华为薪酬绩效制度

华为薪酬绩效制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国公司法》等相关国家法律法规，参照行业薪酬绩效管理最佳实践，结合公司战略发展需求与内部管理优化目标制定。旨在规范公司薪酬绩效管理体系，防控管理风险，提升人力资源效能，促进组织可持续发展。第二条本制度适用于公司总部各部门、下属单位及全体员工。薪酬绩效管理覆盖公司所有业务场景，包括但不限于岗位薪酬设计、绩效考核实施、绩效结果应用、长期激励计划等。第三条本制度涉及的核心术语定义如下：（一）“薪酬绩效专项管理”指公司为达成组织目标，通过系统性制度设计，实现员工薪酬分配与绩效结果精准匹配的管理活动。（二）“薪酬绩效风险”指因制度缺陷、执行偏差、信息不对称等导致薪酬分配不公、绩效评价失准、员工权益受损或组织成本增加的潜在问题。（三）“薪酬绩效合规”指薪酬绩效管理全过程符合国家法律法规、行业准则及公司内部规章，保障员工合法权益与组织管理目标的统一。第四条薪酬绩效专项管理的核心原则包括：（一）全面覆盖原则：管理范围覆盖所有岗位层级与业务类型，确保无死角管控。（二）责任到人原则：明确各层级管理主体的职责边界，实行首负负责制。（三）风险导向原则：重点防控重大风险，对一般风险实施动态监测。（四）持续改进原则：定期评估管理有效性，优化制度执行流程。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人对公司薪酬绩效专项管理负总责，承担制度设计、风险统筹、合规监督的最终责任；分管人力资源、财务、业务等领域的领导为直接责任人，负责分管领域的专项管理落地实施。第六条设立薪酬绩效专项管理领导小组，由公司主要负责人牵头，成员包括人力资源部、财务部、审计部及业务部门核心负责人。领导小组负责统筹协调专项管理重大事项，审批关键制度修订，监督年度管理成效。第七条明确三类管理主体的职责分工：（一）人力资源部作为牵头部门，统筹薪酬绩效管理制度建设，组织专项风险排查，监督考核落实，开展全员培训宣贯。（二）财务部作为专责部门，审核薪酬预算合理性，监督绩效奖金发放合规性，优化成本管控流程。（三）业务部门及下属单位作为业务部门，落实专项管理要求，开展岗位绩效评价，实时上报管理异常。第八条基层执行岗位员工须履行以下合规操作责任：（一）签署岗位合规承诺书，确认了解本岗位职责对应的薪酬绩效标准。（二）在日常工作中主动识别薪酬绩效风险，通过指定渠道及时上报异常情况。（三）配合专项管理检查，如实反映制度执行中的问题及改进建议。第三章专项管理重点内容与要求第九条薪酬结构设计标准化：所有岗位实行“基本工资+绩效奖金+长期激励”三级结构，明确各部分占比范围（基本工资≤55%，绩效奖金≤30%，长期激励≤15%）。禁止设置与岗位价值无关的福利津贴。第十条绩效目标设定规范化：年度绩效目标需经部门负责人与员工双向确认，目标达成率以公司级KPI达成率为基础，岗位系数乘以部门系数得出最终权重。严禁设定无法量化的主观性目标。第十一条绩效过程管控精细化：每月开展绩效辅导谈话，保留记录备查；季度末提交阶段性成果报告，作为年度评价参考。禁止在绩效周期中随意调整评价标准。第十二条绩效考核方法精准化：技术类岗位采用“能力素质评价×行为评价+业绩评价”双维度模型；管理类岗位实行“战略解码评价+团队管理评价+个人贡献评价”三维模型。第十三条薪酬调整动态化：年度调薪基于年度绩效评级，上调幅度不超过岗位系数的20%；调薪方案需经薪酬委员会审议，确保与市场水平保持合理比价。第十四条绩效奖金分配透明化：奖金池根据部门利润贡献度分级核算，个人分配比例通过“岗位系数×绩效系数×调节系数”计算，分配方案公示期不少于3个工作日。第十五条长期激励计划合规化：股权激励授予需经独立董事委员会审批，行权条件与公司整体业绩、岗位核心指标挂钩，禁止设置规避约束的条款。第十六条薪酬保密机制制度化：除直接上级外，禁止以任何形式获取他人薪酬信息；薪酬差异原因需通过岗位说明书解释，避免利益冲突。第十七条绩效申诉渠道规范化：员工可通过人力资源部设立的匿名通道提出异议，部门应在5个工作日内完成初步调查，重大问题提交领导小组裁决。第四章专项管理运行机制第十八条制度动态更新机制：每两年开展专项制度复盘，重大法规变化或业务重组时启动紧急修订，修订方案需经公司办公会审议。第十九条风险识别预警机制：每年6月、12月开展专项风险排查，采用“风险矩阵评分法”对岗位进行分级（三级：一般风险；二级：重点关注；一级：重大风险），发布预警清单并配套整改方案。第二十条合规审查机制：所有岗位薪酬调整需经财务部合规性审查；绩效方案实施前必须完成“三重一大”决策备案，确保“未经审查不得实施”。第二十一条风险应对机制：一般风险由业务部门限期整改，重大风险提交领导小组成立专项工作组，启动应急预案，必要时申请上级单位协同处置。第二十二条责任追究机制：明确以下违规情形及处罚标准：（一）擅自超标准发放薪酬，取消责任者当年度绩效奖金，情节严重的按违纪处理。（二）绩效评价存在明显不公，追责部门负责人并责令重评，相关费用由责任方承担。（三）泄露薪酬信息，违规者解除劳动合同，并承担相应民事赔偿。第二十三条评估改进机制：每季度抽样验证制度执行效果，重点检查奖金分配公平性，通过员工满意度问卷、神秘访客等手段收集反馈，年度形成管理报告。第五章专项管理保障措施第二十四条组织保障：各级领导签订年度薪酬绩效合规责任书，将管理成效纳入述职考核指标，明确“一把手”对重大问题的兜底责任。第二十五条考核激励机制：将部门专项合规得分与部门绩效奖金总额挂钩，个人考核中设置“制度执行力”专项权重，评优名额向合规表现突出的员工倾斜。第二十六条培训宣传机制：新员工入职时必须完成薪酬绩效制度培训，每年组织中层管理者开展案例研讨，一线员工通过E-learning平台进行操作考核。第二十七条信息化支撑：通过人力资源管理系统实现薪酬结构电子化备案、绩效数据实时推送、风险预警自动触发，与财务系统打通实现资金自动校验。第二十八条文化建设：每年发布《薪酬绩效合规白皮书》，设立“管理创新奖”鼓励优化建议，在内部平台开设“合规小课堂”专栏。第二十九条报告制度：每月形成管理简报，季度报告需包含风险趋势分析；年度报告经审计部审核后向公司决策层汇报，特殊风险事件72小时内启动紧急上报。第六章附则第三十条本制度由