经济发展、社国有企业在我国迈向中国式现代化伟大征程中力扛国家经济发展大旗，在构建现代化产业体系和新发展格局中履行国家战略使命，在承担好经济责任的同时，更要承担政治责和价值创造能力，是国有企业作为“国之大因此，作为企业掌舵者和领航员的国企干部，必须具备卓越的战略眼光和创新意识，深入理解全球经济、政治和技术的发展趋势，敏锐地把握国际市场的机遇与挑战，以便及时应对变化，调整企业发展方向；积人工智能等新兴技术，掌握核心关键技术，在关键领域实现自主可控，提升企业核心竞争力的同时，逐步摆脱对外部技术的依赖，保障国家经济安全；具备良好的风险控制能力，能够精准识别发展过程中的风险，防范内外部风险冲击，确保企业在变革中稳健发展；同时还要具备坚韧不拔的品质和抗压能力，保持战略定力，不因外部变化而迷失方向，更好地适应新时代要求和不断变化的复杂环境，面对挑战和挫折，能够从容应对，带领团队克服困难，引领企业实现高质量发2以新质生产力推动国企高质量发展发展新质生产力是实现中国式现代化和高质量发展、提升国际竞争力的关键路径。国有企业是新质生产力和新型生产关全面贯彻新发展理念的主力军和排头兵，在高质量发展中起到引领和主导作用，并对中国式现代化起到支撑和保障作用。新质生产力代表着生产力的质性跃迁，是国有企业从规模速度向质量效益转变的必然要求。国务院国资委党委书记、主任张玉卓用“源”“升”“态”三个字精简概括了国有企业加快发展新质生产力的举措，即技术源头、产业升级、创新生态。加快形成新质生产力并推动国有企业高质量发展，必须继续深化国有企业改革，聚焦技术革命性突破、生产要素创新性配置、产业深度转型升级，推进国有经济布局优化和结构调整，布局发展战新产业和未来产业，加快传统产业转型升级，破除体制重塑新质组织力、新质人才队伍、新质经营机制、新质品牌文化、新质开放生态，以科技创新和产业创新带动企业转型，进而提升管理水平和治理效能，实现生产效率的飞跃与核心竞争力的增强，打造现代新国企。国企干部作为具体承担上述新质生产力发展任务的责任人和执行者，必须具备面对新质生产力带来的机遇和挑战，国企干部必须深刻理解新质生产力的内涵和发展趋势，主动布局新兴领域，推动企业的培育新的增长动能；鼓励组织内部的创新文化，支持员工创新创造，营造积极进取的氛围；通过多元化资源配置方式，实现资金、技术、人才、数据等关键要素的有机整合，将有限的资源投入到最具潜力和前景的领域，确保新质生产力的快速发展；明确与战略相匹配的人才战略，全方位吸引、识别、培养并用好优秀人才，培养一支具备创新精神和新质技能的团队，为企业发展新质生产力提供坚实人才保障。ciic前言：塑造国企未来领导者3迈向“世界一流”之路技实力和国际竞争力的重要体现，是引领全球产业发展和技术创新的关键力量。从2013年国务院国资委发布《中央企业做强做优、培育具有国际竞争力的世界一流企业要素指引》，到2022年中央全面深化改革委员会第二十四次会议审议通过《关于加快建设世界一流企业的指导意见》，建设“世界一流企业”的概念在国有企业体系内已经发展了十来年。“创建一流”进一步向“加快建设世界一流企业”迈进，中国企业尤其是国有企业高质成就：进入世界500强的中国企业数量逐一些先进领域涌现一批世界级原创性科技创新成果。我国企业已经具备了成为具有全球了新的目标和使命。《关于加快建设世界一流企业的指导意见》提出“产品卓越、品牌这16个字响应了中国式现代化对高质量发展的本质要求，为国有企业加快建设世界一聚焦重点，也显示出打造中国的世界一流企4从“追赶者”到“领跑者”立足新时代新定位，国有企业正从跨越式发展的追赶者，成为与国际先进企业同台竞争的并行者，而且在很多领域和行业已经成为领跑者。领跑者意味着在某个领域或行业中处于领先地位，代表着创新的先锋、发展的引领者和规则的制定者。作为领跑者，不仅要在技术、产品或服务上不断突破和领先，还要在理念、管理和文化上展现出前瞻性和影响力，不仅能够在激烈的市场竞争中保持优势，同时还要有能力推动整个行业的进步和升级，为社会和经济发展做出积极贡献，能够在国际舞台上展现领导力，塑造国际合作和竞争的新格局。要成为领跑者，国有企业必须在产业引领、数智转型、组织管控、财务体系、风险合规以及资本平台布局优化这六大领域，瞄准世界一流企业和行业先进企业，通过优化产业和业务布局、推进数字化转提升价值创造能力。而这也对国企干部提出了更高的要求，必须具备卓越的企业经营能力，精准洞察市场需求和竞争态势，持续强化企业价值创造能力，将价值创造转化为可观的经济效益和社会效益；具备卓越的企业治理能力，完善治理结构，优化组织体系和管控模式，制定科学合理的管控原则和收放权体系，完善人力资源管理体系，开展人才发展体制机制改革，优化薪酬激励体系，吸引和留住优秀人才；要有卓越的创新体系建设能力，从打造原创技术策源地和培养企业自主创新能力出发，建设完善创新体系，创新利益分配与激励体系，激发员加大研发投入，培养科研和高技能人才，提升企业的全球竞争力和品牌影响力；要有数字化思维及推动能力，从推动企业数加快先进技术与业务深度融合。