劳动与社会保障法教案

劳动与社会保障法2劳动，是人类社会永恒的主题。劳动对于人类具有特殊的作用：首先，劳动对于人类的形成有着决定性的作用。类人猿之所以能转变为人，正是由于类人猿在劳动中学会了制造工具，能够进行劳动生产，从而脱离了动物界。没有劳动，就不会有人，也就没有人类社会。其次，劳动是整个人类生活的第一个(首要)基本条件。人类要生存就必须通过劳动获得必需的物质生活资料。正如马克思所说：“任何一个民族，如果停止劳动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡，这是每一个小孩都知道的。”再次，劳动也是人类社会赖以发展的基础。人们在劳动实践中，不断改进劳动工具，推动着生产力的发展，从而使社会经济形态发生与之相适应的变革，因此，劳动对于人类社会的发展也起着重要的作用。劳动，又是一个使用范围十分广泛的概念，其含义往往因使用范围不同而有所差异。马克思在分析劳动过程时，对劳动的一般含义做过精辟的揭示，即劳动是“制造使用价值的有目的的活动，”“是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程。”据此，一般意义的劳动是指人们在物质生产和精神生产过程中，使用劳动力，运用劳动资料，改变劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有意识、有目的的活动。最简明的表述：即劳动力的使用。在劳动过程中，人们不仅与自然界发生关系，而且人们彼此之间也必然发生一定的社会关系，因为劳动只有在一定的社会关系中才能进行。人们在社会劳动过程中彼此之间的关系称为社会劳动关系。由于劳动对于人类有着特殊的作用，因此，社会劳动关系在全部社会关系中占有重要的地位。我国广大的劳动者是在各种企业、事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等单位中从事有组织的社会劳动的。劳动者在这些单位的劳动过程中所发生的关系，就是这些单位中的社会劳动关系。劳动关系作为社会关系中的一种，它同其它社会关系一样，由国家制定与之相适应的法律规范予以调整(现实的社会关系是复杂的、多种多样的，国家对不同性质、不同内容的社会关系，分别制定与之相适应的法律规范予以调整从而形成了各种不同的法律关系)。例如，刑事法律关系、民事法律关系、经济法律关系、行政法律关系。在我国，调整劳动关系的法律规范就是劳动法。那么,什么是劳动法?劳动法的地位和作用如何?劳动法的基本特征有哪些?……等等，有关这些问题，我们将从劳动法的学习中获得。3目录本部分要求了解劳动法概念与特征；劳动法调整对象——劳动关系与附随关系3、劳动法基本原则5、劳动法律关系3、国际劳工立法的产生与发展本部分要求掌握劳动就业概念及内涵、劳动2、劳动就业方针与原则3、劳动就业法律规定动法》相比在适用范围的扩大；劳动合同主要内容和4、劳动合同解除与终止5、集体合同1、工资概述41、工时和休息休假概述2、工时和休息休假法律规定七、劳动安全卫生法律制度本部分要求重点掌握劳动安全卫生标准；劳动安全卫生责任制度；伤亡事故报告和处理制度，理解劳动安全卫生立法的意义。1、劳动安全卫生概述2、劳动安全卫生技术规程八、女职工和未成年工特殊保护本部分要求掌握女职工和未成年工特殊保护的涵义、法律规定，理解女职工和未成年工特殊保护的立法意义。1、女职工和未成年工特殊保护概述2、女职工和未成年工特殊保护法律规定九、社会保障法概述本部分要求了解社会保障的概念、范围、功能与类型；了解社会保障法的基本概念和特征、社会保障法律关系。重点了解社会保障制度的功能；重点理解社会保障法的调整对象；社会保障的立法理念及在法律体系中的地位。1、社会保障概述2、社会保障法概述十、社会保障法的产生与发展本部分要求了解国外社会保障法的产生、社会保障国际立法的演变、我国社会保障立法的演变，重点关注我国社会保障立法的理念、现状及发展趋势。1、国外社会保障法产生与发展2、我国社会保障法产生与发展十一、社会保险法律制度本部分要求了解社会保险概念、特点。重点掌握养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险法律规定。1、社会保险概述2、养老保险3、医疗保险4、工伤保险5、失业保险6、生育保险十二章、社会救济、福利、优抚法律制度本部分要求理解建立社会救济、福利、优抚制度的意义，重点掌握社会救济、福利、优抚的基本内容。1、社会救济、福利、优抚概述2、社会救济、福利、优抚基本内容十三、劳动与社会保障法律责任本部分要求掌握违反劳动和社会保障法律责任的概念、分类和特征，违反劳动和社会保障法的法律规定是重点。1、劳动和社会保障法律责任概述2、用人单位法律责任3、劳动者法律责任4、其他劳动法主体法律责任5十四、劳动与社会保障执法本部分要求掌握劳动监督与性质、劳动监察概念，劳动监察的职责和程序，工会劳动监督，劳动监督的性质与程序是重点。1、劳动与社会保障执法概述2、劳动与社会保障检察概述十五、劳动与社会保障争议处理本部分要求掌握劳动争议概念与特征，劳动争议处理程序，重点掌握劳动争议仲裁和劳动争议诉讼。1、劳动与社会保障争议处理程序概述2、劳动与社会保障争议仲裁3、劳动与社会保障争议诉讼6第一部分：劳动法第一章劳动法基本理论教学目的：本章是劳动法的核心。学习这一章的主要目的是使学生系统地了解和掌握劳动法的基本理论，正确和深刻理解劳动法的概念和特征、劳动法调整的劳动关系及其特征，充分认识劳动法的地位和作用。教学方法：以讲述为主，同时根据内容适时采用启发式、案例式、讨论式等教学方法。学时分配：6学时重点、难点：重点：劳动法概念及特征；劳动法调整的劳动关系及特征；劳动法形式和基本原则；劳动法地位和作用；劳动法律关系及特征；劳动法主体的基本权利和义务。难点：劳动法是社会法；劳动法是独立的法律部门。作业布置：本章练习册教学内容：第一节劳动法的概念及调整对象一、劳动法的概念及特征(一)概念在西方劳动法又称劳工法，它起源于19世纪初的“工厂立法”,国际上称1802年由社会革命家罗伯特.欧文倡议、英国国会通过的《学徒健康于道德法》为现代劳动法的诞生。我国民间有二级大法之称[宪法是一级大法，我国13亿人口中，有近8亿劳动力(农村近5亿)]。到20世纪初，在实行市场经济的西方国家，劳动法在理论研究、立法、教学和法制建设等方面已经形成一个独立的法律部门。世界各国立法界和法学界都根据自己的社会背景对劳动法进行定义。例如：德国劳动法汇编开宗明义地表明：劳动法是保障劳动者权利的法7律，具体指八届人大常委会八次会议于1994年7月5日颁布、1995年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动法》。广义(学术意义上)的劳动法是指：以职业劳动关系及其附随义的劳动法不仅包括狭义劳动法中的法律规范(《中华人民共和国(二)特征近年来，我国法学界时兴从社会法的视觉讨论一些法律，如，劳么,什么是社会法?为什么说劳动法是社会法?(1)社会法概念：伴随着工业化和市场化的进程，社会危机、经济危机、生态危机等社会问题在不同历史阶段凸显，国家(政府)为解决各种社会问题而制定的有公法(涉及国家利益和社会利益，依法设定)与私法(涉及公民个人和法人利益，允许协议设定)相融合特从社会法概念可以总结出：社会法的产生直接导源(诱因)于社会问题(与社会危机所(2)劳动法是社会法。劳动力资源萎缩与枯竭，故国家干预私人经济的现工厂立法。以英国1802年《学徒健康和道德法》为开端，英国率先将劳工问题纳入立法。此后法国于1806年制定了《工厂法》、1841年制定了《童工、未成1839年制定了《普鲁士工厂矿山条例》、1845年颁布了《工商管理法》;等等。现代劳动法82、劳动者的保护法与劳动管理法的统一。这是劳动法的双重宗旨。其中保护劳动者是劳动法的主要宗旨。原因：(1)在劳动关系此。所以，基于不平等促进平等是劳动法的理念(这和基于平等而理念不同)。(2)在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位所支配和使用的劳动力，上，需要特别强调对劳动者的保护。