【《首钢矿山医院行政管理部门员工薪酬满意度研究》8500字（论文）】

首钢矿山医院行政管理部门员工薪酬满意度研究摘要我国当前社会主义市场经济体制中，医院各项改革都在逐步推进。在这样的社会环境下，公众对于医疗的认知变得更加正确，重视程度也在不断提高。但由于社会化浪潮的推进以及人口数量的急剧增加，医院数量也逐渐增多，这些都使得国内医院间的竞争日益激烈。为此，需要加强对化工工程机械设备的管理，使其发挥最大功效。在医疗行业变得越来越复杂的当下，医院所有科室管理层都逐步将工作重点放在运行的效率与效益上。这就要求医院各个部门的管理者必须要提高自身素质，加强内部控制，才能使单位健康持续地向前发展。医院之所以能长久地朝着良好的方向发展与建设，是因为各个科室行政管理部门工作人员的共同努力。他们是促进医院进行改革创新的关键人物，这类群体的价值得到体现的时候，他们的工作热情势必会大幅度上升。因此，如何有效地激发这类群体的主观能动性，提高其工作热情，成为当前需要重点探讨的问题。本论文所选择的探究方法主要分为两类，即将文献研究与问卷调查相结合。结合医院的实际现状，对医院工作人员薪资满意度的相关因素进行了合理的分析；并以问卷形式调查医院内的管理人员及医护人员，从而找出影响其满意度的相关原因。关键词：医院行政管理部门员工；薪酬体系；薪酬满意度；薪酬管理目录TOC\o"1-2"\h\z\u30728引言 I引言我国当前社会主义市场经济体制中，医院各项改革都在逐步推进。在这样的社会环境下，公众对于医疗的认知变得更加正确，重视程度也在不断提高。但由于社会化浪潮的推进以及人口数量的急剧增加，医院数量也逐渐增多，这些都使得国内医院间的竞争日益激烈。为此，需要加强对化工工程机械设备的管理，使其发挥最大功效。在医疗行业变得越来越复杂的当下，医院所有科室管理层都逐步将工作重点放在运行的效率与效益上。这就要求医院各个部门的管理者必须要提高自身素质，加强内部控制，才能使单位健康持续地向前发展。医院之所以能长久地朝着良好的方向发展与建设，是因为各个科室行政管理部门工作人员的共同努力。他们是促进医院进行改革创新的关键人物，这类群体的价值得到体现的时候，他们的工作热情势必会大幅度上升。因此，如何有效地激发这类群体的主观能动性，提高其工作热情，成为当前需要重点探讨的问题。第一章首钢矿山医院行政管理部门员工薪酬管理现状1.1首钢矿山医院简介1.1.1首钢矿山医院基本概况首钢矿山医院坐落于河北省迁安市，始建于1958年，行政上属首钢矿业公司管辖，专业隶属北京市石景山区卫生局管辖。医院现有职工303人，其中卫生技术人员257人（含副高30人、中级110人、初级123人），行政管理部门员工25人，工人15人，其他技术人员4人。设有CR机和16排CT机、拥有高千伏X光机等医疗设备300台（件）。固定资产原值8270.32万元、净值4282.77万元。首钢矿山医院在2020年改变了经营管理理念，强化装备的投人和利用，提高疾病的诊断水平，采用化学发光仪进行激素水平的测定、肿瘤标记物检测，大幅度提高了诊疗技术。该院严格执行《北京市医疗机构健康体检质量管理与控制》的各项要求，体检全过程对标检查，对存在问题实施纠正，并获“2016年度中招体检工作先进单位”称号。近几年来，医院根据经营管理情况对各科室主任确定了月目标考核标准，并完善评价的分配体制。本文分析了目前绩效考核存在的问题。指出，要能使职工主动地投入到工作中去，提升管理水平，必须以科学，准确地考核员工绩效，实行量化考核。制定出一套符合岗位要求的绩效考核指标。除此之外，还修订完善了313项规章制度和149个岗位职责，还必须按规定的时间训练和测试这前二者，从而促进员工责任意识的提高，使工作作风朝着良好方向发展。