通过应用场景赋能、数字化平台建设、数据资产管理等措施，提升企业核心竞争力；要有全球视野和国际化思维，带领企业积极参与全球竞争，与不同所有制企业强强联合、优势互补，借鉴先进地区的经验，集聚全球人才，优化人才结构，赋能创新创业，树立全球认可的品牌。2 7ciic洞察之一：国企干部队伍群像 研究背景及方法为贯彻国企干部队伍建设导向，明确起点和目标，中智咨询基于国企干部人才测评数据库的积累，结合在国企人才管理实践领域的经验总结，针对国企干部队伍现状及干部队伍建设关键问题进行分析。本次对国企干部队伍的研究基于冰山模型理论，关注干部的底层素质。冰山模型理论描述了个体素质的两个层面：“冰山以上的部分”，属于外显部分，比较容易观察和了解；而“冰山以下的部分”，属于内隐部分，不太容易通过外界的影响而得到改变，但对人的行为与表现却起着关键性作用。Questionnaire（PVQ）针对“冰山下”的人格特质、价值观进行测量，并从人格特质和价值观的角度，预测个体表现出特定行为的倾向性程度，称为胜任潜能。人格特质：在不同时间或情景中保持相对一致的行为倾向。PVQ包括共21组特质维度，这些特质维度归为思维风格、人际风格、应对风格三大类。每组人格特质维度体现两个相对立的描述，例如“孤僻缄默-社交敢为”。测评分数的高低表明个体行为倾向多大程度上偏向于何种特征。•思维风格：包括6组在信息处理和思维方面中的人格特质维度•人际风格：包括9组在人际互动和沟通中的人格特质维度•应对风格：包括6组在面对压力和挑战中的人格特质维度价值观：针对各种事物或观念在内心深处的重要性排序，是支配行为、态度、观点和信念的内心尺度，PVQ包括共12个价值观维度，归纳为人际、职业、个人三类价值观。胜任潜能：也称潜力，指人格特质或价值观对某些行为的展现有极大的促进作用，可被视作尚未被充分发掘和利用的潜在能力，可以在特定环境下被激发、通过训练或培养而提升。PVQ一共涵盖40项胜任潜能，它们构成了中智咨询国企人才指的是在该胜任力维度上的潜力水平。8图2-1：国企干部队伍现状研究方法论与工具PVQ中智咨询国企人才胜任力框架：4大类别、8个胜任力族、40项胜任力图2-2：中智咨询国企人才胜任力框架GTC-01GTC-02GTC-03GTC-04GTC-05GER-01GER-02GER-03GER-04GER-05GEE-01GEE-02GEE-03GEE-04GEE-05GPF-01GPF-02GPF-03GPF-04GPF-05GP1-01GP1-02GP1-03GP1-04GP1-05情绪能量GPA-01GPA-02GPA-03GPA-04GPA-05GPE-01GPE-02GPE-03GPE-04GPE-05ciic洞察之一：国企干部队伍群像9研究群体为国企干部测评数据的代表性取样图2-3：研究群体基本概况研究群体年龄分布岁及以下10%51-55岁20%36-40岁20%46-50岁20%41-45岁30%研究群体层级分布研究群体层级分布10%30%61%研究群体行业分布信息技术5%政府与公共机构30%能源化工7%交通运输11%47%国企干部队伍胜任潜能面面观执行效率、结果把控、影响他人这4个胜任力族潜能普遍较高。突出表现在：面对问题时，能够拆解议题、有序推进和审慎分析，过程中注重持续的自我反思，以确保决策质量。国有企业决策更加强调科学性、系统性和组织性，强调通过集体讨论充分征求意见建议，在这种机制下干部群体分析决策方面的潜能得到了充分激发。落地执行时，善于统筹规划、有条不紊地推进各项工作，关注细节与节奏，严谨且周全。国有企业普遍强调使命必达的组织文化，对于落实执行和目标达成有很高要求，这促使国企干部在日常工作中更倾向于采取务实的工作态度，力求通过高效执行解决问题、实现目标。推动合作时，对下能够充分信任、合理授权，对平级或上级能够适度坚持自己的观点，以促进充分讨论与共识。32图2-4：胜任潜能均分（按胜任力族）3.01态度品质情绪能量思维创新分析决策结果把ciic洞察之一：国企干部队伍群像图2-5：优势项的潜能均分（按胜任力）分析决策分析决策3.373.373.373.37结果把控结果把控执行效率执行效率统筹规划守时如律合理分析耐心专注影响他人合理授权支持他人凝聚人心影响说服国企干部在思维创新、情绪能量、态度品质、人际沟通这4类胜任力族潜能存在较大发展空间。具体表现为：态度品质面对问题或挑战，创新意识和主动性略显不足，对不同观点的开放度不够，思维前瞻性和全局性仍需提升。反观其他相关维度我们发现，国企干部在“思维创新”中的未雨绸缪（3.35）和策略思考（3.24）的得分较高，同时在“结果把控”中的审慎周详（3.24）与风险意识（3.18）的分数也较高。这表明他们在面对新兴事物或创新提案时，容易展现出高度理性与审慎的态度，希望通过详尽的数据分析、历史案例比对以及多方征询意见进而做出判断。