(3)在我国，劳动者是国家的体现维护广大劳动阶级的权利，这正是劳动法的阶级性的体现。1994年颁布的《劳动法》的力度大于保护用人单位的力度是其基本特色。对劳动者的保护主要表现在：(1动者的合法权益(而不是保护劳动者和用人单位的合法权益)明确规定为立法目的。(2)劳的义务。劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位是义务本位。(3)劳动法对劳动者利益，以强行性规范规定只准提高而不准降低的最低标准(规定“保底”标准，即劳动基准),使劳动者得到最基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护和限制条件；对劳动者单方解除劳动关系，我国劳动法只规定许可条件而没有规定禁止性条件和限制性条件(保障劳动者的辞职自由，而严格限制用人单位的辞退行为)。(5)在劳资源配置效率提供法律保障的任务。原因：(1)尽管依赖于市场机制，但与劳动管理密切相关。(2)至于劳动力资源配置效率与社会公平劳动法是劳动关系协调法。原因：劳动关系是多重力量的组合，即国家力量(政府)、社会力量、资本经济力量(政府、劳动者、用人单位)如，劳动者追求工资福利最大化(利益的最大化),用人单位追求利润最大化。所以，当劳法就要对劳动关系进行协调。表现：(1)劳动法把劳动关系规定为合同关系，要求劳动者既实现利益协调。(2)劳动法确立职工民主管理制度，赋予方协调机制。(3)劳动法确立劳动争议处理制度，并规定旨在保证9(1)劳动者保护标准。劳动者保护标准是关于劳动条件的最低标准，即劳动法保护劳动者的基本标准(劳动基准),如最低工资标准、最高工时标准、劳动安全卫生标准等。用人单位向劳动者提供的劳动条件只能等于或高于劳动基准，劳动合同和集体合同只能在不低于劳动基准的基础上就劳动条件做出约定。(2)劳动管理标准。劳动管理标准是作为一种劳动科学管理尺度的标准。如，劳动定员标准、劳动定额标准、职业技能等级标准、残废等级标准、劳动岗位规范标准、基本工资标准、职工伤亡事故等级标准等。4、实体法和程序法的配套。实体法与程序法是一种相互依存的关系。一般表现为一定的实体法部门必须有一定的程序法部门与之相对应(例如，民法有民事诉讼法与之相对应；刑法有刑事诉讼法与之相对应；行政法有行政诉讼法与之相对应)。而劳动法则不然，它并非单纯的实体法或程序法部门。这是因为劳动法的调整对象是一个由劳动领域中多种社会关系所构成的、以劳动关系为主的系统，其中，为实现劳动关系而发生的各种社会关系中有许多属于程序性关系，它们分别与劳动关系的特定内容或运行环节相对应，是劳动关系正常运行在程序上的必要条件或保障。例如，劳动关系的建立，必须经由招工程序和劳动合同订立程序；劳动关系运行因发生争议而收阻，只有经过劳动争议调解或仲裁程序才能恢复运行或终止；劳动关系中以劳动基准为依据的内容，往往要通过劳动监察程序才可实现。所以，各国劳动法都由实体法和程序法所组成，只不过二者在所在法规中各自所占比重有所不同而已。在我国劳动法中，实体法所占比重要大于程序法。二、劳动法调整的对象劳动法调整对象是指劳动法在我国法律体系中分工规范哪些社会关系的问题。我们知道，现代法律体系是由分工不同的各个法律部门构成的，民法调整的是平等主体之间的财产关系和人身关系，行政法调整的是国家行政机关及其工作人员在行政活动中与行政对象之间形成的行政关系，而劳动法的调整对象是劳动关系及其与之有密切联系的劳动附随关系。(一)劳动法调整对象包括：1、劳动关系：讼请求。本案例反映了几个法律问题：什么是劳动关系?什么是劳务关系?劳动关系与劳务关系有何区别?何某等人与桑那中心之间究竟是否存在劳动关系?——这是本案的关键问题。解决这一问题，首先要弄清什么是劳动关系?(1)概念：是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳(2)判断一种社会关系是否是劳动关系的标准：劳动关系不同于其它社会关系，(3)劳动法调整的劳动关系包括的方面：①劳动法规定的劳动关系：劳动法调整的对象个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、形：A无书面合同(有口头合同)的劳动关系；B无合同的劳动关系；C双方签订了意向书 (如大学生就业协议书、招聘协议书等),但迟迟不签A事业单位人事制度改革后，实行聘任制度，应属于劳动法调整的范围。B特动关系。如下岗职工隐性就业(事实劳动关系)未与原单位解除劳动关系。再如，离退休人业推销员、计程车司机、家内劳动者、高级职员、农民工、灵活就业者(4)劳动关系内容：包括劳动合同关系；工时、休息、休假关系；工资关系；劳动保护关系；职业培训关系。(5)劳动关系具有以下几个特征：一般来说，劳动关系特征为①劳动关系的当事人具有特定性。一方固定为劳动力的所有方固定为生产资料的占有者和劳动力的使用者，即用人单位。当劳动力所有者(劳动者)根据法律规定或劳动合同约定履行劳动义务，与用人单位的生产资料相结合，产生的社会关系才是劳动关系。根据劳动关系的这一特征，我们可以把作为劳动法调整对象的劳动关系与某些与劳动关系有关，但并非与用人单位提供的生产资料相结合所产生的关系区别开来。例如，个体劳动者个人劳动或与其家庭成员共同参加劳动，个体劳动者个人劳动是与自家的生产资料相结合，并不是与用人单位的生产资料相结合，因而不存在劳动关系。即使个体劳动者与其家庭成员共同劳动也只是一种婚姻家庭关系，而不是由劳动法调整的劳动关系。如果个体劳动者请了帮工、带了学徒，这就发生了帮工、学徒与个体劳动者提供的生产资料相结合的问题，从而形成了个体经济组织中个体劳动者与帮工、学徒之间的劳动关系。②劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。所谓实现劳动过程是指劳动者参加用人单位某种劳动过程。根据劳动法的这一特征，我们可以把作为劳动法调整对象的劳动关系与某些与劳动有关，但并不是在实现劳动过程中所发生的关系区别开来。例如，某人将自己的著作成果交由出版社的出版关系，农民在市场上出售自己劳动产品所发生的买卖关系，这些关系虽然与劳动有关，但是它们并不是在实现劳动过程中所发生的关系，而是在流通领域中发生的关系，因而这种关系是一种由民法调整的民事关系，而不是由劳动法调整的劳动关系。③具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特征。一方面劳动者提供劳动力，其人身在一定限度内交给用人单位，另一方面，用人单位要支付相应的物质待遇。④是平等性与隶属性兼有的社会关系。劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，是一种平等主体之间的合同关系，但是，劳动关系一经确立，劳动者就成为用人单位的职工，要服从用人单位的管理，用人单位就成为劳动力的支配者和管理者。了解了劳动关系的判断标准和劳动关系的特征，结合本案中的问题，来分析以下何某等人与桑那中心的关系是否如桑那中心和劳动仲裁委所说的不是劳动关系而是劳务合作关系。评议：桑那中心和劳动仲裁委所说不对，何某等人与桑那中心之间属于劳动关系。分析：更衣员所从事的劳动是以自己的劳动力与桑那中心提供的生产资料相结合，桑那中心提供了场所、设备、用品等，而且更衣是进行桑那的一个环节，也就是说更衣员所从事的劳动是桑那活动的一部分。在平时的劳动中，又是桑那中心进行管理的，对更衣员是以本单位的员工进行管理的(入职培训；制定规章制度、员工排班表、员工过失通知单),桑那中心对更衣员的服务行为根据不同的情况还进行奖惩，双方之间没有签订劳动合同，但是事实上，双方的关系符合劳动关系特征。本案被申请人之所以认为双方之间不存在劳动关系的一个依据就是其没有给更衣员发工资，其实这也是双方争议的关键。究竟应不应该给更衣员发工资，由于没有签订劳动合同，所以至于当时是怎么进行的约定，没有证据可以证实，但是不可以否认的是更衣员所提供的劳动是与桑那中心的生产资料相结合，更衣服务是整个桑那服务的一部分，更衣员的劳动又是受被申请人管理的，又必须接受被申请人对更衣员的服务质量的奖惩，从这些特征都可以认定双方存在着劳动关系。