健全好工作服务准则，规范文明用语；通过人性化管理来营造一个和谐温馨的氛围，为广大患者提供优质高效的医疗服务。对每一部分实施教育和指导，服务作风持续精进，力争实现“零投诉”的目标。同时要强化监督检查力度，确保各项医疗安全得到有效保障。以塑造良好医患关系，医院也要对部分制度建设进行修改，做好出院病人反馈，加强对出院患者的回访。1.1.2首钢矿山医院行政管理部门组织结构 医院组织结构图如图1.1图1.1首钢矿山医院行政管理部门组织结构图各处室的具体责任如下：院办公室：负责管理医院的行政和会务事务，对会议决策进行监督与审核，并及时回馈给院长；协助院长做好各项具体工作。配合领导做好日常事务的管理工作，配合院领导进行查房和工作调研；协助院长协调全院各项工作。草拟，审查，发布全院年度工作计划和总结、重要文件及其他文字材作品；登记和办理上级和相关单位来文来电；服务院的负责人出席了各类会议、外事活动及其他。人事科工作职责：制定全院各人员编制，拟订和执行人事工作政策；搞好各类人才培养规划；落实全院各专业技术职务评聘；管理员工上班记录等，工作质量检查与监督，也有一些奖惩工作；为提高医疗服务质量而进行的各种业务活动。医院职工岗位调换；对各科室进行业务指导与培训等。拟订招揽人才政策，引进高素质人才；对新聘用人员进行培训等。制定并执行年度毕业生接收计划；对新上岗人员进行培训。办理员工离职、岗位调换等手续；处理合同制工人招聘，合同管理等事宜、社会保险工作等；对全院职工工资，福利，补贴，奖金，困难补助等进行管理与调整、遗属补助等等。医务处工作职责：组织全院医疗工作。科学地管理好医院工作质量，经营、医疗技术执行、评审情况，督促医院各项方针、政策、规章制度执行，并及时向院方回馈执行情况，保证医院的安全，正常运行等等。财务科工作职责：为医院各项开支拟定财务预值；负责管理医院财务工作，搞好各项耗费核算工作，开支严格把关；建立完善的财务管理制度和规章制度。强化财产物资，货币资金的管理、债权债务核算和管理等，参加经济合同、订立承包合同；对医院财务收支进行监督检查。及时提交会计报表，财务计划和财务分析；及时掌握经营动态及资金使用情况，为领导提供决策依据。科学地预测经济前景与经济活动，参与经济决策等等。1.2首钢矿山医院行政管理部门员工薪酬体系医院行政管理部门各层薪酬结构的划分有所不同，主要有年薪制与月岗效计薪制两种。财务科工作职责：为医院各项开支拟定财务预值；在医院内部实行年薪制，就是将医院的管理岗位与专业技术人员相对应。其报酬以年薪计算、各种津补贴，任期兑现三方面的内容组成。建立完善的财务管理制度和规章制度。其中年薪由根据工作能力确定的标准发放的基本薪酬按30%比例和根据企业的运营以及效益的发展作为主要标准的绩效年薪按70%比例构成；各种形式的津补贴分为三种情况，分别适用于不同类型的单位。津补贴实行四项，分别是年功工资，通讯补贴，车改补贴和异地津贴；任期内每年都有相应的考核指标及奖惩措施，并对各岗位人员实行定期轮换制度。任期兑现按三年为一周期一次性兑现。同时，还对绩效考核结果与薪资发放挂钩机制进行了探索。年薪制行政管理部门工作人员的薪酬构成见表1.1。表1.1年薪制行政管理部门员工薪酬构成简易表职务职务职级年薪系数分档薪酬核定标准月基薪标准月绩效标准薪酬标准其中：年薪标准其中：任期兑现基本年薪30％绩效年薪70%其中：考核兑现50%审计兑现20%院长、书记L61.00C3800003200001000002200001600006000060000833313333副院长L70.80C310000260000800001800001300005000050000666710833院长助理L80.75C2400002400007000017000012000050000583310000薪酬结构实行月岗效计薪制，工作人员范围由科级领导干部和一般行政管理部门职工组成。