态度品质这种严谨性固然有助于企业稳健运营和风险规避，但同时也可能使他们对新事物产生不必要的疑虑和抵触情绪。在面对具有巨大潜在价值的创新项目或技术时，也可能因为过于理性而错失先机。面对巨大压力或不确定性，国企干部的内核稳定性与韧性不够，克服困难的信心与必胜的决心仍显不足。与人合作过程中，尽管具备良好的合作态度和能力，但职场人际界面的亲和力略显不足，换位思考不够充分。图2-6：待发展项的潜能均分（按胜任力）情绪能量情绪能量精力充沛情绪稳定ciic洞察之一：国企干部队伍群像思维创新思维创新人际沟通换位思考沟通表达倾听他人言行得体【思维风格】思维较理性，注重分析逻辑与客观数据；具备【应对风格】够基本保持情绪稳定，底延申观察：国企干部人格特质群像【思维风格】思维较理性，注重分析逻辑与客观数据；具备【应对风格】够基本保持情绪稳定，底【人际风格】【人际风格】表达，能言善辩，对于说服他人或用观点影响他人图2-7：思维风格剖析图（按人格特质维度）特质描述特质描述有序尽责坚韧的，尽责的，注意细节的理性客观逻辑的，客观的幻想抽象好想象的，心不在焉的，不实际的自由激进乐于尝试的，愿意改变的，不保守的自律谨严严格的意志力关注长期着眼于未来，愿意延迟满足特质描述特质描述有序尽责坚韧的，尽责的，注意细节的理性客观逻辑的，客观的幻想抽象好想象的，心不在焉的，不实际的自由激进乐于尝试的，愿意改变的，不保守的自律谨严严格的意志力关注长期着眼于未来，愿意延迟满足灵活权宜随意的，不考虑规则和义务的主观感性直觉的，主观的现实具体注重问题解决的，现实的，实践的，注重事实的传统保守传统的，保守的，循规蹈矩的随性不拘随便的，无拘无束的，散漫的，随心所欲的关注短期关注此时此地，以及履行当下责任5.986.245.22图2-8：人际风格剖析图（按人格特质维度）特质描述疏远冷淡疏远的，冷淡的孤僻缄默胆小的，害羞的，在社交场合中缩手缩脚的单独的，自立的，个人主义的少思不敏对自己的智力能力缺乏信心顺从的，被动的，温和真实的，单纯的，开放的，坦诚的，直接的不善说服说服他人的意愿弱怀疑保留猜疑的，批判的严肃审慎5.485.475.45特质描述移情友善分担责任的，热心的社交敢为社交自信的聪慧自恃对自己的智力能力有信心乐群附众社交活跃分子支配控制攻击性的，强有力的策略圆通善于交际，言行慎重的对说服他人有强烈兴趣信任积极轻信的，容忍的热情兴奋乐天的，无忧无虑的ciic洞察之一：国企干部队伍群像图2-9：应对风格剖析图（按人格特质维度）特质描述怠惰被动没有耐力激动易感易动感情的，易变的，不稳定的，情绪化忧虑不安不安的听天由命不会主动面对挑战竞争驱动有紧迫感焦躁紧张情绪波动大，易怒5特质描述精力充沛耐力强稳定坚强冷静的安详自信不担心的，无内疚的抗压适应努力克服挫折和挑战宽容放松悠闲的沉着平和镇定自若、脾气温和、从容不迫思考与启示一、选对人则事半功倍中智认为，干部培养过程中“选拔重于培养”。类似价值观、人格特质这些冰山底层要素，较难通过培训或培养方式实现转变。如果能够在干部选拔或储备期，尽早发现候选人的底层特征，那么干部梯队建设和整体能力提升将事半功倍。冰山底层要素除了难以培养，一般也较难观察和识别。中智建议在干部及后备管理过程中，持续积累有关日常行为表现的信息和数据，并着重观察干部在重大挑战或艰难场景下的表现，只有这样才能对干部的底层特征有较为客观准确的判断。此外，借助类似PVQ这种专业心理测评工具，也能够为干部识别提供专业且科学的参考信息。二、通过多岗位经历，激发潜能二、通过多岗位经历，激发潜能细分职能对国企干部的测评数据进行分析后我们发现，不同职能领域的干部展现出与工作性质高度相关的潜能特征。•技术研发职能的干部在思维创新类如“创新意识”、“开放接纳”等胜任潜能得分较高，这与其需要创新思维和保持开放心态、接纳新事物的工作性质•销售市场职能的干部在人际沟通类如“沟通表达”、“换位思考”等与人际交往密切相关的胜任潜能得分较高，这反映了销售工作对沟通技巧的高要求。•全面管理的干部在影响他人类如“凝聚人心”、“影响说服”等胜任潜能得分较高，这有利于他们在危机管理和组织变革中有效领导，有效说服和激励他人，确保团队目标的顺利达成。•党建人力行政等需要在公司内部作为沟通桥梁的干部，则在“倾听他人”、“支持他人”等胜任潜能更高的表现。这一结果再次验证，加强跨职能轮岗、培养具备多职能经验的复合型干部，是干部培养过程中非常关键且行之有效的环节。ciic洞察之一：国企干部队伍群像国企干部队伍价值观初探丨看重职业稳定性与和谐氛围VS不注重个人财务回报价值观数据分析表明，国企干部的工利他与关系。这说明国企干部或设定较高集体利益与和谐氛围，愿意助人成长，为促进社会进步贡献自己的一份力量，个人发展与企业和社会发展同频共振。同时，国企干部的财务需要价值观相对较低，情感需要和成就需要不高。反映出这个群体普遍对于个人财务回报没有过高追求，对于达成个人成功和成就的需要并不强烈，对于团队成员间的情感链接、相互之间的情感支持需求有限。