而本案中，被申请人和仲裁委都认为桑那中心与更衣员之间存在的是一种劳务关系。那么,什么叫劳务关系?它与劳动关系有那些区别?(6)劳动关系与劳务关系的区别：①劳务关系概念：目前，除劳动关系外，使用较多的还有劳务关系、雇佣关系的概念。普遍认为劳务关系是一种单纯的民事关系，根据学术界对劳动关系和劳务关系的总结，劳务关系是提供劳务的一方为需要的一方以活劳动形式提供劳务活动，而需要方应支付约定的报酬。随着对外开放、对内搞活政策的推行，劳务关系在对内和对外经济关系中得到广泛使用。在劳务关系中，提供劳务的一方为需要方提供的是活劳动，因此，这种关系更近似于劳动关系。但是二者是有区别的。②劳动关系与劳务关系的区别：A从主体看：劳动关系主体具有特定性，即劳动关系的主体一方必定是劳动者，另一方必定是用人单位；而劳务关系则可以双方都是用人单位，也可以双方都是公民，或者一方是用人单位，另一方是公民；B从隶属关系看：劳动关系中劳动者隶属于用人单位，与用人单位具有从属性质。而劳务关系是提供劳动一方无人格和组织上的从属关系，即劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，他们不是以需要方单位职工的身份，而是以劳务关系中提供者的身份从事劳动；C从劳动的结果看(或提供的劳动成果看):劳动关系要求提供的是劳动过程。而劳务关系要求劳动者一共的一般是具体的劳动成果；D从劳动者与用人单位结合看：劳动关系是劳动者与用人单位的生产资料相结合为前提，劳动者所使用的工具或其他生产资料由用人单位提供。劳务关系利用自己的生产资料进行劳动；E从劳动报酬看：劳动关系的报酬计算是以按劳分配为原则。而劳务关系是以等价交换为原则。通过以上对劳动关系和劳务关系的区别分析，就可以看出本案桑那中心与更衣员形成的关系就是一种劳动关系，而根本不是什么劳务关系。其实目前无论是在法律上还是在实践中，使用劳动关系和劳务关系两个概念，不利于对劳动者的保护，用人单位将本来是劳动关系的硬说成是劳务关系，逃避国家对于劳动标准的基本规定。其实劳务关系不是一种法律概念。劳动关系也是通过劳动者提供劳务为表现形，建议不要再使用劳务关系的概念，劳务关系是一个大的范畴，与劳动关系不是完全不同，而是一种从属概念，劳动关系是一种以依附性、从属性为特征的劳务关系；劳务关系包括劳动关系，除此之外，还包括承揽、加工、保管等关系。将劳动关系与劳务关系并列使用，只能使劳动关系和劳务关系更加混淆不清。本案中更衣员与桑那中心没有签订劳动合同，依据劳动法的规定，即使双方没有签订劳动合同，但存在劳动关系，属于事实劳动关系，也同样受到劳动法的调整。本案中仲裁认定，双方存在的是一种劳务合作关系，其实，劳动关系也是一种合作关系，它是劳动者通过自己的劳动力与用人单位的生产资料相结合所产生的关系。从根本上说，任何一种社会关系都是一种合作关系，否则何来关系?劳务合作与劳动合作并不是两个互相排斥的概念，而完全是一种可能同一的范畴。2、劳动附随关系：(1)概念：是指与劳动关系有密切联系的其它社会关系。从性质上说，劳动附随关系不是劳动关系，但是它们和劳动关系有着密切的联系。在劳动附随关系中，有的是劳动关系形成的必要前提关系；有的是劳动关系的直接后果；有的是伴随劳动关系而产生的关系。由于这些关系都与劳动关系有着密切的联系，所以劳动法也将它们作为自己的调整对象。那么,劳动法调整的劳动附随关系有什么特征?劳动附随关系的内容有哪些?(2)特征：①一方主体是国家、政府，另一方主体是劳动者或用人单位。②国家力量和社会力量的介入。③法定性。(3)劳动法调整的劳动附随关系内容：劳动法所调整的劳动附随关系，就其内容而言，包括下述主要内容：①劳动力的组织和管理关系；②劳动保险关系。③劳动执法关系。第二节劳动法的体系和适用范围一、劳动法的体系劳动法体系是指一国的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合所形成的完整的构架，包括形式体系和内容体系。(一)劳动法形式体系：1、劳动法的形式体系概念：是指劳动法律规范按照效力等级的高低顺序所组成的劳动法律的具体表现形式。我国劳动法的形式体系，按其规范的效力层次与范围不同，可以分为2、劳动法形式体系包括：(1)宪法。宪法是一个国家的根本法，是由最高国家权力机关制定、修改，并监督实施的。它具有最高的法律权威和法律效力。宪法与部门法是母法与子法的关系，各个部门法必须以宪法为基础，同样，劳动法也必须以宪法为依据。宪法规定了我国的经济制度和政治制度，因此，宪法必须要对劳动法起决定性影响。由于劳动关系与劳动制度体现了社会经济制度的特点，劳动性质反映了不同社会制度的本质；又由于公民有关劳动的权利与义务集中地反映了不同社会制度下劳动者的社会地位，所以，宪法对劳动法的基本原则规定得比较详每一条都与劳动法有直接的关系，起着指导性作用，这些原则实际上确定了我国劳动立法的基础和最高法律依据。(2)全国人大及其常委会制定的有关劳动的基本法及其配套法。在我国，有全国人大及其常委会负责制定的和发布的基本法和其它法律。一切基本法和其它法律不得与宪法相抵触。其效力仅次于宪法。属于这一层次的劳动法，最重要的是1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》。它是我国有关劳动问题的基本法。我国的一切劳动法规都应与《中华人民共和国劳动法》所确立的规范相一致。它是我国调整劳动关系的准则。除此之外，还有劳动法的配套立法，包括：工会法、矿山安全法、安全生产法、职业教育法、劳动合同法、社会保障法(劳动合同法与社会保障法这两部法律将列入2004年十届人大二次会议立法规划中，预计在2004-2008年五年内，可以制定)、妇女权益保障法(2004年十届人大二次会议已被列入立法规划中，准备修订)等法律规范。(3)国务院制定的劳动行政法规。国务院是我国的最高国家行政机关，它有权根据宪法和法律制定和发布行政法规，包括条例、规定、决定、命令、办法、实施细则等。其内容不得与宪法和法律相抵触，而具有普遍的法律效力。国务院颁布的大量的劳动法规，是当前我国调整劳动关系的主要依据。如1982年4月国务院发布的《企业职工奖惩条例》、1986年7月国务院发布的关于劳动制度改革的《国营企业招用工人暂行规定》等，1988年1月国务院发布的《女职工劳动保护规定》等，都属于劳动法具体表现形式。(4)国务院各部委制定的劳动规章。国务院各部委根据法律和行政法规、决定、命令，有权在本部门范围内发布命令、指示和规章，其中有关劳动关系的规章，也是劳动法的表现形式。例如，劳动部就曾颁发了大量的有关劳动关系的规章，如1990年1月劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》,同年7月劳动部发布实施的《工人考核条例》等，这都是调整劳动关系重要规范。(5)地方性劳动法规。在我国，依据宪法规定，由省、直辖市人民代表大会及其常务委(6)我国政府批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。国际劳工组织通过的有法律效力，因此也是我国劳动法的组成部分。例如，1984年5月，我国承认的旧中国政府批准的14个国际劳工公约；1987年9月，我国政府批准的《残疾人职业康复和就业公约》(7)规范性劳动法率、法规解释。工会制定的经政府部门认可或工会与国务院有关部委劳动问题的规范性文件也属于劳动法的表现形式，具有法律效(二)劳动法内容体系2、劳动法内容体系包括：(1)就业制度；(2)劳动合同制度(订立、履行、变更、解除)。;3)工会与集体协商的集体合同制度；(4)工资制度；(5)工时制度(工作时间制度；休息、休假制度);6)职业安全卫生制度；(7)职业培训(教育)制度；(8)社会保险制度；(9)女职工与未成年工保护制度；10)劳动争议处理；(11)法律责任制度；(12)劳动域、从何时实施的问题。根据劳动法第2条的规定，“在中华人民年1月2日施行。