锂威的核心人员留任激励kt制度

锂威的核心人员留任激励kt制度第一章总则第一条本制度根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国公司法》及相关法律法规，参照行业人才保留最佳实践，结合锂威公司（以下简称“公司”）发展战略与人才梯队建设需求制定。为有效防控核心人员流失风险，稳定关键岗位人才队伍，特制定本核心人员留任激励kt制度（以下简称“本制度”）。本制度旨在通过系统性激励设计，强化核心人员责任感与归属感，促进公司长期可持续发展。第二条本制度适用于公司所有部门、下属单位及全体员工，覆盖核心技术研发、核心管理层、关键市场拓展等岗位的核心人员（以下简称“核心人员”），以及涉及核心人员薪酬、股权激励、职业发展等管理场景。第三条本制度涉及以下核心术语：（一）核心人员专项管理：指公司针对具备稀缺性、高影响力、高流失风险的核心人员，实施差异化留任激励、职业发展支持、风险防控与动态调整的综合性管理活动。（二）留任风险：指因薪酬福利、职业发展、企业文化、外部竞争等因素导致核心人员产生离职倾向或实际离职的行为及可能性。（三）kt激励体系：指通过关键绩效指标（KPI）与股权激励（T）相结合的动态激励模式，根据核心人员年度绩效达成情况调整其股权授予比例或分红权。第四条核心人员留任激励kt管理遵循以下原则：（一）全面覆盖：所有核心人员纳入激励管理范围，不留管理死角；（二）责任到人：明确各级管理人员与业务部门在留任激励中的责任分工；（三）风险导向：重点防控高流失风险岗位，实施差异化激励；（四）持续改进：定期评估激励效果，优化调整机制。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人对公司核心人员留任激励kt管理负总责，承担第一责任人职责；分管人力资源与业务发展负责人为直接责任人，统筹制度实施与监督。第六条公司设立核心人员留任激励kt管理领导小组（以下简称“领导小组”），由公司主要负责人担任组长，分管领导担任副组长，人力资源部、财务部、业务发展部等相关部门负责人为成员。领导小组主要履行以下职能：（一）统筹制定与修订核心人员留任激励kt管理制度；（二）审批年度激励方案与重大激励调整事项；（三）监督考核激励实施效果，协调跨部门争议。第七条人力资源部为核心人员留任激励kt管理的牵头部门，负责：（一）牵头制定专项管理制度，动态完善激励方案；（二）组织开展核心人员风险识别与分级管理；（三）监督激励协议履行，管理股权激励实施；（四）开展激励效果评估与制度宣贯培训。第八条财务部作为专责部门，承担以下职责：（一）审核核心人员薪酬、股权授予比例等激励参数的合规性；（二）管理股权激励的财务核算与分红方案；（三）参与激励成本测算，提出优化建议。第九条业务部门及下属单位作为核心人员管理的业务主体，负责：（一）落实本领域核心人员留任激励要求，制定岗位专属考核标准；（二）开展日常风险防控，及时上报离职风险信号；（三）配合人力资源部完成绩效评估与激励调整。第十条基层执行岗位人员作为合规操作的责任主体，须履行以下义务：（一）签署岗位合规承诺书，明确留任激励相关责任；（二）通过年度风险认知培训，掌握关键操作红线；（三）主动上报异常离职信号或违规行为线索。第三章专项管理重点内容与要求第十一条薪酬激励动态调整：核心人员年度薪酬包（基本工资+绩效奖金）须与kt激励体系挂钩，绩效未达标者扣减绩效奖金比例不低于10%，连续两年未达标者启动股权激励下调程序。第十二条股权激励分层授予：核心人员按岗位层级授予差异化股权比例，技术岗最高不超过公司总股本的5%，管理岗不超过3%，其他岗位不超过1%；授予条件包括但不限于：入职满三年、年度绩效达成率≥80%、无重大违规行为。第十三条职业发展通道管理：核心人员须纳入公司人才梯队库，每半年开展一次职业发展面谈，明确晋升路径或专项培养计划；因外部竞争离职者，公司保留一次性人才补偿金（按离职前十二个月平均工资×3计算）。