在医院内部实行年薪制，就是将医院的管理岗位与专业技术人员相对应。其薪资结构由岗资，业绩、津补贴等三方面内容组成。其中，岗资又由职位类别和岗位责任两个部分组成。批准岗资，就是根据行政管理部门职工职务级别，确定具体岗位等级及工资级别：科级领导干部的工资等级为六级，最低岗资4600元，最大岗资8200元。一般行政管理部门职工的工资水平分为五个档次，最低岗资2000元，岗资最高4500元。绩效薪资与岗酬、津补三者共同组成了完整的激励体系。

第二章首钢矿山医院行政管理部门员工薪酬满意度调查2.1问卷设计及发放通常情况下，公平性是由外在公平性构成的、内部公平性与员工本身的公平性的组成，内部公平性是企业内部员工在薪资差异上；外部公平性是同类企业间同一层次人员在报酬上存在差别；员工自身公平性指的是在公司中工作的人员对于自己工作情况的了解程度以及他们所得到的回报等。职工自身公平性又表现在职工对自己工资的感知方面。因此，在进行薪酬设计时就需要综合考量以上因素，才能得到一个比较全面而又准确的评价结果。这样一想，本次调查问卷采用的是职工基本信息调查的方式、企业内部公平性调查等、企业外部公平性调查与员工个人公平性调查的构成，希望能够为医院薪酬满意度的研究和完善有所裨益。在问卷调查中采用了定量数据收集方式，包括定性访谈、电话访问等形式进行。调查问卷被具体划分为如下五个维度即：工资水平，薪资激励，薪酬考核和晋升制度、薪酬前景与自信。其中工资水平为第一维度，薪资激励为第二维度，薪酬考核为第三维度，晋升制度为第四维度，薪酬前景为第五维度。2.2调查对象基本情况目前，首钢矿山医院共有员工292人，其中行政管理部门员工25人。具体情况见表2.1。表2.1调查对象基本情况类别人数职称院长、书记2副院长2院长助理2科级领导干部6一般行政人员13学历研究生及以上5本科生16大专生及以下4年龄30岁及以下331-40岁841-50岁1051岁及以上4入职工龄5年及以下76-10年1111年及以上7因此在这里的行政管理部门，职称以一般行政人员居多，总体竞争偏差较大；岗位设置比较合理。职工的学历一般，可塑性较大；企业规模小，但对人才要求相对严格，且有一定的行业限制等特点。职工年龄大多为30~50岁，故多数职工工作经验比较丰富，对公司的所有业务了如指掌；员工流动性小，但仍有一定比例的员工跳槽。入职工龄相对较平衡，人员流动较正常。（1）薪资水平满意度调查，对于基础薪资很满意者大约有三分之一，不满者大约五分之一；对于基本工资的提升，多数人都比较敏感，而对年终奖，福利等内容的提升则较为冷淡。对奖金、津贴感到满意的工人约占二分之一，且不满员工约占三分之一；在此基础上，还需要考虑其他因素来提高医院整体薪资水平，以满足不同层次人员的需求。与此同时，仍有五分之一雇员认为基本工资上升空间不大，有十分之一的雇员说，同一部门的薪水相差甚远。在调查问卷中发现，大部分人员认为目前薪酬结构不合理，并且存在着较大差距。在医院薪酬制度方面，约五分之一的工人对此感到十分满意，而且还有二分之一的员工表现得很不满。经汇总分析认为，医院普通行政管理部门职工对薪酬水平不满意，科级及以上领导干部薪酬满意度较高。（2）在薪酬激励满意度层面上进行剖析，对于薪酬激励政策显示十分满意的雇员大约占五分之一，对大约三分之一雇员显示不满，显示很不满的雇员大约占十分之一。对于薪酬起不起激励作用，起什么作用：大约有二分之一的雇员认为薪酬激励与同业绩贡献不成比例，并且不满现行薪酬制度，大约有三分之一雇员认为薪水增长过少，对现行薪资激励政策持质疑态度。