由此可知，我国劳动法的适用范围可以从空间适用范围、时间适用范围和(一)我国劳动法的空间适用范围(二)我国劳动法时间适用范围1994、7、5制定，1995、5、1正式实施。(三)我国劳动法的对人适用范围根据劳动法第2条的规定，我国《劳动法》的对人适用范围位身份出现的各类企业、非企业性的单位，而不是一1、劳动者与企业性用人单位之间形成的劳动关系。劳动关系包括事实劳动关系，即没有签订劳动合同，但劳动者事实上已成为用人单位的成员，并为其提供有偿劳动。企业从所有制性质来说包括国有企业、集体企业、外商投资企业、外商独资企业、私营企业、以及个体经济组织等。从名称来说包括工厂、农场、公司、银行、商店等。劳动者包括工人、职员、帮工、学徒、党群专职人员、高级管理人员等。劳动法实施后，劳动和社会保障部(原劳动部)已明确指出：经理、厂长、党委书记、工会主席等党群专职人员也是劳动者(职工)的一员，应依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。经理由其上级部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依照《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。因此，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。用人单位内的全体职工统称为劳动者，他们都应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确各自的工作内容、岗位等。换言之，他们都是劳动法律关系中的劳动者一方。个体经济组织与其雇佣的劳动者之间是劳动关系，当然要适用《劳动法》。个体经济组织一般是指雇工在7人以下的个体工商户。本例反映的事实在现实中并不少见，许多个体经营者，甚至受雇于个体经营者的劳动者都认为《劳动法》不适用于他们。根据《劳动法》第2条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。本例中，李某的饮食小吃店属依法设立的个体经济组织，并且和4名女服务员形成了事实上的劳动关系，我国《劳动法》适用于他们，李某规定的工作时间等条件都应符合劳动法的有关规定。另外，李某扣压4名女服务员的身份证、毒打1名女服务员的行为都是违法的，应当承担相应的法律责任。我个人认为：只要有雇工同时又以个体工商户登记注册的就应适用劳动法，而不应以其招用的人数作为是否适用劳动法的界定标准。相反，虽然以个体工商户注册登记，但并没有招用雇工，例如人们通常所称的“夫妻老婆店”这样的个体经济组织因没有雇工而不存在劳动关系，故不能适用劳动法。2、劳动者与非企业性用人单位之间建立的劳动合同关系。非企业性用人单位是指国家机关、事业组织、社会团体。国家机关、事业组织、社会团体作为劳动法的适用范围是有条件的。(1)国家机关和社会团体只有在通过劳动合同或应实行劳动合同与其工作人员建立关系是，才适用劳动法。例如，保安人员、门卫、清洁工、烧水工、后勤工作人员等。(2)事业组织适用劳动法的有以下四种情况：①实行企业化管理的事业组织人员，如股份制律师事物所的律师；②通过劳动合同或应通过劳动合同与其工作人员建立关系的事业组织，如门卫、清洁工、后勤工作人员等；③有的事业单位(如学校),实行人事制度改革，实行聘任制，签订聘任合同，而聘任制实际上也是一种劳动合同，应该属于劳动法调整的范围，也就是说，劳动法的适用范围应扩大到实行聘任制的单位，以避免劳动、人事争议处理中的矛盾和漏洞。④民办非企业单位——民办学校与劳动者形成劳动关系的，在某些地方适用劳动法。如，在北京，根据《北京市劳动合同规定》第2条的规定，北京市行政区域内的民办非企业单位与劳动者形成劳动关系，受该规定调整。因此，如果学校是民办学校(民办非企业单位的一种),在北京市，教师与学校之间的劳动关系适用劳动法。而在某些地方，如大连市，就不适用劳3、不属于劳动法调整范围的劳动关系：明确劳动法适用范围的同时，还需弄清哪些劳动者与用人单位之间的劳动关系不属于劳动法适用范围。根据劳动法和有关劳动规章的规定，下列人员与用人单位之间的劳动关系不属于劳动法调整范围：①公务员和比照实行公务员制度(或者享受国家公务员待遇)的事业组织和社会团体的工作人员。公务员依法行使国家职权的行为，不是履行合同约定的义务，而国家职权不能作为合同的对象，从而不能把公务员视为雇员。在我国公务员的劳动关系由《国家公务员暂行条例》及其他公务员法规、规章加以规范。比照实行公务员制度的事业单位的工作人员，如由国家投资兴办的学校的教师适用《教师法》,不受劳动法调整；工、青、妇等社会团体的工作人员与单位之间的关系是由人事部门规定的人事关系，不是劳动关系，也不适用劳动法。②农村劳动者(或称农业劳动者、农民)。农民属于劳动者范畴，但根据农村土地承包法的规定，农村劳动者通过土地承包合同确定其权利和义务，农村与村民委员会之间不属于劳动关系，不受劳动法调整。但是如果作为乡镇企业的职工或进城务工、经商的农民(即农民工)与相应的企业、雇主之间形成的劳动关系，仍应是劳动法的适用范围。(在发达国家和发展中国家之间，最大差别是对农民问题的认识。劳动法是产业革命的产物，非现代化生产条件下的农民不是劳动关系的主体。在发达国家，农民人口只占很小的比例，如北欧国家只占1%——2%,而且农民是拥有土地和生产工具的自我就业人，有时雇佣帮工，他们与帮工之间发生劳动关系。中国是发展中国家，农业人口占总人口的70%左右，1978年实行土地承包责任制以后，农民成为自我就业人。在中国农业现代化的进程中，土地将适度规模地向集中发展，农业雇主和帮工之间的劳动关系将逐渐发生，因此，中国劳动法的适用范围将逐渐扩大)③现役军人。正在服役的军人肩负着保卫祖国和人民安全的责任，这是符合服役条件的公民应尽的义务，所以任何国家均规定现役军人不适用劳动法。④家庭保姆。家庭保姆是否适用劳动法，各国规定不同，有的国家规定家庭保姆适用劳动法。但大多数国家规定家庭保姆不适用劳动法，我国也如此 (但我个人认为：从以后的发展趋势看，家庭保姆应属于劳动法调整的范围。因为它属于劳务合同一种)。本例中，某地方国家行政机关录用的9名工作人员，包括4位副处长、5位一般干部，他们和地方国家行政机关的关系不是劳动法的劳动关系，不能当然地适用我国《劳动法》的有关规定。应该适用公务员法。至于录用的3名小车班司机，他们和该地方国家行政机关应当建立劳动合同关系，形成的是劳动关系，适用我国《劳动法》。另外，我国的国家机关除行政机关外，还有权力机关、审判机关、检察机关等。一般来说，行政机关的公务员适用属于行政法的公务员法，目前权力机关的工作人员是否适用公务员法尚不明确，但审判机关的审判人员适用《法官法》、检察机关的检察人员适用《检察官法》是明确的，他们都不是我劳动法的地位，通常有两种理解：一是指劳动法在社会中，尤其在经济建设中的地位，实际上是指劳动法的重要性而言。劳动法的这两种地而劳动法在法律体系中的地位则是劳动法在社会中所处地位的法(一)劳动法在法律体系中的地位动法作为一个独立的法律部门是19世纪以来的事情。劳动法的产生是随着资本主义的工业劳动法是一个独立的法律部门。因为：1、劳动法有这决定了它无法由劳动法以外的法律部门来调整。2、在调整重心护相结合，突出重点保护。3、在设定权利义务上，通过立法确立(二)劳动法与相邻法律部门的关系1、劳动法与民法的关系：(1)联系：在历史渊源上，劳动合同属于民法的调整范围。但在(2)区别：①调整的对象不同。民法主要是适应商品经济的需要而产生和发展的。民法调整的对象是平等主体之间的以商品关系为主要内容的财产关系和2、劳动法与经济法的关系：(1)联系：①有共同的现实背景和社会基础，即都是在商不足的特点。(2)区别；①调整对象不同。经济法调整的是政府与市场主体之间的管理与调干预的经常化，19世纪末的反垄断法；劳动法产生于职业劳动关系的普遍化，19世纪初的3、劳动法与行政法的关系：(1)联系：在调整对象上有一定的交叉，即在劳动法所调分等。(2)区别：①调整对象不同。