第十四条留任风险分级管控：人力资源部建立核心人员风险台账，按“高（离职倾向显著）-中-低”三级预警，高风险人员须由部门负责人+人力资源部双线谈话，制定个性化留任方案。第十五条离职风险处置机制：核心人员提出离职申请时，须提前60天书面告知，公司通过竞业限制协议、股权回购承诺等方式进行风险缓释；紧急离职者触发应急冻结程序，未完成股权变更不得离岗。第十六条kt激励协议管理：核心人员签署《留任激励协议》，明确激励条款、违约责任（如离职未满约定年限需全额回购股权）；协议内容需经法律部审核，留存人力资源部备案。第十七条异常离职事件处置：核心人员突发离职且未达成股权回购协议的，启动强制处置程序：冻结剩余股权、追索违约金（按年化5%计算），并通过媒体公告限制其新入职同行业竞争。第十八条激励方案定期优化：每年6月30日前完成核心人员激励效果评估，根据市场薪酬水平、岗位供需变化调整股权授予比例或分红权，重大调整须领导小组审议通过。第十九条关联交易限制条款：核心人员及其直系亲属严禁参与公司关联采购或招投标，违规者股权激励按未达标处理，情节严重者启动退回程序。第四章专项管理运行机制第二十条制度动态更新机制：人力资源部牵头，每季度对照法律法规变化（如《劳动合同法》修订）及业务需求（如并购整合后的岗位调整）提出修订建议，领导小组审批后30日内发布新版制度。第二十一条风险识别预警机制：人力资源部联合业务部门每季度开展核心人员离职意愿调研，结合绩效数据、访谈记录进行风险分级，高风险人员纳入重点监控名单，每月更新预警清单。第二十二条合规审查嵌入业务流程：核心人员薪酬调整、股权授予等事项须经人力资源部+财务部双审核，重大激励方案需通过公司合规委员会审议，确保与《反不正当竞争法》等法规不冲突。第二十三条风险分级处置标准：（一）一般风险事件（如绩效波动）：由业务部门负责人牵头整改，人力资源部跟踪确认；（二）重大风险事件（如竞业离职诉讼）：启动应急预案，领导小组协调法律部+财务部+业务部门协同处置，30日内完成损失评估。第二十四条责任追究细则：核心人员违反留任激励协议的，按条款追究违约责任；激励管理人员失职的，视情节轻重给予警告、降级或解除劳动合同，并扣减年度绩效奖金。第二十五条评估改进机制：每年1月31日前提交上年度激励报告，内容涵盖：激励覆盖率、离职率对比、成本效益分析；领导小组根据报告结果制定下年度优化计划，重点改进激励方案与风险防控的匹配度。第五章专项管理保障措施第二十六条组织保障：公司主要负责人在月度经营会上听取核心人员留任情况汇报，分管领导每月抽查一次专项执行情况，确保管理责任纵向穿透。第二十七条考核激励机制：核心人员留任激励完成率（按季度考核）纳入部门年度KPI，达成率前20%的部门负责人获专项奖励；个人激励达标者优先参与股权分红权调整。第二十八条培训宣传机制：人力资源部每半年开展一次《核心人员留任激励手册》培训，管理层侧重激励合规履职，基层员工侧重操作红线；培训合格者需签署培训记录确认书。第二十九条信息化支撑：开发核心人员留任管理平台，实现以下功能：（一）股权激励台账可视化（动态显示授予比例、剩余年限）；（二）风险预警实时推送（通过系统自动标记高流失人员）；（三）协议电子存档（区块链技术确权留任协议有效性）。第三十条文化建设措施：（一）每年发布《核心人员发展白皮书》，通过内部刊物展示优秀案例；（二）设立“留任激励突出贡献奖”，表彰连续三年激励达标且推动业务发展的个人；（三）定期组织文化融入活动（如家庭日、职业导师制），增强组织认同感。第三十一条报告制度规范：（一）风险事件上报：业务部门24小时内通过平台填报，人力资源部2日内完成初步评估；（二）年度管理报告：需包含：激励方案执行数据、重点案例（正向/负向）、改进建议；（三）报告需经领导小组组长签