技术管理人考核制度

PAGE技术管理人考核制度一、总则（一）目的为了加强公司技术管理团队建设，规范技术管理人的行为，提高技术管理水平和工作绩效，确保公司技术战略的有效实施，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司内所有技术管理人，包括技术部门主管、项目经理、技术骨干等承担技术管理职责的人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正地评价技术管理人的工作表现。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对技术管理人进行全面考核，以准确反映其综合工作情况。3.激励与约束并重原则：通过合理的考核结果应用，激励技术管理人积极工作，同时对不符合要求的行为进行约束和改进。4.沟通反馈原则：考核过程中注重与技术管理人的沟通，及时反馈考核结果和改进建议，促进其不断提升工作能力和绩效。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50分）1.技术项目完成情况（20分）按时、高质量完成技术项目的比例达到[X]%，得1620分。按时、高质量完成技术项目的比例在[X1]%之间，得1115分。按时、高质量完成技术项目的比例低于[X1]%，得010分。考核依据：项目交付记录、验收报告等。2.技术创新成果（15分）成功推动并实施具有显著效益的技术创新项目，为公司带来[X]元以上的经济效益，得1215分。开展的技术创新项目取得一定成效，为公司带来[X1]元的经济效益，得811分。有技术创新项目，但未产生明显经济效益，得07分。考核依据：创新项目报告、经济效益数据等。3.技术团队管理成效（10分）技术团队整体绩效提升显著，成员满意度达到[X]%以上，得810分。技术团队绩效有所提升，成员满意度在[X1]%之间，得57分。技术团队绩效无明显变化，成员满意度低于[X1]%，得04分。考核依据：团队绩效评估报告、成员满意度调查结果等。4.技术支持与服务质量（5分）技术支持及时有效，客户投诉率低于[X]%，得45分。技术支持基本满足需求，客户投诉率在[X1]%之间，得23分。技术支持存在较多问题，客户投诉率高于[X1]%，得01分。考核依据：客户反馈记录、投诉处理情况等。（二）工作能力（30分）1.专业技术能力（10分）具备深厚的专业技术知识，在行业内有较高的技术声誉，能够解决复杂的技术难题，得810分。专业技术知识扎实，能应对常见技术问题，得57分。专业技术知识一般，解决技术问题能力有限，得04分。考核依据：专业技术资格证书、技术成果展示、解决技术问题案例等。2.项目管理能力（10分）熟练运用项目管理方法和工具，项目计划执行偏差率低于[X]%，项目成本控制在预算范围内，得810分。能较好地运用项目管理方法，项目计划执行偏差率在[X1]%之间，项目成本基本可控，得57分。项目管理能力不足，项目计划执行偏差率高于[X1]%，项目成本超支，得04分。考核依据：项目管理文档、项目进度报告、成本核算报表等。3.团队协作与沟通能力（5分）与团队成员和其他部门协作良好，沟通顺畅，能有效协调各方资源，得45分。团队协作和沟通基本正常，无明显冲突，得23分。存在团队协作问题，沟通不畅，影响工作开展，得01分。考核依据：团队成员评价、跨部门协作记录等。4.学习与创新能力（5分）积极学习新知识、新技术，不断推动技术创新，提出有价值的创新想法和建议，得45分。有一定的学习积极性，能跟上技术发展步伐，偶尔提出创新想法，得23分。学习动力不足，创新能力欠缺，得01分。考核依据：学习记录、创新提案等。（三）工作态度（20分）1.责任心（8分）对工作高度负责，主动承担工作任务，认真履行职责，很少出现工作失误，得68分。责任心较强，能完成本职工作，偶尔出现小失误，得45分。责任心一般，工作敷衍，出现较多工作失误，得03分。考核依据：工作任务完成情况、失误记录等。2.敬业精神（6分）工作勤奋敬业，经常加班加点毫无怨言，为完成工作任务付出大量精力，得56分。敬业精神较好，能按时完成工作，偶尔加班，得34分。敬业精神不足，工作拖沓，不愿加班，得02分。