行政法调整的对象主要是国二、劳动法的作用劳动法作为以劳动关系为主要调整对象，以保护劳动(一)保护劳动者的合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性。(二)合理组织社会劳动，提高劳动生产率。(三)规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障。(四)维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。第四节劳动法的基本原则(一)劳动法的基本原则概念：是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动准则。它是劳动法的核心和灵魂。(二)劳动法的基本原则的主要特征：1、全面的涵盖性。2、高度的权威性。3、相当的稳定性。二、劳动法基本原则的内容：(一)劳动自由原则——它是劳动法基本原则的基础。1、选择职业的自由。1、在劳动关系中人格独立的自由。3、劳动者支配劳动报酬的自由。(二)劳动协调的原则——它是劳动基本原则的手段。劳动法本身是三方力量推动的结果，即政府、雇主、工会。1、劳动权利、义务的统一。2、劳动关系契约化。3、要实现劳动法主体利益的平衡。2、劳动法多种力量的结合。(一)劳动保障原则——它是劳动法基本原则的宗旨。1、保障劳动者利益的原因：(1)买方市场的形成。(2)隶属管理制度的存在。(3)经济力量的薄弱。2、具体保障措施：(1)劳动合同制；(2)最低工资标准；(3)休息权；(4)卫生安全第五节劳动法律关系一、劳动法律关系的涵义和特点法律关系，是指当事人依据法律规范而形成的具有权利义务内容的社会关系。法律关系是一种社会关系，但并不是所有社会关系都是法律关系。只有社会关系为法律规范所确认和调整而形成权利义务关系，才成为法律关系。可见，法律关系是社会关系在法律上的表现，是社会关系为法律规范调整的结果。不同的法律部门调整不同的社会关系，形成不同的法律关系，如刑事法律关系、民事法律关系、经济法律关系、行政法律关系、劳动法律关系等。劳动法律关系只是法律关系的一种。(一)劳动法律关系的涵义：是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动者一旦与用人单位依法签订劳动合同，就与该用人单位形成劳动法律关系，双方当事人必须按照劳动法律规范规定和劳动合同约定，行使权利并履行义务。例如，劳动者必须按时、按质按量地完成自己所应承担的生产或工作任务，并享有领取劳动报酬和享受保险福利待遇的权利；用人单位则有权要求劳动者按时、按质、按量地完成自己所应承担的生产或工作任务，并且有义务按照劳动者劳动数量和质量给付劳动报酬、保障劳动者享受应有的保险福利待遇。劳动者和用人单位依法设立、变更、解除或终止相互间的权利义务关系，是有法律后果的行为，受法律保护。(二)劳动法律关系与劳动关系的关系：1、区别：劳动法律关系与劳动关系不同，这主要表现在：(1)劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，食欲上层建筑范畴。(2)劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中；;劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。(3)劳动关系的内2、联系：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，(三)劳动法律关系的特征：法律关系主体间具有隶属性相区别，是劳动法3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特性。劳动法律关系的基础是劳动关系。只二、劳动法律关系的种类(一)按照生产资料所有制形式划分，劳动法律关系可分为：1、全民所有制单位的劳位的劳动法律关系；5、联营单位的劳动法律关系，包括两个以上不与事业单位共同投资经营的联营单位的劳动法律关系；6、股份有限公司(含中外股份有限公司)的劳动法律关系；7、外商投资企业的劳动法律关系，包括中外合资经营企业、中外合作经营企业、外国独资企业的劳动法(二)按照劳动者人数划分，劳动法律关系可分为：1、个人劳动法律关系，即劳动者个人与用人单位的劳动法律关系；2、集体劳动法律关系，即劳动者(三)按照劳动者职业划分，劳动法律关系可分为：1、工人劳动法律关系，即工人个人与用人单位的劳动法律关系；2、技术人员劳动法律关系，即劳动者个人同其人事关系所在单位形成的劳动法律关系；2、兼职单位劳动法律关系，即(一)劳动法律关系主体劳动法律关系主体是指在实现社会劳动过程中依照(1)劳动者的概念、分类、特征：准进行的分类。正式工是安排在长设性岗位上劳动、使用期限在1年以上的劳动者。它有固劳动合同确立劳动关系、使用期限1年以上的劳动者。在合同制工中，由国有企业从农民中招用但保留其农业户籍的，称为农民合同制工(简称农民工);凡具有非农业户籍的，则称关系、安排在临时性或季节性岗位上劳动、使用期限不超过1年的劳动者。我国实践中曾大量存在着长设性岗位上使用“临时工”,并且通过连续再订劳动合同的方式而实际使用期限超过1年(甚至多年)的现象，其不合理性主要在于，把劳动者作为“正式工”使用却只给(2)劳动者的资格：公民成为劳动者必须具备法定的前提条件，这在法学上统称为劳动者资格(或称主题资格)。它包括劳动权利能力和劳动行为能力。它们共同决定着公民参与劳动法律关系的范围和享有并行使劳动权利、承担并履行劳动义务的范围。①劳动权利能力：概念：劳动权利能力，是指劳动法律关系主体依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格(或能力)。它是公民参与劳动法律关系成为主体的前提条件。劳动权利能力与劳动权的区别：劳动权是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利。它是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。它与劳动权利能力的区别主要在于：A根据不同。劳动权直接以宪法为根据；劳动权利能力则直接以有关劳动法规为根据。B内容不同。劳动权即劳动就业保障权，其内容包括就业权和择业权；劳动权利能力的内容则与公民在劳动力市场上和劳动过程中当然各项权利和义务相一致。C意义不同。劳动权只是意味着公民有以劳动谋生、并要求国家和社会为其提供劳动机会的权利；劳动权利能力则是公民具体实现劳动权的必备法律资格的一个方面。劳动权利能力与劳动权利的区别：劳动权利是指劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求他人为一定行为和不为一定行为，以实现其意志或利益的可能性。它与劳动权利能力的区别：A根据不同。劳动权利能力只直接以有关劳动法规为根据；劳动权利的直接根据除了有关劳动法规外，还有劳动合同、集体合同和用人单位内部劳动规则。B属性不同。劳动权利能力是劳动者法律资格的一个方面；劳动权利则是劳动法律关系内容的一部分。C意义不同。劳动权利能力只是界定公民能够参与哪些劳动法律关系和享有哪些权利、承担哪些义务的范围；劳动权利则主要是公民参与劳动法律关系之后实际享有的各项具体权利。劳动权利能力从法律角度来说具有平等性。现代各国的劳动法都体现了劳动权利能力平等的精神，只不过在不同国家实现平等的程度不尽相同而已。在我国，公民的劳动权利能力在总体上具有平等性。这表现在：凡有劳动能力的公民，其劳动权利就不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而手限制或剥夺。但是，在现阶段，我国还是一个发展中国家，经济体制改革尚未完成，存在着社会生产力水平不高、城乡之间和地区之间经济不平衡、劳动力市场不完善、人口数量多而素质低等问题，使得公民的劳动权利能力还处在相对平等阶段，即公民的劳动权利能力由于某种因素不同而有一定差别。