国企干部在价值观层面的特征与人格特质、胜任潜能方面展现的特点一脉相承，工作热忱、看重职业道德与操守，驱动他们在工作中注重审慎分析和决策、强于推动落实与执行；强烈的安全需要，但是对情感支持和成就感的需求并不高，使得他们求稳多于求变，在快速变化与高度不确定的环境中灵活度与韧性不足，难以实现主动创新与突破。图2-10：价值观各维度均分4.10情感需要利他需要关系需要成就需要安全需要财务需要竞争需要审美需要工作热忱传统价值观道德价值观独立自主|不同年龄段群体价值观的“变与不变”国企干部在价值观层面具有以下跨越年龄层的稳定特征：工作责任心和投入度高，看重安全和稳健，求稳多于求变，对个人财务回报和团队成员间的情感链接需年轻干部的成就需要较高、关系需要较低，但随着年龄增长对个人成功和成就感的需要有明显降低趋势，对人际关系和相互支持的需求有提升趋势。图2-11：不同年龄段价值观<35岁36-40岁4.4641-45岁46-50岁51-55岁ciic洞察之一：国企干部队伍群像、、思考与启示一、开拓视野，与时俱进，发展企业发展变革的思维和动力国企干部在价值观上整体展现出工作投入度高但追求安全与稳定的特点，在当前市场竞争日趋激烈且国企改革逐步进入深水区的背景下，建议组织可关注客观环境的快速变化，通过行业、技术等发展前沿交流学习活动，帮助干部了解新知识、新领域、开拓新视野，探索企业发展与变革的机会和路径。二、注重文化建设与团队氛围，持续加强干部间的相互理解与合作国企干部普遍底层利他且关系需要较强，但对相互间的情感支持不太重视，这就需要组织在强调集体主义的同时，借助党团活动、文化建设等加强干部间的相互了解与情感链接，以增强换位思考、更好地促进合作。三、针对不同年龄、不同职能干部，差异化设计激励方式三、针对不同年龄、不同职能干部，差异化设计激励方式不同年龄段的干部群体底层看重的事物存在一定差异，为了最大限度调动工作积极性、激发个人内在驱动力，企业在设计干部激励政策时可以充分利用这些特点。例如针对年轻干部，多给他们提供展现个人实力、相互良性竞争机会，帮助他们在组织中脱颖而出、建立个人影响力；针对中年干部群体，则建议加强同侪交流与辅导，突出团队成功与班子建设。3PARTTHREE洞察之二：中国特色企业家队伍建设 ciic洞察之二：中国特色企业家队伍建设 新时代企业家精神的基本内涵快建设世界一流企业”。党的二十届三中全会中提出“完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，支持和引导各类企业提高资源要素利用效率和经营管理水平、履行社会发展的高度和活力，决定了企业是否能有效履行职责和功能。企业家精神是这种稀缺资强企业核心竞争力的灵魂，对深化国资国企2020年7月，习近平总书记在企业家座谈会上的讲话中强调：“企业家要带领企业战胜当前的困难，走向更辉煌的未来，就要在爱国、创新、诚信、社会责任和国际视高质量发展的生力军。”2022年5月，《国资委党委关于报请审定企业家精神基本内涵表述方案的请示》放眼世界”，对习近平新时代中国特色社会主义思想中的企业家精神进行高度概括，强调企业家精神内在驱动层面和外在行为层面的统一，以爱国敬业、诚信守法为底色，以提出了更高的要求。中国特色企业家应根植中国共产党人精神谱系，传承红色基因，弘始终与国家同行，坚持为国护航；心怀“国之大者”，具备崇高的使命感和责任感，忠诚于党，践行国家使命，将企业发展与国家组织者、引领者，善于识别市场前景，整合集聚创新资源，引领企业在激烈的市场竞争中掌握战略主动、赢得比较优势，推动商业模式、技术、人才、管理、制度、文化等各中国特色企业家群体的潜能特征国有企业的掌舵者，在带领企业在新时代新征程上发挥着举足轻重的影响和作用。结合国家政策方向导向、时代需求及优秀国企干部管理实践，中智咨询认为，中国特色企业家精神需具备如下四个方面的成功要素。战略：具备高瞻远瞩的规划能力，能敢于突破传统思维定式和既有商业模式。运营与结果：高效地资源配置，确保资源向关键业务领域、重点项目和战略发展方向倾斜，明确的结果导向思维。人员与文化：关注人才，精准识别适配人员，明确团队目标，促进协作与文化建设，注重打造团结协作、富有战斗力的团队。自我修为：践行使命，对自我有严格的要求和坚定的立场，有担当，重大局，具备崇高的使命感和责任感。ciic洞察之二：中国特色企业家队伍建设为研究现有国企领导班子是否具备中国特色企业家的成功要素要求，从国企干部数据中选取了国企领导班子数据，以剖析现在国企干部在战略、运营与结果、人员与文化及自我修为上的潜能特征。中国特色企业家精神的成功要素与国企人才胜图3-1：中国特色企业家精神成功要素PVQ胜任力匹配全局思维创新意识开放接纳全局思维创新意识开放接纳结果导向PVQ胜任力凝聚人心影响说服凝聚人心影响说服换位思考修为修为追求卓越数据分析发现，国企企业家精神成功要素的潜能特征，国企领导班子在运营与结果上具备较明显的优势，在自我修为上还有一定提升的空间。图3-2：企业家精神成功要素潜能平均值与标准差对比2.502.702.903.