考核依据：考勤记录、工作时长统计、同事评价等。3.团队合作精神（6分）积极参与团队活动，乐于分享知识和经验，主动帮助团队成员，团队合作氛围好，得56分。能与团队成员合作，基本能配合团队工作，得34分。团队合作意识淡薄，不配合团队工作，得02分。考核依据：团队活动参与记录、成员互助情况反馈等。三、考核方式与周期（一）考核方式1.上级评价：由技术管理人的直接上级根据日常工作表现、项目成果等进行评价打分。2.同事评价：组织技术团队成员对技术管理人进行评价，评价内容包括团队协作、沟通等方面。3.自我评估：技术管理人本人对自己的工作进行总结和评估，填写自评表。4.客户评价（针对涉及对外技术服务的人员）：收集客户对技术管理人技术支持与服务质量的评价意见。（二）考核周期考核周期为每自然年度一次，考核时间为每年的[具体月份]。考核期内的工作表现和业绩数据作为考核依据。四、考核实施流程（一）准备阶段1.在考核期结束前[X]周，人力资源部门向各技术管理岗位发放考核通知，明确考核的内容、方式、时间安排等要求。2.技术管理人根据考核要求，准备个人工作总结、项目成果报告、创新提案等相关资料。（二）自评阶段技术管理人在规定时间内填写自评表，对自己在考核期内的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行自我评价，并提供相关支撑材料。（三）上级评价阶段1.技术管理人的直接上级根据日常工作观察、项目汇报、工作成果等，对技术管理人进行评价打分，填写上级评价表，并撰写评价意见。2.上级评价过程中，应与技术管理人进行充分沟通，了解其工作情况和自我评估的理由，确保评价的准确性和客观性。（四）同事评价阶段1.人力资源部门组织技术团队成员对技术管理人进行评价，发放同事评价表。2.同事评价应采用匿名方式进行，以保证评价的公正性。评价结束后，由人力资源部门收集、汇总评价结果。（五）客户评价阶段（针对涉及对外技术服务的人员）1.对于涉及对外技术服务的技术管理人，由市场部门或相关业务部门负责收集客户评价意见，填写客户评价表。2.客户评价意见应涵盖技术支持的及时性、有效性、服务态度等方面内容。（六）综合评价阶段1.人力资源部门将上级评价、同事评价、自我评估（如有需要）和客户评价（针对特定人员）的结果进行汇总。2.根据各项评价所占权重，计算技术管理人的综合考核得分。计算公式为：综合得分=上级评价得分×[上级评价权重]+同事评价得分×[同事评价权重]+自我评估得分×[自我评估权重]+客户评价得分×[客户评价权重]（各项评价权重根据实际情况设定）。（七）结果反馈阶段1.人力资源部门将考核结果反馈给技术管理人及其直接上级。2.直接上级与技术管理人进行绩效面谈，沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据考核结果确定绩效奖金系数，绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。2.考核结果为优秀（综合得分在[优秀分数线]以上）的技术管理人，绩效奖金系数为[X]；良好（综合得分在[良好分数线1][优秀分数线]之间）的，绩效奖金系数为[X1]；合格（综合得分在[合格分数线][良好分数线1]之间）的，绩效奖金系数为[X2]；不合格（综合得分低于[合格分数线]）的，绩效奖金系数为0。（二）职位晋升与调整1.连续[X]年考核结果为优秀的技术管理人，在职位晋升、岗位调整等方面优先考虑。2.考核结果为不合格的技术管理人，如连续两年出现不合格情况，将视情节轻重进行降职、调岗或辞退处理。（三）培训与发展1.根据考核结果分析技术管理人的能力短板，为其制定个性化的培训计划，帮助其提升工作能力。2.对于在某些方面表现突出但整体考核成绩有待提高的技术管理人，提供专项培训和发展机会，如参加行业研讨会、高级技术培训课程等。（四）荣誉表彰对考核结果为优秀的技术管理人进行公开表彰，颁发荣誉证书，在公司内部宣传其优秀事迹，树立榜样。六、申诉与处理（一）申诉受理技术管理人如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应包括申诉理由、相关证据等。（二）申诉处理1.人力资源部门接到申诉后，应在[X]