根据我国先行法规和政策的规定，公民的劳动权利能力要受一定因素的制约。其中主要有：A户籍。它对劳动权利能力的制约表现在两个方面：一是户籍性质的限制。分农业户籍和非农业户籍。前者招工面较广，后者仅在法规和政策允许的某些特殊情况下，才能成为招工对象。二是户籍区域的限制。原则上要求用人单位以有本地户籍的劳动者为招工对象，凡是能够在本地满足招工需要的一般不得到外地招工；某些地区还对外来劳动力就业和外地调入职工，做了严格的限制性规定。B职数。即允许各个公民同时从事职业的数目。我国以往一直实行“一人一职”的原则，即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，也即只允许参与一个劳动关系。实行经济体制改革以后，特定条件下的业余兼职已为有关法规和政策所允许，并且，在职人员从事第二职业的范围呈扩大趋势。但是，对第二职业予以适当限制仍是必要的，从事第二职业的应是一定范围的职工。C制裁。因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。例如，严重违反会计法规的财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作。②劳动行为能力：概念：劳动行为能力，是指依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格(或能力)。它是公民作为劳动法律关系主体的基本条件。不具备劳动行为能力的公民，就不能够实际参与劳动法律关系、享受权利和承担义务。动行为能力则直接以有关劳动法规为依据(或者前者是劳动法所认年龄，即最低就业年龄。我国对顶的最低就业年龄为16岁，除法律有特殊规定外，任何人均不得与不满16周岁的公民订立劳动合同。完全劳动行为能力起始年龄。在这里，完全劳任，比如患有传染病的公民不得从事与饮食有关的工作。残疾的限制行为能力则受年龄与健康条件的限制。B公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分种民事法律关系。2、用人单位：(1)用人单位的概念和范围：概念；用人单位，是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件、劳动白保护和支付劳动报酬的劳动组织。范围：我国现阶段的用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织，其中企业和个体经济组织是劳动法律关系的主要主体。(2)用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力的概念：①用人单位劳动权利能力，是指用人单位依法享有用人权利和承担用人义务的资格。它是用人单位参与劳动关系成为合法主体的前提条件。制约用人单位劳动权利男能力范围的主要因素：用人单位不同，其劳动权利能力的范围也不同。这种制约因素通常表现为国家允许用人单位使用劳动力的限度和要求用人单位提供劳动条件和劳动待遇的限度。在我国现阶段，制约劳动权利能力范围的主要因素有：A职工编制定员。B职工录用基本条件。C最低工资标准。D工时休假制度与劳动安全卫生标准。E社会保险。F社会责任。②用人单位劳动行为能力，是指用人单位依法能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格。它是用人单位依法参与劳动法律关系、享受权利和履行义务的基本条件。用人单位的劳动行为能力，主要表现为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力。为此要求用人单位：首先，要有必要的独立支配的财产，其中最主要的是生产资料。单位占有一定的生产资料是吸收劳动力的先决条件。其次，要有一定的工作场所和组织结构。这样，才能将劳动力在一定分工和协作的条件下与生产资料相结合，并遵循统一的劳动规则，顺利实现劳动过程。职工容量和劳动效率同组织条件的关系非常密切，职工的劳动待遇水平，也会受组织条件的影响。③用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点：A单位的劳动权利能力和劳动行为能力，并非在单位依法成立时就具有，而是依法成立后，呈报用人编制计划，经有关部门批准后，才享有劳动权利能力和劳动行为能力，才能招用职工，与劳动者签订劳动合同，形成劳动法律关系。B单位的劳动权利能力与劳动行为能力的运用受国家的控制较严格。C单位的权利能力和行为能力是通过其法定代表人或代理人实现的。(二)劳动法律关系内容劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。没有内容的劳动法律关系是不存在的。只有通过具体的内容，把主体双方、主体与客体联结起来，才能形成劳动法律。1、劳动权利概念及含义：劳动权利，是指劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求他人为一定行为和不为一定行为，以实现其意志或利益的可能性。其含义为：A在劳动法规定的范围内，权利主体有权做出一定行为(包括作为和不作为),以实现其意志和利益。B在劳动法规定的范围内，权利主体有权要求对方做出一定行为(包括作为与不作为),以保证实现过不影响实现其意志和利益。C在劳动法规定的范围内，权利主体由于对方的行为而使其权利不能或受到侵害时，有权请求国家有关机关予以保护。2、劳动义务概念及含义：劳动义务是指劳动法主体根据法律的规定，为满足权利主体的要求，在劳动过程中履行某种行为的必要性。其含义为：A义务主体要依据法律做出一定行为(包括作为与不作为),以保证国家利益和权利主体的权利得以实现。B义务主体应自觉履行法定义务，如不履行或(1)劳动者的权利与义务：劳动者的权利：《劳动法》第3条：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的劳动义务。保质、保量、及时。②提高职业技能。③(2)用人单位的权利与义务：用人单位的权利：①录用职工的权利。②劳动组织方面的培训义务。即建立职业培训制度，为职工培养和提高职业技能提供条件。④附随义务。(三)劳动法律关系客体(一)涵义：是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更、消灭的客动法律规范确认的劳动法律事实是有法律后果的客观(二)劳动法律事实的种类：根据我国劳动法的规定，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的劳动法律事实是多种多样的。按照它们的发生是否以行为人的意志为转移来划分，劳动法律事实分为行为和事件两大类。1、行为：是指行为人(包括单位)的意志为转移的法律事实。它是行为人依据劳动法律规范，按照自己的意志做出一定行为和不做出一定行为，或者要求他人做出一定行为和不做出一定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更和消灭。它可分为合法行为和违法行为。合法行为，是指符合国家法律规定或为国家法律所认可，能产生行为人所预期的积极法律后果的行为；违法行为，是指行为人违反法律规定，必须承受消极法律后果的行为。合法行为与违法行为，都能够引起一定的法律后果，因而都是劳动法律事实。按照行为人所处的地位和实施行为的目的、性质和职责划分，行为又可分为劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为、劳动司法行为等四类。(1)劳动法律行为，是指劳动者、用人单位做出的具有法律后果的行为。例如，劳动者申请调动、辞职、离职德行为，用人单位录用、调动、辞退、裁减职工的行为，都是法律后果的行为。劳动法律行为分为合法行为和违法行为两类。(2)劳动行政管理行为，是指国家劳动行政管理机关行使劳动行政管理职权的行为。主要包括劳动力管理、工资管理、劳动安全卫生管理、职业培训管理、社会保险管理、劳动监督检查等劳动行政管理行为。