国企领导班子在响应国家明确的五年规划、国企改革、市场化进程上具有明显的优势，他们擅长统筹规划，不断推动进程拿到结果。同时运营与结果呈现出较明显的内部差异（标准差最高），说明在运营与结果上，部分干部有更极致的追求，展现出中国特色的企业家精神中不惜一切完成任务，达成规划的能力与决心。国企领导班子在推动企业发展进程中，一方面，依据国家相关政策，合理配置资源以达整体效益最优，同时细化为可操作计划并设定调整机制，确保运营按正确轨道推进，为后续成果达成奠定制度基础。聚焦核心竞争力与关键业务领域，从结果导向建立问题排查机制，为发展清除障碍。另一方面，他们擅长确立涵盖多方面且可量化的考核评价指标体系，以此衡量企业及各岗位工作成果。通过这样以结果为导向的考核激励机制，推动企业整体绩充分履行国企的社会责任和经济责任，实现企业发展各环节有机衔接与良性循环。ciic洞察之二：中国特色企业家队伍建设以更开放的视角，更全局的思维和更创新的角度找到新的商业模式，去突破改革深水区中的难点，是国企领导班子的薄弱环节，战略因素分数也呈现最小的内部差异（标准差最小）。过往国企在“跟跑”无需从零开拓，战略因素影响不明显。新征程路上，国企从跟随到领跑过程中，要逐渐进入无人区，成为领跑者，需加强战略因素。战略因素的薄弱可能导致制定战略规划时虽能依据国家政策并兼顾业务协同，但视野常局限于国内市场和传统业务，对全球产业格局变化及新兴市场机遇缺乏深度洞察，致使国际竞争中难占先机。资源配置也因对业务长远发展预估不足，存在短期合理却难适应长期动态变化的情况。依赖既有合作模式与熟悉伙伴，对新兴企业、跨行业合作多有顾虑，吸收新管理和市场理念缓慢，难以融合外部优质资源与先进理念推动企业发展，整体表现出开放合作与理念更新的滞后性。新时代新征程来看，国企肩负重要责任，过去稳定运营为首要考量，这使得领导班子在面对新兴数字化技术等创新应用时，因担忧影响企业稳定，再者，规范且层级分明的管理体系虽保障运营秩序，却也在一定程度上抑制了创新氛围营造，缺乏有效激励机制与对创新失败的包容度，使得员工创新积极性不高，难以充分挖掘企业内部创新潜力，不利于在新时代实现高质量发展。人员与团队和自我修为，是对人关注的两面，一面是对外部的人员和团队的激励和影响，另一面是对内部自我的约束、担当和追求，这两者都低于平均值，反映了国企领导干部对人的忽略，特别是对自我的关注。国企领导班子承担着企业发展的重任，担子重、影响大，内生动力是否能支撑不断追求高标准，能否更有勇气担当更大重任是需要持续关注的方面。从认识自我、激励自我到发展团队，是不断正向影响的过程。若缺乏对自身修养的持续关注与严格要求，当面对纷繁复杂的利益诱惑时，便有可能出现行为偏差的情况，在一定程度上波及企业内部风气，不利于企业整体形象的塑造以及健康发展态势的保持。遇到复杂难题或艰巨任务，缺乏主动担当的勇气，或满足于现有成果，追求卓越的动力难以在市场竞争中崭露头角。在人员与团队方面，可能过于注重企业经营目标与业绩达成，而在一定程度上忽视了员工深层次的情感与发展需求。比如在弘扬企业价值观时，未能充分将其与员工个人价值实现紧密相连，使得员工对企业的认同感和归属感不够强烈，不利于充分发挥团队的整体效能。ciic洞察之二：中国特色企业家队伍建设中国特色企业家队伍发展策略丨深刻把握中国特色企业家成长规律，以干部梯队建设推进企业家队伍发展遵循企业家成长规律，探索建立企业家最佳成长路径。根据研究1，中国特色企业家的成长一般要经过磨炼期（三级单位负责人或二级单位部门负责人）、发展期（二级单位负责人）、蜕变期（集团班子成员到总经理），继而走向成熟期（一级集团主要领导），企业家队伍的健康有序发展必须围绕企业家不同成长阶段的特点，进行整体规划，定向开发，科学地谋划企为磨炼期企业家提供自我认知提升、发展平台、轮岗交流机会；为发展期企业家提供干事创业机会、薪酬荣誉政治激励、组织关心爱护；为蜕变期企业家提供战略视野提升、对外交流学习、创造性解决企业改革发展难题机会；为成熟期企业家提供国家战略决策相关信息、改革创新支撑、资源整合支持等助力。同时，加大具备企业家精神特质的年轻干部梯队培养力度，让事业发展后继有人。围绕干部成长螺旋上升的规律，给予不同成长阶段和不同类型年轻干部施展才干空间，基于融入企业家精神的干部画像与能力标准，通过提供专业能力训练、多元能力发展、重大任务锻炼机会、单一职能管理历练、多职能管理历练等机会，进而加大提拔力度、开发发展潜能、提升干市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的企业家，充实各个层级的企业家队伍。丨培养特色企业家队伍，企业家潜力识别比培养更重要才是识别出来还是培养出来？”关于这个问题，越来越多的企业认识到，选拔比培养更重要,在不合适的人身上花时间,是管理的最大浪费。华为在干部管理中讲到“人才是选拔出来的，不是培养出来的”。对企业家群体尤为明显，为什么一位看似合适的CE0人选，却在实战中败北？