医院科室绩效工资考核及发放实施方案

中医院绩效工资考核、发放实施方案(试行)一、指导思想根据文件精神要求，认真执行省卫生厅、省财政厅，人力资源社会保障厅制定的文件，实行岗位绩效工资制度。人保部：事业单位将实行聘用制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则，推行绩效工资考核管理办法，建立适应医院发展的激励和约束机制，完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，树立单位收入靠效益，个人收入靠贡献的意识，规范工资管理，平衡内部分配关系。通过职代会讨论，于20XX年元月1日起在全院实行。目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案二、考核的目的通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核，更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。使病区资源得到充分利用，打破传统意义的分配制度，促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务，从而达到完善分配激励机制的目标。三、基本思路1、积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算单位分配；(公立医院分配方法多是“成本核算，结余分配)。2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益(增收入降成本)挂钩；4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配。四、绩效工资范围：绩效工资范围包括：个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。五、绩效的概念：医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价。六、绩效考核制度的实施步骤和重点1、对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算—即成本核算(专门的成本核算细则)。全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。将其作为以后收入和成本比较的基准数据—系数。3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目标考核评分(由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、勤勉出勤等)附评分表。对员工进行季度岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。在每月/季度考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，发放年终绩效奖。七、绩效考核制度改革配套措施在医院实施绩效体制改革过程中，不可避免地会触动一部分人的利益。也就必然会遭到一些利益既得者的反对。(一)改革前和改革过程中上下沟通策略是改革成功的保证，由于公立医院在体制方面的特殊性。以及国家对国有性质的单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院员工对改革的理解和支持。同时，由于新的绩效考核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪。因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员也应该广开言路听取)1、绩效考核办公室：主任：成员：负责医院绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，并向领导小组汇报考核分配情况。2、工作质量考核组组长：副组长：3、医疗质量考核小组。组长：成员：负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。4、护理质量、医院感染控制考核小组。组长：成员：负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。5、医德医风，满意度考核组。组长：成员：负责各科室医德医风、满意度考核每月考核一次，并将考核结果汇总报办公室。6、职能部门职责及综合考核组。组长：成员：负责行政、后勤、药械、收费室、中西药房等部门的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月综合考核一次，并将结果汇总报办公室。(三)对突出贡献的人员和特殊岗位给予一定的奖励。(四)药品比例：内科系统小于45%,外科系统小于35%,针灸科小于35%。门诊小于70%,抗生素使用率占药品比例外科系统50%以内，内科系统40%以内，门诊控制在20%以内。总体药品比例年底全院在45%以内。对于药品使用率管理：使用率超过上述百分点，每超1个点扣科室绩效200元。中医科护理绩效考核方案任何工作都是在量的基础上才进行质的评定，对护理工作而言，护理工作所具有的范围广、工作量大、不确定性等因素，导致护理管理人员往往注重护理质量而轻视了护理工作量的管理，现代护理管理正经历着由定性管理向定量管理、经验管理向科学化管理的发展过程。临床护理工作，主要包括基础护理、专科护理、护理管理、护理教育、护理科研、预防保健，工作职责除了执行医生下达的各类医嘱，协助医生做好接诊和诊疗工作，协助新入、手术、急、危重病人的处理，负责备血、取血，护送危重病人外出检查以外，还要经常性的深入病房和病患交流，以及时获知病人的病情信息和精神疑虑，及时解决病人存在的问题，同时还要不断的学习专业护理知识，精湛护理技术。这些工作范围决定了护理工作的范围之大、工作量不可量化的特点。同一科室不同时段护理工作量和强度不同，同一时段不同班次护理工作量和强度不同。护理工作量及强度又随时段、班次而改变，这也决定了护理工作的不确定性。为杜绝存在的这些现象，我引入护理工作权重的概念，充分考虑到护士工作量上的差异，解决了仅从护理时间评价护士的工作量问题，更加客观的反映了护士在不同层面上的工作量。经过加权重后计算的工作强度评价指标和方法具有代表性、灵敏性和可靠性较好，实际评价效果也较可观的反映了科室护士工作强度的差异。在加权法权衡工作量的基础上，还可以根据护理劳动强度的大小，建立护理人力资源的动态调配制度，做到根据工作量弹性排班，合理配置护理人力资源，为改善护理工作的劳动强度、管理层决策提供依据。工作量计算及系数管理：通过各项操作数量与各项操作对应的护理项目类别的权重相乘，即得出护士工作量；通过各项操作数量乘以权重后相加得出护士工作量，并适当以系数进行调整。计算公式：工作量=(操作1×权重1+操作2×权重2+操作3×权重3+??操作n×权重n)×系数中医科奖励性绩效二次分配方案根据医院绩效考核方案，参照院内其他科室，结合中医科自身实际，现将中医科二次分配情况如下：一、奖励性绩效工资分配细则1、各种辅助检查，按5%奖励开单医生；2、挂号费按原来发放情况执行(1.50元给医生0.5元，2.50元给医生1元，3.5元给医生1.5元)。诊断费按40%归开单医生。3、科内处置费、针灸费、治疗费、理疗费、中医科其它按2%归开单医生；4、床位费、住院费、陪床费、输氧费、心电图监护费、抢救