(3)劳动仲裁行为，是指劳动仲裁机构依法仲裁劳动案件的行为。包括劳动争议调解行为和劳动争议仲裁行为。(4)劳动司法行为，是指人民法院依法审理劳动案件的行为。包括一审人民法院、二审人民法院的劳动争议调解行为和劳动争议判决行为。劳动法律性、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为、劳动司法行为，都是能够引起一定法律后果的老殴打能够法律事实。2、事件：是指不依行为人(包括单位)的意志为转移的法律事实。它虽然不依行为人的意志为转移，但是能够引起劳动法律关系的变化或消灭。事件包括自然现象，如自然灾害，也包括劳动能力暂时或永久丧失，如患病、伤残、死亡等。这些都是能够引起一定法律后果的劳动法律事实。(三)劳动法律关系产生、变更和消灭的劳动法律事实。劳动法律产生、变更和消灭，都是通过劳动法律事实引起的。因此，劳动法律事实是劳动法律关系产生、变更和消灭的原因，劳动法律关系的产生、变更和消灭则是老殴打能够法律事实引起的结果。1、劳动法律关系的产生，是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。不符合劳动法律规范的行为，绝不会产生劳动法律关系。例如，1991年4月15日国务院发布的《禁止使用童工规定》规定，禁止国家机关、社会团体、企业事业单位和个体工商户、农户、城镇居民使用童工。对违反规定使用童工的单位和个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回远居住地。可见，产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。而产生民事法律关系的法律事实，可以是单方意思表示的合法行为或违法行为。例如，单方遗赠的行为，可以引起转移继承财产的民事法律关系；破坏他人财产的违法行为，可以引起损害赔偿的民事法律关系。2、劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。劳动法律关系的变更，一般是因发生变更工作地点、变更工作职务或工种的劳动法律事实而引起的。引起变更劳动法律关系的劳动法律事实，一般是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。例如，职工因某种原因请求调动工作，企业领导表示同意，因此，引起劳动法律关系的变更。然而，在某些情况下，因劳动法律关系主体一方的违法行为，也可以一起劳动法律关系的变更。例，某企业出纳员因有挪用公款行为，厂长决定将其调到车间劳动，从而引起劳动法律关系的变更。除此之外，发生不以行为人的意志为转移的事件，也会引起劳动法律关系的变更。如工人因工负伤，不能从事原来的工作，被调到其他岗位从事轻工作，从而引起劳动法律关系的变更；又如企业领导因发生自然灾害，决定调动部分职工投入工作，从而引起劳动法律关系的变更。但是，需要强调的是，劳动法律关系主体任何一方的变更，都不属于劳动法律关系的变更，而是原当事人的劳动法律关系的消灭和新当事人的劳动法律关系的产生。3、劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。但是，引起劳动法律关系消灭的行为，大多数是合法行为，如因劳动合同期限届满，或者约定的劳动合同终止条件出现，引起劳动法律关系的消灭；少数是违法行为，如因劳动者严重违反劳动纪律、盗窃公共财务而被开除，或因触犯刑律而被判刑，引起劳动法律关系的消灭。除此之外，在某些情况下，如发生职工丧失劳动能力或死亡的事件，也可以引起劳动法律关系的消灭。第六节劳动权(一)劳动权产生的条件：在人类历史上，劳动并非自古就与权利结合在一起。劳动上升为权利是人类历史发展和进步的结果。劳动作为一种权利而存在，源于以下三个条件：1、社会生产力的发展是劳动成为权利的经济条件。2、日益强化和普遍化的权利意识是劳动成为权利的政治条件。3、自由主义精神的重大转变是劳动成为权利的人文条件。(二)劳动权产生的历程：1、劳动权产生的历程：(1)1848年2月法国政府在一项命令中，最早承认劳动权，虽很快废除，但是却开创了劳动权逐步发展的历史。(2)1919年德国(魏玛)宪法，明规定德国人民有可能之机会，从事经济劳动，以维持(3)20世纪初劳动权日益受到重视，并成为大多数国家宪法的重要内容。2、劳动权产生历程的特征：劳动权从一种必然的生存行为演变为一种权利需求，进而得到国家的确认并上升为一种法定权利，经过了一个渐进的过程。这一过程既是劳动者法律角色逐渐确立的过程，也是人权事业不断发展的过程。3、劳动权确立的意义：二、劳动权概念和特征(一)劳动权的概念：劳动权作为一个严格的法律概念，是指与劳动密切相关的、劳动者所享有的特定的角色权益。它表现为一种与劳动相关联的利益、资格、能力和机会。从外延上看，劳动权有广义和狭义之分。广义上的劳动权包括一切与劳动相关的由宪法和劳动法所宣言的权利。狭义的劳动权仅指获得和选择工作的权利。与人们通常所说的就业权、工作权基本同义。(二)劳动权的特征：劳动权是人权的重要组成部分，是当代人权体系中诞生历史较短但发展较快，并且最引人注目的权利类型。劳动权作为相对独立的权利类型具有以下特征：第一，劳动权是法定权利。第二，劳动权是一种综合权利，涉及人权的各个层次。第三，劳动权是生存权也是发展权。第四，劳动权是社会积极意义上的权利。第五，劳动权既是具体劳动权内容包括八个方面。即工作权、报酬权、休息权、职业安全权、职业培训权、民是指不能通过诉讼方式解决的权利。如，岗位获得权、业。但是还存在大量下岗职工。对这部分人，国家给予失业救济金；对于没有工作(包括不愿就业的人员),国家给予城市最低生活保障金；基本权利，是指由宪法规定的公民劳动权劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工(二)报酬权：是劳动权的核心。即取得劳动报酬的权利。广义的劳动报酬包括工资、奖金和津贴三种收入形式。报酬权包括报酬协商权、报酬(三)休息权：是劳动权实现的保障。即获得休息和休假时间的权利。休息权是我国宪法(四)职业安全权：是劳动权实现的保障。是指劳动者在职业劳动中人身安全和健康获得(五)职业培训权；是劳动权实现的保障。是指劳动者获得职业训练和教育的权利。(六)民主管理权：是劳动权实现的保障。1、概念：是指劳动者可以对本单位的生产经它实际上是市场经济条件下经济民主在企业内部权利结构上理权的途径：通过职工代表大会或职工大会。3、劳动者行使民主管理权的依据：(1)在公中具有了行使民主管理权的物资基础和政治基础。(2)在非公有制企业中，劳动民主管理权?权利基础何在?都是存在争议的问题。①从劳动关系作为内部关系的属性来(七)团结权：是劳动权实现的保障。是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。1、概念：有广义和狭义之分。(1)狭义的团结权即结社权，是指劳动者组织会自主运行的权利。(2)广义的团结权，是指劳动者运用组织的力量对益的权利。2、(广义)团结权的特点：(1)个体权利享有，通过集体组织(工会)行使。势力量进行抗衡。(3)促进劳资关系协调的权利功能。在渐生成了劳动者的团体力量，才改变了劳资力量的严重失衡状态，促进了劳资3、团结权具体内容主要包括三个方面：(1)结社权。(2)团体交涉权。(3)罢工权。这三权利成为一项重要的劳动基本权。我国宪法没有直接规定劳动者结社权，而是在第35条中许多障碍。如，许多劳动者非自愿加入工会；许多劳动者被排除在工工会主席非职工代表大会选举产生，而是行政任命，出现了工会者在南方发现这一现象后，感到很惊奇)。原因：在观念和制度上创造条件是劳动权利保障的必然要求。(2)团体交涉权：国外称为集(2002年初，代表美国西海岸87家船公司和码头利益的组织“太平洋海洋运输协会”和代表10500名码头工人利益的组织“国际港口与仓库工人联盟”三年一次但一直不很顺利，劳资纠纷太大。到2002年9月，谈判陷入僵局，导致美国西海岸29个港口的码头工人罢工10天，造成大量船舶停滞在西海岸各港口。