原因在于潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。当前企业家群体遇到的复杂多变的环境，战略思维、驱动创新等能力，即便投入再多资源，可能也不会短期取得明显的成效，而这类重要且难以培养的能力应该是选拔时就要关注的，从培养角度看，在人才还是小苗的时候就要关注的。1国务院国资委研究课题：《中国特色国有企业家成长规律研究报告》在培养特色企业家队伍的过程中，潜力识别在一定程度上具有更为基础性和战略性的重要地位，更能起到事半功倍的效果。正确识别出具有企业家潜力的人才，筛选出那些具有关键特质（如创新精神、领导力、工作热情、风险承受能力等）的个体，然后委以重任，把有限的资源集中在最有潜力的干部身上，在实践中成长，能更快地产生优秀的企业家队伍。丨基于班子搭配的企业家培养使用优于基于个体的人岗匹配企业在成长和发展过程中，经常会遇到“方向正确，领导个人能力极强，但战但是很重要一点还是忽视了整个领导团队的整体能力，真正打造出一个不完全依赖于个人的领导团队。领导团队的合理搭配能够通过分工与协作，带领企业应对各种如果领导团队搭配不合理，即使每个高管都能力出众，整个团队的效能也会大打折扣。华为注重领导团队能力建设，通过轮责任和能力，确保公司的稳定和发展。在中国特色企业家培养使用中，要关注基于领导班子的搭配使用培养，针对国有企业不同发展阶段，需要搭配具有相应专业能力的领导人员，确保领导班子成员专业背景覆盖企业主营业务，同时统筹考虑年龄梯次合理、专业领域互补、经历经验互补、人才来源匹配、性格风格相融等方面搭配合适的班子和团队，形成“力出一孔，利出一孔”的凝聚力和超强的战略企业家个人能力到互补性团队领导力的升级，从而提升企业的整体组织能力。4 ciic洞察之三：国企年轻干部队伍建设 INSIGHTTHREE“年轻干部是党和国家事业发展的生力军，是中国特色社会主“年轻干部是党和国家事业发展的生力军，是中国特色社会主义事业的接班人。新征程上，年轻干部重任在肩、大有可为，必须牢记初心使命、顽强拼搏进取，奋力跑好历史的接力棒。”国企年轻干部的七种能力了历史性成就，党推进社会经济改革的过程把解决实际问题作为各级干部推进改革工作的关键要求。2020年习近平总书记在中央党校中青年干部培训班开班仪式上发表重要讲话，提出年轻干部必备的七种能力。这七种能力，是年轻干部解决实际问题的核心要经营管理队伍的后备梯队，年轻干部队伍能力建设是关乎企业长远发展后继有人、基业长青的战略性任务。中智咨询在积累国企干部管理实践研究的基础上，从企业人才管理为国企在年轻干部的高潜识别、选拔评估及有风险意识，在遇到风险和突发情况时，具备即群众工作能力，指与人有效沟通和互动，建立联系与信任，调动和激励团即群众工作能力，指与人有效沟通和互动，建立联系与信任，调动和激励团求真务实、克服形式主义、官僚主义，扎扎实实地一步一个脚印地把工作做求真务实、克服形式主义、官僚主义，扎扎实实地一步一个脚印地把工作做最重要的能力，是干部在面对复杂问题上的立场、观点和方法的具体表现。政治能中智咨询通过*国企干部政治素质测评工对存在政治素质风险的情况做出警示。ciic洞察之三：国企年轻干部队伍建设除政治能力以外，其他六种能力的培养和发展，和个人的个性特质相关。中智咨询*国企干部潜能测评工具*，基于六种能力的内涵，匹配PVQ国企人才胜任力框架，建立六种能力的行为表现与个性特质的关联分析，通过心理学测评工具，从个性特质反映出来的特点，分析人才在六种能力上的潜能水平。图4-1：年轻干部六种能力PVQ胜任力匹配全局思维策略思维决策判断全局思维策略思维决策判断换位思考关注细节合理分析抓住要害科学决策能力调查研科学决策能力统筹规划主动行为PVQPVQ胜任力创新意识变革创新能力抓落实创新意识变革创新能力抓落实批判评估激励他人责任担当持续投入应急处突能力未雨绸缪风险规避应急处突能力未雨绸缪风险规避坚韧抗压处变不惊虚心纳言支持他人沟通表达影响说服中智咨询基于近年国企干部群体的测评数据库，结合国企干部人才相关的咨询经验，从以上六种能力的视角，观察国企干部队伍的潜能现状。国企年轻干部队伍潜能分析国企年轻干部队伍在潜能方面展现出明显的优势，他们在调查研究和抓落实方面表现突出，说明更擅长进行研究规划、分析判断，展现较好的执行力导向。相对而言，变革创新相对表现薄弱，工作风格偏向保守和稳妥，对待新事物的开放接纳程度还需要提升；进一步提升年轻干部队伍的开拓创新和风险管理能力，勇于尝试和担当企业改革的重任，是未来年轻干部队伍建设的重点。图4-2六项潜能分数平均值与标准差对比 高分（4分、5分）占比低分（1分、2分）占比标准差标准差●●●●●2.802.852.902.953.003.053.103.153.20我们同时将个人六项潜能的分数据按高（4分、5分）、中（3分）、低（1分、2分）进行区分，从整体数据来看，调查研究的平均分最高（3.18）、标准差最小这代表国企干部在企业经营管理的过程中，普遍重视调查研究工作；紧随其后的是抓落实维度，平均分3.08，且高分人数占比最高，达到了17%，这代表相比其他维度，有更多的国企年轻干部在实际工作中将计划和策略转化为实际行动的潜质都较强，能够积极贯彻执行、落实任务，确保目标的达成。