（3）薪酬考核满意度调查结果，大约有二分之一的雇员认为薪资核算非常能够反映个人业绩；另外还有一部分员工认为薪资核算很不合理。2/5名雇员说薪资核算没有反映个人业绩；总体上看，大部分员工对绩效考核结果持比较乐观的态度，但仍有部分人员认为绩效考核不够客观公正。约有三分之一的职工对医院的薪酬考核制度感到不满，约有五分之一的职工对医院的薪酬考核制度感到十分不满。经进一步分析，认为，除了高层管理人员，科级以下行政管理部门的职工对绩效工资具体量化和评价不满，很难发挥薪酬激励作用。有大部分员工认为，所处岗位薪酬管理制度执行力亟待提高。（4）从对晋升制度满意度的分析，大约五分之一的雇员认为薪酬增加和业绩提高是匹配的，大约有三分之一的雇员认为，业绩增长无法反映为薪酬增长，大约有三分之一的雇员认为很少有升迁的机会，大约有五分之一的雇员认为升职的概率很低，有二分之一的雇员认为，在升迁前和升迁后，薪资变化不大，十分之一的雇员觉得晋升岗位和报酬不相称。（5）薪酬前景满意程度分析，大约有五分之一的雇员认为，当前薪资是导致辞职的最重要因素，大约二分之一人认为二者存在某种联系，大约十分之一的雇员二者并不直接相关。

第三章影响首钢矿山医院行政管理部门员工薪酬满意度的主要因素分析和调查结果表明，很多人对现行薪酬制度不满，通过深入的考察与分析，对首钢矿山医院行政管理部门职工薪酬满意度有如下影响因素。3.1基层员工薪酬水平偏低，薪酬水平缺乏外部竞争性一般行政管理部门职员的薪酬水平在该部门属于中等偏上，并且医院行政管理的工作性质比较特殊，日常事务更多、更细致、责任更大，易使行政人员工作激情受到万千、繁杂事务浇灭了，继而失去了工作积极性。此外，由于医院的绩效考核制度不健全等因素影响，部分公立医院的管理者对员工薪酬缺乏足够重视和合理规划。故在提高薪酬满意度对策上，医院战略发展许可时，要充分考虑适当增加一般行政管理部门职工的薪酬水平，留用科级及以上领导干部，以增强薪酬外部竞争力。3.2不同层级薪酬差异较大，缺乏内部薪酬公平性普通行政人员对于合理的各级薪酬差异程度较为不满，通过前文关于中高层管理人员及一般员工薪酬统计，了解到中高层管理人员和一般员工的平均工资相差甚远，且医院高层管理人员的基薪起点较高，薪酬分配的层级公平性不足，致使普通员工不满意不同级别薪酬差异，所以在开展薪酬满意度提升工作的同时，应注重薪酬调整循序渐进，还需对各级薪酬差异进行合理设计。3.3薪酬激励设计不妥、晋升机制缺失通常来说，薪水是影响职员在工作中尽责与否的一个重要因素，管理者确定薪资范畴时，往往会过分注重薪资的公平与否，且易忽略绩效管理的影响作用。由于企业的发展需要，各个职位对于人才有着各自的要求，但同时也有许多相同或者相似的人担任着同样的职位，这样造成了企业中不同层级的职员所拥有的薪资标准不尽相同。由此造成企业未能很好的形成有效的激励手段，加之激励对象不一致，管理不规范，同工不同酬等问题较为严重，将极大地挫伤职工奋发向上的热情。尤其对于行政事业单位来说，由于单位内部机构设置不合理，职能交叉等原因造成了很多问题。而管理部门等级体制历来就有，严重妨碍职工晋升途径，使雇员很难通过正常方式得到职位的晋升，同时，无可否认，管理岗位终究是有限的，多数情况下，雇员在固定职位上干几年，而这几年，工资水平没有明显的变化，再加上普通行管人员的庞大基数，且行管人员专业管理知识和医疗知识兼具者甚少。3.4薪酬管理制度存在制度的规范性与实践的随意性并存现象主要体现在医院控制薪酬总额，医院的基础薪资、补贴及其他一些福利等等。但对于除高层职员外的员工，薪酬管理是比较自由的，其薪水不与实际工作业绩，素质、效率等挂钩，就算工作中出现了一些小的问题，只要没有大影响，则工资奖金照常。