2004年3月26日，意大教师的踪影。意大利三大工会原计划26日上午在意大利境内大部分地区实施4小时罢工，但罗马和西西里及其周边地区的罢工持续了8小时。意政府表示愿与工会就退休养老制度的改革进一步进行磋商。该计划准备于2004年6月交议会表决。2005、3、22法国议会通过一项决议：雇主可以延长工作时间。法国总理法拉第主张多工作，多挣钱。为此，2005年力量主导型方向发展。这只有壮大社会团体力量。(3)罢工权：罢工是劳动争议的尖锐化体行动的基本方式。①罢工的功能：从工人阶级斗争史看，劳动者对罢工权的态度：(1975年宪法和1978年宪法规定了罢工权)我国现行宪法和劳动法都没有规定罢工权。对此，学理上有三种解释。一种基于“权利推定”的法理原则(推定说),(否定说);一种通过分析我国《工会法》第27条的规定，认为中国法律已默认罢工权(默认说)事实上，我国现实生活中存在着罢工的事实。那么,立法没有规定，现实中又确实存为。③中国法律没有规定罢工权的原因：从制度上：中直接规定罢工权了。目前中国法学界关于法律应该明确(八)社会保障权：是劳动权实现的保障。作为劳动权的社会保障权是指劳动者获得社会(一)劳动权的实现：1、劳动权的宣言。劳动权的宣言即宪法或劳动法确认劳动者享有整个劳动立法都建立在缺乏物质支撑的空中楼阁之上，则劳动法律的权威会大受减损。2、必须培养和塑造合格的主人，提高劳动者的素质，为劳动权实济健康发展，为劳动权的实现创造物质条件。4、提供强有力的权(二)劳动权的保障：从法制意义上说，宣言劳动权不是为了作为摆设而加以炫耀，而实施。充分实现劳动权，必须建立劳动权的法律保障机制。1、民事保障机制。(1)在劳动法上有两个优先权，即工资请求优先权和录用优先权。(2)特殊制度：经济补偿制度和举证责任倒置制度。2、行政保障机制。3、刑事保障机制。与刑法第135条、第244条相通。第135条：“工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位1、如何理解劳动法立法宗旨?这一立法总之如何通过具体法律制度来体现?3、劳动法与民法、与经济法、与行政法、劳动合同法的关系如何?4、劳动法基本原则的内容和作用有哪些?5、如何理解劳动合同法调整对象?第二章劳动立法的产生与发展教学目的：本章主要学习劳动法是怎样产生的；资本主义国家劳动立法的发展；国际劳动立法是怎样产生的、国际劳工组织是一个怎样的机构、国际劳工法有那些形式、主要内容是什么、我国已批准了那些劳工公约；中华人民共和国成立前、后的劳动立法情况等问题。学习这一章的目的主要是了解劳动法的产生、发展情况，从而进一步认识劳动法本质及其发展规律，进一步理解劳动立法具有国际性要教学方法：以讲述法为主，同时要求同学根据问题阅读教材，并讲述。学时分配：2学时重点、难点：劳动法发展的历史对我国当今劳动法制建设的启示作业布置：做本章练习。辅导安排：教学内容：第一节劳动法的产生一、劳动法产生的前提劳动法作为一个以劳动关系为主要调整对象的法律部门，要以劳动关系的存在作为其产生的前提。而只有当劳动力与生产资料分别属于不同的主体，双方主体为实现劳动过程才会形成劳动关系。所以劳动力和生产资料分别归属于不同的主体，才会有劳动法赖以产生的前提。原始社会不可能产生劳动关系。因为在原始社会中实行生产资料氏族所有制，氏族成员既是劳动力所有者有时生产资料所有者。奴隶社会不可能产生劳动关系。因为，在奴隶社会，不仅生产资料为奴隶主所有，而且寓于奴隶身体的劳动力也归奴隶主所有。封建社会也不可能产生大量的劳动关系。因为在封建社会中，农奴与封建主有人身依附关系。至于封建社会中小农经济，则是以自己的劳动力运用自己的少量生产资料所进行的。资本主义原始积累时期，农民被驱除土地而成为除劳动力以外一无所有的无产者。为了生存，他们只有靠出卖自己的劳动力来维持生计；资本家为使资本增值，就必须以支付工资的方式购买无产者的劳动力，使之与其生产资料相结合，以实现劳动过程。所以，在资本主义阶段，才出现了大量的劳动关系。所以，在资本主义原始积累阶段，才具备了劳动法产生的前提。二、劳动法产生的过程随着劳动关系的产生，就产生了对劳动关系进行法律调整的需求，而对劳动关系的法律调整，经历了“劳工法规”调整阶段、“工厂立法”与民法调整阶段。(一)“劳工法规”阶段。1、“劳工法规”的产生：为了加速资本主义生产关系的形成和发展，资本主义国家颁布了“劳工法规”。第一个早期劳工法规是由英皇爱得华三世于1349年颁布的，之后，英国等欧洲许多国家相继制定了许多“劳工法规”。2.“劳工法规”的特点：(1)国家强制手段迫使被剥夺土地的农民到资本家的工厂做工，即强迫劳动者同资本家建立雇佣劳动关系。(2)规定最低工时和最高工资，强化雇佣剥削。可见，“劳工法规”实际上是反劳工法规，这同后来的以保护劳工为主旨的劳动法正好相反，因而，不能认为是劳动法的起源。(二)“工厂立法”阶段1、“工厂立法”的产生：最早的“工厂立法”是英国1802年的《学徒健康和道德法》。之后，法国1806年制定了工厂法；德国1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》和限制童工工作时间的法律；瑞士1848年制定了一项限制成年人工作时间的法律。2、“工厂立法”特点：是保护劳动者得力法。它通过规定公式上限和工资下限以限制资本家的剥削程度。因此，各国学者都认为为工厂法为劳动法的起源，并把英国的《学徒健康和道德法》作为劳动法产生的标志。在资本主义社会中，劳动关系(即雇佣关系)是获得人身自由的工人与占有生产资料的资本家之间发生的劳动关系。工人与资本家在表面上有了平等的关系，可是由于劳动力是商品，这使劳动关系成为一种劳动力的买卖关系。因此，很多资本主义国家把调整雇佣关系的法律规范，列入民法的债篇中。例如，资产阶级最典型的民法——法国拿破仑法典，就是将劳动关系作为民法的调整对象而纳入自己的范围之内的。三、劳动法产生的原因(一)是工人阶级长期斗争的结果。(二)是发展生产力的需要。(三)是维持自由竞争条件的需要。四、社会主义国家劳动法的产生1917年十月革命胜利后，苏维埃政权颁布了列宁签署的关于8小时工作日的法令，这是社会主义国家的第一个劳动法令。1918年制定的《苏俄劳动法典》,这是第一部社会主义劳动法典。第二节资本主义国家劳动立法的发展一、自由竞争阶段(19世纪后半期)的劳动立法(一)表现：1、工厂法的发展。2、工会法的演变。3、劳动争议处理法的出现。4、社会保险立法的开端。(二)评价：1、缺陷明显。2、不平衡性和不稳定性。3、缺乏执法措施和监督机构。二、垄断阶段(20世纪前半期)的劳动立法1、劳动法已遍及绝大多数国家。2、劳动法体系逐步趋向完整。三、国家垄断阶段(20世纪后半期)的劳动立法1、劳动法的体系进一步完整。2、各国宪法纷纷对公民的劳动权做出明确规定。3劳动标准、社会保障、反对歧视方面立法的发展尤为突出。4、劳动法的适用范围更加扩大。第三节中华人民共和国的劳动立法一、建国后至十一届三中全会以前的劳动立法第一阶段从1949年到1953年，是国民经济恢复时期。第二阶段从1953年到1958年，是“一五”计划执行期间。第三阶段从1958年到“文革”前，主要是“二五”至“三五”计划期间。第四阶段从1966年到1978年，劳动立法基本上停止，已有的劳动法规不能贯彻实施二、党的十一届三中全会以来的劳动立法第一阶段从1978年到1985年，为改革初期，劳动工作一方面是恢复“文革”前行之有效的劳动制度，并进行适当改进；另一方面，开展劳动制度改革的试点和探索。第二阶段从1985年到1994年《劳动法》制定前，是劳动制度全面改革时期，相应的劳动立法主要是围绕着劳动制度改革来进行，并逐步走向成熟。第三阶段为《劳动法》颁布以后，劳动立法进入成熟时期。第四节国际劳工立法一、国际劳工组织(一)国际劳工组织的成立与发展1、19世纪，首倡国际劳工立法的是英国空想社会主义者欧文和法国社会活动家大卫.李2、1866年，召开国际工人联合会第一次大会，通过了由马克思起草的宣言，其中主张用国际公约来改善工人的地位和生活。3、1889年瑞士政府向各国政府发出通知，