ciic洞察之三：国企年轻干部队伍建设“调查研究是谋事之基、成事之道，没有调查就没有发言权，没有调查就没有决策权”。始终坚持调查研究工作是我党的优良传统。2003年习近平作为浙江主政官员，带领各级领导干部大兴调查研究之风，对各级领导干部提出开展调查研究工效”。在当前复杂多变的社会环境中，调研是领导干部做好工作的基本功，通过深为后续的科学决策提供参考依据。中智咨询认为，国企干部需要具备开放接纳的心才能将各项调查研究工作落到实处，做出效果。对国企领导干部而言，能够广泛听取各方意见，从不同视角看待问题和分析也是个人领导力的关键要求之一。“空谈误国，实干兴邦”。习近平总书记指出：“只有真抓才能攻坚克难，只有实干才能梦想成真”。中智咨询认为，领导干部抓落实的能力体现在统筹规划、有序推进、结果导向、激励他人和持续投入五个方面。抓落实的本质是系统性地对工作进行部署和安排，将责任落实到位，采取有效的方式带领他人完成任务，以达成整体目标。抓落实体现领导干部的综合领导能力，是“管事”和“管人”的二者结合。大多数国企干部推进“事情”的执行力较强，能够以目标为导向，注重过程的监督管理，但从企业实践观察中看，他们对有效激发团队和下属的“人性管理”还普遍存在提升空间，还需要更加从领导艺术的层面提升管理成熟度。“坚持以深化改革激发创新活力”。在六种潜能项中，变革创新均分相对低（2.86）、标准差小（0.57且高分人数占比最小（4%）、低分人数占比最大（50%），表明这是群体共性的短板，年轻干部群体在面对企业发展变革时，勇于探索、敢于创新，用新思路、新观念推动企业改革工作的意识和能力有待进一步加强。从中智咨询的视角，对国企干部变革批判评估和责任担当四个要素。国企年轻干部的数据分析表明，在这些方面的潜能水平相较其他维度更低。干部队伍是推动组织发展的核心力量。毛泽东同志曾经说过，“路线确定以后，干部是决定性因素”，国企干部队伍是关系改革成败的“关键少数”。国企改革面临经营管理模式、分配制度的改变，创新要求对固有模式的颠覆，对技术、资源和人才的重新整合，这些对国企干部而言，是不仅需要勇气、责任和胆识，而且需要科学方法的工作。变革创新能力与个人的观念、意识、视野、实践经验等多方面因素密切相关，在人才队伍建设的过程中，有效识别具备变革创新潜能的干部人才显得尤为重要。为全面深化改革的内在要求，增强改革的系统性、整体性、协同性是确保改革取得重大突破的一项重要经验。提高领导干部改革攻坚能力是一项复杂的系统工程，涉及到企业的各个不同的管理系统，不同的系统具有不同的功能，需要解决的问题也不尽相同。企业改革内涵所涉及的因素决定了企业在改革创新过程中，需要系统整合、协同一致，这对领导干部的能力提出了极高的要求。时而变是可持续发展的必然选择，很多企业也将创新作为文化价值观层面非常重要的要求提出。但是从企业的管理实践层面观察，变革和创新很多时候还仅是停留在理念层中基层领导干部的核心要求是对工作任务的有效执行。对很多国企而言，创新发展是一ciic洞察之三：国企年轻干部队伍建设国企年轻干部队伍的发展策略年轻干部队伍建设是贯穿选育管用的全过程，需要从系统化的视角出发，构建符合企业自身特点和业务需求的干部管理绝大多数企业在干部及后备人才方面都不同程度投入不少资源、时间和精力，但很多企业认为和预期的目标相比，还存在较大差距。干部队伍建设是一个一体化的管理系统，作为企业的干部造血机制，能够源源不断地根据业务和组织的发展，在合适的时间，输出合适的人才。我们将人才管理卓有成效的企业和效果一般的企业进行分析对比，发现其差异并不在于优秀的企业采取了与众不同的、独特的做法；做得好的企业是从系统化的层面，将人才管理各个环节和实践整合一致。才标准、选拔和评价方式、培养内容高度整合一致。将七种能力要求根据企业的实际情况，落实成为可观察、可评价的行为要求，用于指导年轻干部的识别、评价和选拔；根据人才标准匹配科学的工具及方法进行人才评价；结合七种能力要求，有针对性地设计“十年树木，百年树人”，年轻干部队伍建设是一项长期、持续投入的过程。企业需要以终为始，从业务和组织发展的需求出发，明确实现战略目标要求下的干部梯队建设目标，对人才进行动态规划，定期盘点，有效使用。在这个过程中，有效识别高潜、精准培养是关键策略。不少企业对后备梯队的选拔较为依赖于当前的工作表现、内部推荐等方式，这种判断较为笼统模糊，往往忽略了对其综合素质和长远发展潜力的考量。人才梯队建设是一个持续、动态管理的过程，目的是在合适的时间，及时识别出高潜人才，放到合适的岗位上进行培养和使用。潜能是一个人更好胜任未来更有挑战性的工作角色要求所具备的先决条件。选对人，人才发展则事半功倍。