由于企业的发展需要，各个职位对于人才有着各自的要求，但同时也有许多相同或者相似的人担任着同样的职位，这样造成了企业中不同层级的职员所拥有的薪资标准不尽相同。目前我国很多医院对绩效工资、奖金的分配缺乏一定的灵活性，往往只注重于绩效考核结果的应用，却忽略了绩效工资待遇与岗位价值之间的关系以及其自身所具有的特点。使得绩效考核未能发挥根本激励作用，把考核只作为监督手段，绩效考核没有落到实处。在这样的情况下，企业要想吸引人才，留住人才，提高自身竞争力，就必须建立起科学高效的绩效考核体系。所以有必要对职工薪酬考核机制进行改进，让其变得更精细，更透明。第四章提升首钢矿山医院行政管理部门员工薪酬满意度的对策4.1适度增加薪酬水平，合理设计薪酬增长速度和幅度公平设置工资水平与增长政策，对于促进医院工作质量与效率是十分必要的。因此，医院应该从薪资的角度去改革的时候，有必要把重点置于如何最好地解决薪酬结构问题上。所以医院要增加基层职工基本工资，根据付出和回报的正比关系，职位也不一样、学历基本工资有所区别原则，提升总体薪酬水平，通过提高报酬，吸收并留住一些关键性人才，增强医院竞争的软实力，给医院带来更多价值。4.2规范健全科学公平的岗位评价系统，优化宽带薪酬体系，促进薪酬内部公平员工所在岗位的评估与分析，是当今社会设计其薪资的基础，这是一个关键点，可以确保所发的工资是否合理。目前我国大部分公立医院都存在着很多不合理之处，导致其在人才招聘方面出现了很大的问题。借此就能以这种方式做出岗位薪资说明书来，使医院对此的管理更具有科学性。并根据岗位分析，对岗位进行评价，每个职位所需的知识与技能、作品的复杂程度、衡量责任和压力的程度等因素，对每个职位的价值贡献进行精确测量，并让职工参与到整个过程中来，确保岗位评估流程透明，也让员工了解到，不同职位所对应企业贡献度是不一样的，相应薪资水平不一，让员工了解职业上的差别，从而较好的承认了薪酬差异的存在，用公平观宣传，使职工对现行薪酬机制产生认同。通过以上一系列措施，最终达到优化薪酬结构，提高医疗服务质量，提升竞争力的目的。4.3通过继续教育加强管理技巧和知识培训，提高底层行管人员晋升机会目前我国大部分公立医院的制度都存在着很多不合理之处，导致其在人才招聘方面出现了很大的问题。这些技术人员虽对各医院临床知识及操作有所了解，但对于管理专业知识比较生疏。因此如何提高这部分人员的管理水平成为一个亟待解决的问题。现有条件下，最好的方法就是进行相关训练，灌输管理知识与技能，厘清行政管理者核心职能，素质要求，把握目标管理，制定工作计划，学习时间管理及工作统筹技巧，了解沟通管理和人际关系协调，构建高绩效团队精神激励，以免管理工作走偏了方向。所以要想使医院发展顺利就要从这些问题出发去解决，提高管理人员自身综合能力，同时加强相关部门之间的联系合作。医院管理工作人员，除掌握所学专业知识外，同时也要具备一些医学知识，加强对医疗市场的认识。另外，如果没有良好的社会实践经历和实践经验的话，要在医院中找到合适的岗位，就必须经过不断地学习才能达到所期望入职的岗位的基本要求。针对上述两种情况，医院可改进之处在于为员工开辟继续教育培训平台，为员工提供能对行业知识进行补充和研究的机会。在这个过程中，新入职管理者不仅需要不断提升自身的专业素质与技能水平，还应该对整个医疗体系有更加深入的理解。培养既有临床知识，又有管理知识的复合型人才，在提升新进入底层行管的同时，还使其职业晋升机会大大增加，这样才有利于整个医院的发展。4.4对工作量进行量化考核从当前来看，行政管理职员难以用定量的方法对其工作进行考核，大多数医院为临床职员提供报酬，都以医疗服务期间各项成本耗费及职员各自表现为依据。随着医