高潜年轻干部的人才盘点和识别，除了关注过往的业绩表现、关键经历以外，潜能评估是尤其重要的判断因素。中智咨询国企干部潜能评估模型，是在年轻干部七种能力的内涵的基础上，细化定义年轻干部的潜能标准，通过线上测评的方式出具干部潜能测评报告，为企业的人才评估和决策提供科学参考。培养是帮助年轻干部个人提升发展出新的能力的过程。所谓“能力”，是通过行为表现反映出来，即能够解决相应的问题。课堂学习解决的是“知”的问题，不一定能解决“行”的问题。大多数培训课程关注“知”的层面，但从“知识”转化成为“能力”还需要一个持续实践的过程。因此，开展培训学习，需要关注两个关键问题。第一，学习内容需要针对人才标准即能力要求。课堂学习是帮助学员通过理解概念、学习理论、工具和技巧，掌握解决相关问题的方法。第二，学习既要关注“知”，还需要关注“行”，即人才标准中所定义的能力和行为。学员需要能够对所学的知识加以实践应用，做到“知行合一”，才能发展出能力。5展望：国企干部队伍建设全局性策略 金戈铁马出将才：中智咨询年轻干部培养青苗计划 ciic展望：国企干部队伍建设全局性策略 二十届三中全会精神强调，在加快建设战略人才力量上，进一步深化人才发展体制机制为人才松绑。国企干部队伍建设依托于一体化的人才发展体系和机制建立，其核心包括动态的人才规划、定期的人才盘点、灵活的人才引育、科学的人才评价、全面的人才激励等五个关键命题，旨在为业务发展识别、选拔、培养和激励一批高质量的干部人才。随着人力资源管理向人力资本管理的理念升级，有效的人才管理成为打造企业核心竞争力的关键手段。能力是人力资本为组织实现增值的变量，人才管理以发展人才的能力为核心目的。因此，以能力为基础的人才评价、以能力为导向的人才培养，是国企干部队伍建设的重中之重。运筹帷幄：国企干部管理全体系建设满足业务发展需要的干部人才队伍数量、质量和队伍结构要求；聚焦干部队伍管理的各项机制体系的任务举措，指导未来干部队伍澄清业务发展过程中的阶段性战略重对干部群体进行全方位的评估和洞察，摸清干部队伍现状，建立干部个人评估档案，在位上，实现组织用人需求和个人发展需求双基于人才规划和策略分析，以内部培养和外部引进相结合的方式满足人才配置要为人才引进创造良好的组织氛围。在实践锻将政治素质作为首位的干部标准，以业绩作为检验干部任用和发展的方式，用考核和管理机制确保任人唯贤。完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。建立全面人才激励的理念，打造物质激励、职业发展、组织文化、社会尊重为一体的全面激励机制。分配机制体现价值创造导向，构建牵引能力发展的干部成长路径，塑造良好的企业文化，实现企业的社会价值，增强干部队伍对组织的责任感和自豪感。慧眼识才：中智咨询国企人才测评中心位以及后备人才等各类人才；测评目的涵盖对外社会招聘、内部选拔竞聘、干部及人才在测评中运用的标准化人才标准包括：国企国企年轻干部胜任力标准、市场销售类岗位胜任力标准等；或结合企业实际需求定制人用要求，测评中心提供多样化测评工具选择 360行为测评基于胜任力行为的线上评估 情景模拟类 例如，针对国企年轻干部七种能力，中智咨询匹配政治素质测评、干部潜能测评线上双工具组合，全面评估七种能力的潜能水平，为国企年轻干部识ciic展望：国企干部队伍建设全局性策略金戈铁马出将才：中智咨询年轻干部培养青苗计划着建设有中国特色社会主义现代化的伟大重任。培养好年轻干部，保持领导班子与干部队伍的活力，推动国有企业的可持续发展，为经济建设注入创新活力。如何让年轻干部的培养计划更有针对性？如何提升培养效年轻干部的关键在于明确培养目标、识别能力优劣、提供针对性的培训和实践。整合这三点，推出集能力要求、评估和培训于一体清晰定义国企年轻干部要掌握的七种能力及行为要求，明提供年轻干部政治素养与胜任潜能的评估与反馈，基于客设置紧贴国企年轻干部七种能力的学习内容，提升认知高科学评价，系统培养的方式，助力国央企高质量地发展年轻干部，打造一支想干事、能干事、专业团队-人才事业部中智咨询人才咨询业务专注为企业提供从人才战略到落地实施的人才管理咨询解决方案。我们基于对企业在不同发展阶段管理实践的深入理解，以业务战略为导向，以关键人才队伍建设为抓手，推进组织变革与转型。我们从人才战略规划、人才标准建立、测评与盘点、人才培养与发展等方面为企业提供专业咨询服务，帮助企业有效应对复杂多变的商业环境，实现人力资源的最优配置，激发人才队伍潜能，提升组织与人才的核心竞争力。作者及专业团队孙雪飞企业服务企业管理咨询战略规划组织管控和效能提升研发创新管理运营和流程管理人力资源管理体系人才管理体系人力资源数字化十五五战略规划战略执行体系战略保障体系建设公司治理体系·组织变革集团管控体系·组织效能评估创新规划设计·研发人员和人力资源管理创新组织和流程设计·科技成果转化机制设计卓越运营与精益管理流程管理体系集成产品开发(IPD)人力资源一体化管控·组织岗位体系全面薪酬管理·绩效管理体系人才战略规